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Kündigung Arbeitsvertrag trotz Arbeitsschutzgesetz

28.11.2018 16:19 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Welche Möglichkeit besteht einem Mitarbeiter mit cca 18 Monaten Betriebszugehörigkeit zu kündigen .(Betrieb mit cca20 Angestellten). Wochenstunden 30.
cca 50 Tage Krankmeldungen dieses Jahr. letztes Jahr cca 10. Leistung
Wie könnte die Kündigung (Grund ) formuliert werden?
Was wäre Worstcase-Szenario wenn Mitarbeiter sich gegen Kündigung wehrt(Kündigungsschutzgesetz)aber keine Weiterbeschäftigung denkbar ist.

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Eine Kündigung wegen Krankheit ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung ist daher besonders sorgfältig zu begründen. Zudem müssen natürlich die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes und ggf. die Besonderheiten des Arbeitsvertrags und Tarifvertrags – sofern ein solcher greift – beachtet werden. Letzteres gilt vor allem hinsichtlich der Kündigungsfristen. Dass der Betriebsrat, wenn vorhanden, beteiligt werden muss, ist ebenfalls nicht zu vergessen.

Damit eine Kündigung wegen Krankheit nach dem Kündigungsschutzgesetz wirksam und ausreichend begründet ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden.

Zunächst muss eine sogenannte negative Gesundheitsprognose vorliegen.

Das bedeutet, dass nicht mehr mit einer baldigen oder dauerhaften Gesundung des Mitarbeiters und mit der Arbeitsaufnahme gerechnet werden kann, sondern davon ausgegangen werden muss, dass der Mitarbeiter entweder weiterhin langfristig ausfällt oder weiterhin hohe Ausfälle haben wird. Eine solche negative Krankheitsprognose ist naturgemäß schwierig für den Arbeitgeber zu stellen.

Eine langfristige Erkrankung und Krankschreibung allein reicht oftmals noch nicht für die Prognose aus. Wiederholte längere Krankheitszeiten des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres können einen Ansatzpunkt für eine negative Gesundheitsprognose darstellen, vor allem in Verbindung mit vorangegangenen längeren Krankheitszeiten in den Vorjahren

Entscheidend sind außerdem u. U. die Art der Erkrankung, das Alter des Mitarbeiters usw. Auch eine Einschätzung des Betriebsarztes oder des Medizinisches Dienstes kann möglicherweise Argumente für die Gesundheitsprognose des Mitarbeiters geben.

Kann die negative Gesundheitsprognose mit hinreichender Sicherheit gestellt werden, reicht diese aber in der Regel auch noch nicht aus, um eine wirksame Kündigung des Mitarbeiters auszusprechen. Die Kündigung darf immer nur die letzte Möglichkeit sein, wenn alle anderen Bemühungen / Maßnahmen ohne Erfolg bleiben.

Vor der Kündigung ist der Arbeitgeber daher grundsätzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen.

Wie ein solches Eingliederungsmanagement durchzuführen ist, können Sie z. B. hier nachlesen:

https://www.hensche.de/Betriebliches_Eingliederungsmanagement_BEM_Betriebliches_Eingliederungsmanagement.html#tocitem3

und sehr ausführlich hier

https://www.boeckler.de/pdf/p_mbf_praxis_2018_012.pdf

und

https://www.bgw-online.de/SharedDocs/Downloads/DE/Medientypen/BGW%20Broschueren/BGW04-07-111_Praxisleitfaden-betriebliches-Eingliederungsmanagement_Download.pdf?__blob=publicationFile

Die bloße Behauptung, dass eine Eingliederung des erkrankten Mitarbeiters nicht möglich ist, leidensgerechte Arbeitsplätze nicht vorhanden sind oder geschaffen werden können, reichen grundsätzlich nicht aus. Es ist stets ausreichend darzulegen, ob und wie die BEM durchgeführt wurde oder weshalb eine solche Maßnahme aus besonderen Gründen nicht durchgeführt werden musste / konnte.

Weitere Voraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung ist, dass die langen Fehlzeiten die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen.

Auch hier genügen keine pauschalen Behauptungen, sondern es werden stichhaltige und nachweisbare Begründungen gefordert, weshalb und in welchem Umfang sich die Fehlzeiten des zu kündigenden Mitarbeiters auf die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Arbeitgebers negativ auswirken.

Die Kosten für die Lohnfortzahlung ohne Gegenwert der Arbeitsleistungen und Störungen im Betriebsablauf können dabei zur Begründung herangezogen werden.

Schließlich ist auch noch eine Interessenabwägung notwendig, die für eine erfolgreiche Kündigung des Arbeitnehmers zugunsten des Arbeitgebers ausgehen muss. In der Interessenabwägung muss das Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers dem Kündigungsinteresse des Arbeitgebers gegenübergestellt werden. Zu berücksichtigen sind zugunsten des Arbeitnehmers z. B. lange Betriebszugehörigkeiten, Familienstand oder Alter. Zugunsten des Arbeitgebers lassen sich dagegen meist wirtschaftliche Folgen des Arbeitsausfalls anführen. Da die Interessenabwägung immer besonders auf den Einzelfall abgestellt werden muss, ist hier besondere Sorgfalt anzuwenden.

Werden alle Voraussetzungen erfüllt, hat der Arbeitgeber gute Aussichten, eine wirksame Kündigung auszusprechen.

Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht, so wird in dem Verfahren die Wirksamkeit der Kündigung als solche geprüft. Hält die Kündigung der gerichtlichen Prüfung stand, ist und bleibt sie wirksam. Der Arbeitnehmer scheitert mit der Klage und muss nicht weiterbeschäftigt werden.

Hält die Kündigung des Arbeitgebers dagegen der gerichtlichen Prüfung nicht stand, so ist die Kündigung unwirksam und der klagende Mitarbeiter hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Ist aber abzusehen, dass eine Weiterbeschäftigung aus nachvollziehbaren Gründen nicht möglich ist oder scheitern wird, versuchen die Richter in der Regel einen Vergleich anzuregen, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet wird, der Arbeitnehmer aber für die Beendigung einen Ausgleich – meist eine Abfindung – erhält.

Scheitert auch ein Vergleich vor Gericht, so ergeht das Urteil und der Arbeitnehmer ist aufgrund der unwirksamen Kündigung weiter zu beschäftigen.

Der Arbeitgeber kann sich dem nicht mit der Begründung entziehen, dass eine Weiterbeschäftigung nicht denkbar oder möglich ist, sondern er muss versuchen, diese Weiterbeschäftigung möglich zu machen.

Da das Arbeitsverhältnis mangels wirksamer Kündigung in diesen Fällen (unverändert) fortbesteht, bleibt dem Arbeitgeber – wenn sich eine Weiterbeschäftigung trotz aller Bemühungen als unmöglich erweist – die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag anzubieten oder aber – sofern es ausreichende Gründe gibt – eine erneute Kündigung auszusprechen.

Wie Sie den Ausführungen entnehmen können, sind die Anforderungen an eine wirksame Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers recht hoch.

Da eine Kündigung immer die letzte Möglichkeit sein darf, muss vorher versucht werden, den Arbeitnehmer nach längerer Krankheit wieder in den Betrieb einzugliedern oder zur Vorbeugung weiterer Fehlzeiten einen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen.

Erst wenn alle Möglichkeiten scheitern und ausgeschöpft sind, sollte die Kündigung erfolgen, wobei vorher tiefgehend geprüft und geklärt werden muss, ob sämtliche Anforderungen erfüllt werden und die Kündigung auch einer gerichtlichen Überprüfung standhalten wird.

Da es bei den Formulierungen und Begründungen der Kündigung immer auf den jeweiligen Einzelfall ankommt, bitte ich um Verständnis, dass hier an dieser Stelle keine konkreten oder allgemeinen Formulierungsvorschläge unterbreitet werden können. Nichts ist gefährlicher, als Musterformulierungen zu verwenden, um sich in falscher Sicherheit zu wiegen.

Es kann nur dargestellt werden, welche Punkte in der Kündigungsbegründung enthalten sein müssen.

Um eine möglichst rechtssichere Kündigung zu formulieren und auszusprechen, sollten Sie den Sachverhalt eingehend anwaltlich vor Ort prüfen lassen. Nur wenn alle notwendigen Details bekannt sind, kann eingeschätzt werden, ob ausreichende Gründe für eine wirksame und damit erfolgreiche Kündigung vorliegen. Wegen der besonderen Bedeutung der Kündigung und deren Folgen kann es zudem sinnvoll sein, dass die Kündigung nach erfolgter Prüfung durch einen Anwalt formuliert wird.

Ich hoffe, Ihre Frage damit verständlich beantwortet zu haben. Bei Verständnisfragen nutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion auf diesem Portal.

Mit freundlichen Grüßen

Silke Jacobi
Rechtsanwältin

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