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Kündigung Reinigungskraft


31.10.2014 14:47 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Johannes Kromer



Guten Tag,

Ich bin Arbeitgeber, habe einen Handwerksbetrieb/Friseur mit 14 Mitarbeitern mit Vertrag (weniger als 10 in Vollzeit) und 3 Reinigungskräfte ohne Vertrag, die natürlich angemeldet 3 Std regelmäßige Zeiten monatlich für 108 Euro arbeiten, bar ausbezahlt ca 9.--/Std erhalten, Weihnachtsgeld und bezahlten Urlaub von 4 Tagen bekommen.

Ich möchte jetzt einer Reinigungskraft kündigen, (öfteres Fehlen bzw. kann nicht kommen, 3x krank im Jahr)
telefonisches Gespräch hat schon stattgefunden, dass ich Sie nicht mehr bräuchte und kündigen werde.

Sie reagiert mit Anwaltandrohung und Einhaltung der Kündigungsfrist und so leicht ginge das nicht, sie wäre schon 2 Jahre hier.(Ihr Eintrittsdatum ist aber Okt 13).
Es gibt bedauerlicherweise keinen Arbeitsvertrag und keine Urlaubsbescheinigung, Urlaub wurde aber vergeben auch die arbeitsrechtliche Anforderungen wurden eingehalten.

Eine ordentliche Kündigung ist eh schriftlich geplant incl. einer Frist.
lt. MTV für Friseure §15 sind 2 Wochen zum Schluss einer Kalenderwoche, oder 4 Wochen ab 2 Jahre Zugehörigkeit festgeschrieben.

1. Wieviel Wochen Frist sind bei einer Reinigungskraft einzuhalten?(trifft da der Manteltarif Friseur auch zu?)

2. Ich würde jetzt schriftlich kündigen ohne eine Begründung anzugeben, was habe ich zu erwarten bei anwaltlicher Regelung der Reinigungskraft?

3. Bei anwaltlicher Regelung muss ich dann warten, bis ich wieder jemand einstellen kann, wenn die Reinigung des Geschäftes nicht mit 2 geleistet werden kann?

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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Nach Ihren Schilderungen ist davon auszugehen, dass es sich bei der entsprechenden Reinigungskraft tatsächlich um eine Arbeitnehmerin von Ihnen handelt, so dass allgemeine arbeitsrechtliche Grundsätze Anwendung finden. Das kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt ist grundsätzlich unschädlich, auch wenn Sie dadurch gegen das Nachweisgesetz verstoßen. Im Hinblick auf den geringen Zeitumfang der Tätigkeit wäre in Zukunft zu überlegen, solche Reinigungskräfte als freie Mitarbeiter einzustellen. Gerne lasse ich Ihnen hierzu bei Bedarf weitere Informationen zukommen.

Der vorliegende Fall steht und fällt mit der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Nach dem KSchG sind Kündigungen nur aus verhaltensbedingen, personenbedingten oder betrieblichen Gründen möglich. Das KSchG ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis – wie vorliegend – länger als 6 Monate bestand, vgl. §1 Abs.1 KSchG. Voraussetzung ist ferner, dass Sie mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, § 23 KSchG. Leider ist für mich nicht ersichtlich wieviele Arbeitnehmer Sie beschäftigen. Neben den Vollzeitkräften sind auch Teilzeitkräfte zu berücksichtigen, und zwar nach folgender Maßgabe (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG:
regelmäßige wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden = 0,5 Arbeitnehmer
regelmäßige wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden = 0,75 Arbeitnehmer
Alles mit mehr Stunden gilt als ganzer Arbeitnehmer.

Kommen Sie danach auf höchstens 10 Arbeitnehmer, so ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar und Sie können ohne das Vorliegen eines besonderen Grundes kündigen.

Ist dagegen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar bedarf es – wie oben geschildert - eines verhaltensbedingen, personenbedingten oder betrieblichen Grundes. Nach Ihren Schilderungen kann ein betrieblicher Grund ausgeschlossen werden. Auch Verhaltensverstöße werden von Ihnen nicht genannt. Zudem ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung in aller Regel vorher das vertragswidrige Verhalten abzumahnen (Abmahnung).
Häufige Kurzzeiterkrankungen können dagegen einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen, nämlich dann wenn „Häufigkeit und Dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten im Einzelfall dazu führen, dass ein Einsatz des Arbeitnehmers nicht mehr sinnvoll und verlässlich geplant werden kann und dieser damit zur Förderung des Betriebszwecks faktisch nicht mehr beiträgt" (statt vieler: BAG, Urteil vom 23.01.2014 - 2 AZR 582/13). Allerdings sehe ich diese Voraussetzungen bei einer 3maligen Krankheit im Jahr noch nicht als gegeben. Regelmäßig liegen in solchen Fällen Erkrankung von mehr als 6 Wochen im Jahr zugrunde.

Zu Ihren Fragen im Einzelnen:

1. Wieviel Wochen Frist sind bei einer Reinigungskraft einzuhalten?(trifft da der Manteltarif Friseur auch zu?)
Regelungen aus dem Tarifvertrag sind zunächst nur anwendbar,
- wenn entweder Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind (= Mitglied im entsprechendem Arbeitgeberverband und Gewerkschaft) oder
- der Tarifvertrag im Arbeitsvertrag für anwendbar erklärt wird oder
- der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde
Allgemeinverbindlich in Ihrem Bundesland ist jedoch nur der TV-Mindestlohn vom 31.7.2013, der jedoch keine Kündigungsfristen enthält. Da ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht vorliegt, dürften Sie einen Verweis auf den Tarifvertrag im Zweifel nicht nachweisen können. Ihre Tarifgebundenheit kann ich nicht beurteilen, jedoch dürfte aller Voraussicht nach die zu kündigende Arbeitnehmerin nicht in der entsprechenden Gewerkschaft die den Tarifabschluss erreichte, Mitglied sein.
In der Folge fänden die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung. Nach § 622 Abs.1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Erst ab 2jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses sieht § 622 Abs.2 BGB eine verlängerte Kündigungsfrist von einem Monat (ungleich 4 Wochen) zum Monatsende vor.
Ich würde Ihnen dringend raten, nicht zu einem fixen Termin zu kündigen, da eine falsche Kündigungsfrist die Kündigung unwirksam machen kann. Besser Sie schreiben allgemein von einer Kündigung mit der zulässigen Mindestfrist. Dann können Sie in der Kündigung noch zusätzlich darauf hinweisen, dass die Frist Ihres Erachtens vier Wochen beträgt.

2. Ich würde jetzt schriftlich kündigen ohne eine Begründung anzugeben, was habe ich zu erwarten bei anwaltlicher Regelung der Reinigungskraft?
Es könnten Kündigungsgründe angefragt werden. Weiter könnte Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Der Ausgang des Verfahrens hängt maßgeblich von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ab. Die weit überwiegende Zahl der Verfahren werden durch einen Vergleich beendet.

3. Bei anwaltlicher Regelung muss ich dann warten, bis ich wieder jemand einstellen kann, wenn die Reinigung des Geschäftes nicht mit 2 geleistet werden kann?

Nein das müssen Sie nicht tun. Allerdings riskieren Sie – falls die Kündigungsschutzklage erfolgreich sein sollte und Sie sich nicht vergleichen – die gekündigte Arbeitnehmerin weiter beschäftigt zu müssen.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
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