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Können wir hiergegen etwas unternehmen oder ist die Kündigung wirksam?


28.02.2007 10:17 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Markus Timm



Sehr geehrte Damen und Herren,

vor ca. 8 Wochen erhielt mein Verlobter von seinem Arbeitgeber ein Schreiben, in diesem wurde ihm ein unbefristeten Festvertrag (Arbeitsvertrag) bestätigt und unterschrieben.

Vor ca. 1 Woche erhielt er nunmehr die Kündigung ohne Angabe eines Kündigungsgrundes, fristgerecht zum 31.03.07.

Meine Frage nun ist, können wir hiergegen etwas unternehmen oder ist die Kündigung wirksam.

Mit freundlichen Grüssen

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Sehr geehrte Ratsuchende,

ich bedanke mich für Ihre Anfrage, die ich auf Grundlage des von Ihnen geschilderten Sachverhalts wie folgt summarisch beantworten will:

Gegen eine Kündigung kann man innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben mit dem Antrag, dass festgestellt werden soll, dass die Kündigung rechtswidrig ist und das das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortbesteht.

Ob die Kündigung rechtswidrig ist, hängt von Vielerlei ab: Größe des Betriebes, Kündigung in der Probezeit (eine Probezeit wird arbeitsvertraglich meist vereinbart), etc. Die Kündigung in der Probezeit ist regelmäßig nicht zu beanstanden, da hierfür keine Kündigungsgründe gegeben sein müssen.

Sie sollten sich mit einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt Ihres Vertrauens beraten, ob eine Kündigungsschutzklage auch im Hinblick auf eine Abfindung, sinnvoll ist. Gerne können Sie mir die fehlenden Daten auch noch in der Nachfrage mitteilen, so dass ich Ihnen eine erste Einschätzung geben kann.

Ich hoffe, Ihnen mit meiner Auskunft weiter geholfen zu haben.

Mit freundlichem Gruß

M. Timm
-Rechtsanwalt-
www.peukerttimm.de

Nachfrage vom Fragesteller 28.02.2007 | 11:05

Eine Probezeit liegt nicht vor, diese betrug 6 Monate, was zwischenzeitlich abgelaufen ist, zum 31.03.07 ist er seit einem Jahr in dieser Firma beschäftigt. Die Firma hat über 100 Mitarbeiter.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 28.02.2007 | 12:13

Damit unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz. Die Kündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG, s. u.). Dies muss in der Klage bestritten werden. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Gründe vorliegen. Dies ist häufig schwierig, so dass über 70% aller Kündigungsschutzklagen mit einer Abfindung enden.

Umso mehr rate ich Ihnen, einen Arbeitsrechtler aufzusuchen und mit Ihm Ihre genaue Zielsetzung (Abfindung oder Weiterbeschäftigung) zu besprechen. Bitte achten Sie auf die Frist.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!


§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) 1Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. 2Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts

a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

3Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. 4Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) 1Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. 2In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 3Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) 1Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. 2Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. 3Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. 4Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

§ 4
Anrufung des Arbeitsgerichtes

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrates beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

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