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Konzernmacht zu Lasten des (durchsetzbaren) Arbeitnehmerrechts


| 16.04.2005 05:04 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Stefan Steininger



Ausgangslage:
- Arbeitnehmer A ist seit 1.1.05 Verkäufer in Teilzeit (20 h) in einem bekannten, großen Lebensmitteldiscount.
- A befand sich bis einschließlich 3.05 in der Probezeit, welche überstanden ist.
- A befindet sich anzunehmenderweise (er hat nichts unterschrieben) seit anzunehmenderweise Ende 3.05 (siehe ´Hintergrund´) in der 6-wöchigen Einarbeitungszeit zum Stellvertretenden Filialleiter.

Problem:
- A wird zu einem unbestimmten, in naher Zukunft liegenden Zeitpunkt (nächste Woche? Anfang Mai? Mitte Mai?) eine Zusatzvereinbarung unterschreiben sollen, die ihn zum Stellvertretenden Filialleiter einsetzt und in der er sich bereit erklärt, "zeitweilig" bei Abwesenheit eines Filialleiters (auch in anderen Filialen) als deren Vertretung auf 100% (40 h) zu gehen.
- A ist für diesen Posten unzureichend eingearbeitet und hat zudem begründeten Verdacht, dass reguläre 60 h-Wochen (incl. "freiwillige Mehrarbeit", zzgl. Überstunden) auf ihn zukommen, die nicht nur zeitweilig sein werden. Erhöhter Verdienst (Zulage für Stellvertretung, ggf. (?) Gehaltsaufstockung auf 100%) ist dabei völlig zweitrangig für A.
- A fürchtet um Glück und Gesundheit und wird die Zusatzvereinbarung nicht unterschreiben.
- A befürchtet ob seiner Weigerung Nachteile , die ihn den Job (Verkäufer, 20h) kosten werden sollen, der Art, dass sie schwer rechtlich anfechtbar sein werden.

Hintergrund:
- In 1.05 wird durch Kollegen und Filialleiter die Frage an A herangetragen, ob A zum Stellvertretenden Filialleiter eingearbeitet werden solle/würde. A weiß davon nichts. Er wurde diesbezüglich nie gefragt. Es verunsichert ihn das Gerücht, dass eigentlich nur Führungskräfte eingestellt, und bloße Verkäufer nicht benötigt würden.
- In 2.05 wird A kommentarlos zu einer Schulung geschickt, die nur für Filialleiter und Stellvertretende Filialleiter relevant ist.
- Später in 2.05 liegt kommentarlos ein Packen Blätter im Pausenraum, der sich aus Einarbeitungsplänen, Blanko-Absichtserklärungen über Einarbeitung zur Führungskraft und verschiedenen Anweisungen für Führungskräfte zusammensetzt. Ganz nach unten geheftet sind mehrere Blanko-Ausführungen der relevanten Zusatzvereinbarung. A fragt beim Filialleiter nach, ob dieser Packen für ihn bestimmt sei. Dies wird bejaht.
- In 3.05 wird A zur Übung mit einer Aufgabe betraut, die dem Filialleiter bzw. Stellvertretenden Filialleiter obliegt.
- Ende 3.05 wird in einem Gespräch mit dem personalverantwortlichen Vorgesetzten (hierarchisch über dem Filialleiter) die Probezeit von A als bestanden erklärt und gleichzeitig das Fortschreiten zur Einarbeitung als Stellvertretender Filialleiter mündlich offiziell gemacht.

A wurde zu keiner Zeit nach seinem Einverständnis gefragt. A hatte sich nicht getraut, gegen die offensichtliche Tendenz Einspruch zu erheben, weil er sich in der Probezeit befunden hatte und ja irgendwie weder irgendwas offiziell war, noch er irgendwas gefragt worden war. Vor dem Gespräch lagen Wochen voller Überstunden, und zwischen dem Gespräch und dieser Rechtsanfrage liegen Kassiereinsätze in anderen Filialen, eine Woche voller Überstunden (fast 40-nur Nennwert, faktisch mehr) und eine Woche (was Wunder) Krankheit. Die Zeit der Krankheit erst hat A genutzt, um sich nocheinmal den umfangreichen Unterlagen zuzuwenden, zu denen noch ein Leitzordner voller Filialleiter-Anweisungen hinzugesellt hat. Erst bei dieser Gelegenheit hat A die Zusatzvereinbarung genau gelesen, verstanden und verstoßen.

A befürchtet nun scharfe Konfrontation mit dem o.g. Vorgesetzten. Es ist, ausgehend von den bisherigen Erfahrungswerten betreff der Vorgesetzten, der spezifischen fiesen allgemeinen Hierarchiemacht-Handhabung und des üblichen Betriebsklimas, nicht mit Gesprächsbereitschaft zu rechnen, sondern mit unfairen Methoden und völliger Rechtsunsicherheit. Die vertraglichen Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers werden sowieso schon stark gedehnt. (1,62 h/Woche Mehrarbeit bei 20 h werden mit übertariflichen Leistungen abgegolten, überdurchschnittlicher Einsatz vorausgesetzt. Läuft in der Praxis auf 2 h/Tag Mehrarbeit hinaus, bei Führungskräften 4 h/Tag. Bei Einwänden: "Eine Frage Ihrer Organisation!" = selber schuld, sagen Vorgesetzte. Bildungsurlaub gibt es nicht, Urlaub wie Krankheit bei Führungskräften kaum respektiert. Aufsteigt, wer nach unten tritt, nach oben bitt´. Der firmeneigene Betriebsrat wird übrigens von keinem Mitarbeiter ernst genommen.) A hat überhaupt keine Lust, für diesen Laden und unter diesen Bedingungen Führungskraft zu werden. [Selbst wenn die Einarbeitung ordnungsgemäß durchgeführt würde. Was sie nicht wird. Aber tut hier nichts zur Sache.]

FRAGE:
0. Dass die übermäßige Mehrarbeit entgeltpflichtig wäre, tut hier nichts zur Sache! Um´s Geld geht´s hier nicht.
1. Konkret: Kündigungsschutz ist wegen Beschäftigung unter 6 Monaten nicht gegeben (Mehr als 10 Mitarbeiter sind in dem Betrieb auf jeden Fall). Kann ich gekündigt werden - ordnungsgemäß, fristlos, whatsoever - wenn ich die Zusatzvereinbarung nicht unterschreibe? Betriebliche Gründe fallen aus, denn das Unternehmen kann sich Weihnachtsgeld leisten, und in die Sozialauswahl dürfte ich nicht fallen (jung, bislang unbestreitbar tüchtig - bin ja immer mit dem Strom geschwommen u. auch immer Forderungen nachgekommen, ungebunden).
2. Prinzipiell: Ist dieses Vorgehen, mir die Zusatz"vereinbarung" unterzujubeln, anfechtbar? (a. Keinerlei Offizialität, b. Keinerlei Ordnungsgemäßheit bzw. Fairness) Wäre ich früher zum Widerspruch verpflichtet gewesen? Und wenn man mir dazu im Grunde keine Zeit ließ?
3. Was kann sich so ein Riesenkonzern erlauben? Recht haben und Recht durchsetzen sind ja zweierlei. Inwiefern habe ich überhaupt recht oder bin ich grenzenlos naiv? Was ist mein ´Streitwert´?

Nur durchsetzbares Recht ist relevant, bitte um ausführliche Einbeziehung der Umstände.

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Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Anfrage, diese möchte ich an Hand Ihrer Angaben wie folgt beantworten:

zu 1.

da Se wegen § 1 KSchG keinen Kündigungsschutz haben, bis Ihr Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat, müssen Sie im Zweifel mit einer Kündigung rechnen. Diese wird zwar nicht „wegen“ der fehlenden Unterschrift erfolgen – offiziell wird es seine andere Begründdung geben. Hiergegen werden Sie wenig tun können, denn die Überprüfung solcher Kündigungen ist nach der Rechtsprechung des BAG auf ganz extreme Ausnahmefälle beschränkt, hierunter fallen Sie im Zweifel wohl nicht. Einer Sozialauswahl (in der Siw wohl ohnehin wenig schutzwürdig sein dürften), bedarf es genauso wenig wie betrieblichen Gründen. Dies wäre erst bei bestehendem Kündigungsschutz relevant.

Eine solche Kündigung könnte nur ordentlich erfolgen.

zu 2.

Eine solche Zusatzvereinbarung wird erst mit wechselseitiger Annahme wirksam. Widersprechen müssen Sie nicht. Das Unerjubeln ist daher rechtlich nicht möglich und somit unbeachtlich.

Rechtlich relevant wären im Rahmen einer evtl Anfechtung der Erklärung Täuschungen und Drohungen (§§ 119 BGB ff.).

Sie müssen allerdings das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers berücksichtigen. Je nach Aufgabenbeschreibung im Vertrag können gewisse Tätigkeiten oder Fortbildungen angeordnet werden.

zu 3.

Im Rechtstreit ist es egal, dass es sich um einen großen Konzern handelt – dies meine ich nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch. Sie sollten sich nicht scheuen, ggf. Ihre Rechte – die ich oben erläutert habe -einzuklagen.

Der Streitwert bei Kündigungen ist der Vierteljahresverdienst.

Sollte es keinen Betriebsrat geben, denken Sie doch einmal darüber nach, einen solchen zu gründen….So können Rechte der Arbeitnehmer effektiv vertreten werden.

Ich hoffe, Ihre Frage umfassend und zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet zu haben. Für das entgegengebrachte Vertrauen bedanke ich mich recht herzlich.

Mit freundlichen Grüßen


Stefan Steininger
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 16.04.2005 | 22:43

Vielen Dank für die Information.
Ersehe ich aus Ihrer Antwort auf Frage 1. richtig, dass es aber schon eines Grundes für die Kündigung bedarf? Denn ich dachte, ohne den besagten Kündigungsschutz kann ich auch grundlos gekündigt werden. Einen Grund müßte ich schließlich erst liefern.
Für diese Konkretisierung wäre ich dankbar.
Mit freundlichem Gruß.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 18.04.2005 | 11:47

Nein, Sie haben schon Recht: ein Kündigungsgrund muss - sofern des KSchG nichtangewendet wurde - nicht angegeben werden. Insofern wäre eine "grundlose" Kündigung möglich.

Allerdings gibt es eben diese Fälle, wo trotzdem ein Kündigungsgrund angegeben wird. Einen Fall hat das BAG entschieden, dort schrie der ArbG den Grund über den Werkshof. Dieser wurde dann vom BAG zu Grunde gelegt und die Kündigung (wegen der sexuellen Orientierung eines Mitarbeiters) für unwirksam gehalten.

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