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Kündigung Krankheit

10.03.2015 13:08 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Ein Mitarbeiter (seit 2011) ist sehr häufig kurzfristig krank. (2014: 74 Tage; 2015: bereits 14)
Es ist nicht abzusehen, dass sich die Situation bessert. Wir hatten bereits Gespräche mit dem Mitarbeiter, in denen wir ihm klar gemacht haben, dass die dauernden Erkrankungen eine Belastung für unsere Kita seien.
Wir müssen für die Ersatzkraft dann immer zusätzlich aufkommen, außerdem muss diese Kraft fast ständig in Bereitschaft sein. Sonst wird die Arbeit nicht ausreichend ausführt. Es handelt sich um das Putzen einer Kindertagesstätte, ist daher wegen der Hygiene kein triviales Thema. Arbeitgeber ist ein e.V.

Können wir diesem Mitarbeiter wegen der Krankheit kündigen?

Wäre es möglicherweise einfacher, ihm betriebsbedingt zu kündigen, denn die Stelle werden wir künftig nicht mehr besetzen, sondern die Arbeit von einer Honorarkraft ausführen lassen.

Sehr geehrter Ratsuchender,

gern nehme ich zu Ihren Fragen wie folgt Stellung:

Allem voran ist zunächst zu klären, ob für den betreffenden Mitarbeiter der gesetzliche Kündigungsschutz greift. Nur wenn diese Frage mit "Ja" beantwortet werden kann, kommt es überhaupt auf spezielle Kündigungsgründe, wie etwa Krankheit, an.

Das Kündigungsschutz greift u.a. dann nicht, wenn insgesamt nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Ansonsten gilt bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes:

Eine personenbedingte Kündigung, also insbesondere auch eine krankheitsbedingte Kündigung, ist es in der Regel nur dann zulässig, wenn in der Vergangenheit erhebliche Fehlzeiten aufgelaufen sind und zudem eine negative Prognose für die Zukunft besteht, welche dazu führt, dass die Arbeitgeberinteressen erheblich und für diesen unzumutbar beeinträchtigt werden.

Gerade bei häufigen Kurzzeiterkrankungen geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Interessen des Arbeitgebers in der Regel dann erheblich beeinträchtigt werden, wenn er über einen Zeitraum ca. 3 aufeinanderfolgenden Jahren jeweils mehr als 6 Wochen im Jahr Entgeltfortzahlung wegen Erkrankungen nebst Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitnehmer leisten muss.

Wirtschaftliche Interessen können auch durch Umsatzeinbußen oder durch zusätzliche Personalkosten beeinträchtigt werden. Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nimmt die Rechtsprechung zudem dann an, wenn immer wieder Aushilfskräfte eingearbeitet werden müssen oder wenn der Betriebsfrieden durch die ständige Mehrbelastung der anderen Arbeitnehmer gestört wird.

In Ihrem Fall werden die von Ihnen dargestellten Beeinträchtigungen derzeit leider noch nicht reichen, um ein krankheitsbedingte Kündigung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu rechtfertigen.

Sollte Klärungsbedarf offen geblieben sein, so nutzen Sie bitte die Nachfragefunktion.

Mit freundlichen Grüßen

Wundke
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 10.03.2015 | 14:52

Sehr geehrter Herr Wundke,

wir beschäftigen mehr als 10 Mitarbeiter. Darüber hinaus fehlt der Mitarbeiter seit über drei Jahren mehr als 10 Wochen im Jahr, in denen wir Entgeltfortzahlung leisten müssen.
Der Betriebsfrieden wird insofern gestört, dass auch andere Mitarbeiter inzwischen in nicht geringem Umfang regelmäßig krank sind, und dass wir generell das Problem haben, dass unsere Kita häufig nicht sauber geputzt ist, was auf die allgemeine Arbeitsatmosphäre negative Auswirkungen hat.
Zur zweiten Frage aber:
Können wir einem Mitarbeiter "einfach so" kündigen, wenn wir die Stelle nicht wieder besetzen? Oder könnte er Mitarbeiter uns auf Weiterbeschäftigung verklagen?


Vielen Dank für Ihre Mühen,

mit bestem Gruß,
A. Schrick

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 11.03.2015 | 08:37

Vielen Dank für Ihre Nachfrage und der insoweit vorgenommenen Sachverhaltsergänzung.

Nach Ihrer nunmehrigen Schilderung könnte eine krankheitsbedingte Kündigung durchaus erfolgreich durchgesetzt werden. Darauf, ob Sie die entsprechende Stelle später wieder neu besetzen wollen, kommt es nicht an.

Ob es dann zu einem Kündigungsrechtsstreit vor dem zuständigen Arbeitsgericht kommt, liegt nicht in Ihrer Hand und hängt auch nicht davon ab, ob Sie oder ich von der Wirksamkeit der Kündigung ausgehen. Vielmehr muss hier die Reaktion des Arbeitnehmers abgewartet werden.

Mit freundlichen Grüßen

Wundke
Rechtsanwalt

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