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Klage gegen Kündigung?

| 06.06.2011 21:55 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Ein Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb in fester, unbefristeter Anstellung wird dringend vom behandelnden Arzt gebeten zur Vorstellung in die Praxis zu kommen. Da der Arbeitnehmer keine Vertretung hat und daher auch keine Möglichkeit hat sich für den Tag frei zu nehmen, beschließt der Arzt auf Grund der Dringlichkeit den Arbeitnehmer für den Tag krank zu schreiben, damit dieser den Termin wahrnehmen kann. Der Sachverhalt wird auch so dem Arbeitgeber erklärt. Dieser ist auf Grund des bestehenden Personalmangels vom Vorgehen des Arztes/Arbeitnehmers nicht begeistert.

Am Tag der Vorstellung in der Praxis wird der Arbeitnehmer nicht nur für den betreffenden Tag krank geschrieben, sondern auf Grund des bestehenden Krankheitsverdachts (und der erheblichen Belastung am Arbeitsplatz) erhält der Arbeitnehmer eine AU für die ganze Woche. Dies teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich am 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit mit.

Am 2. Tag der AU wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mitgeteilt, dass ihm gekündigt wird. Mündlich erklärt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Nachfrage, dass die Erkrankung des Mitarbeiters nach Einschätzung des Arbeitgebers eine negative Gesundheitsprognose hat und dass die damit verbundenen Ausfälle betrieblich nicht tragbar sind. Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer mit, dass er keine weitere Zusammenarbeit mehr wünscht. Zum Zeitpunkt des Gesprächs ist der Arbeitnehmer jedoch erst 2 Tage auf Verdachtsdiagnose krank geschrieben. Es besteht keinerlei begründeter Verdacht, dass der Arbeitnehmer tatsächlich längerfristig ausfällt. Der Arbeitnehmer war seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses nie übermäßig oft oder länger erkrankt. Er wurde vorab auch noch nie wegen bestehender Krankheit krank geschrieben. Bis zum Zeitpunkt der Kündigung hatten Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein gutes Verhältnis. Der Arbeitnehmer war immer zuverlässig und pünktlich. Es gab keine Abmahnungen.

Die Kündigung geht dem Arbeitnehmer einige Tage später schriftlich zu (ordnungsgemäß, fristgerecht, ohne Angabe von Gründen). Der Arbeitnehmer findet nachweislich heraus, dass der Arbeitgeber bereits am 1. Tag der AU die Stelle des Arbeitnehmers vom Arbeitsamt in der Jobbörse hat freischalten lassen, er scheint also überhaupt nicht daran interessiert zu sein, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.

Nach Zugang der Kündigung wird der Arbeitnehmer noch eine weitere Woche AU geschrieben, da der Arzt die (emotionale) Belastung am Arbeitsplatz nach Zugang der Kündigung für nicht gesundheitsfördernd hält. Nach 2 Wochen ist der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig.

Wie schätzen Sie die Erfolgsaussichten ein, wenn gegen die Kündigung vorgegangen wird (Kündigungsschutzklage / Klage wegen sittenwidriger Kündigung) bzw. Erzielen einer Abfindung? Zu erwähnen wäre noch, dass die Personalplanung des Arbeitgebers extrem sparsam ausgeführt ist, so dass während des krankheitsbedingten Ausfalls des Arbeitnehmers bereits kurzfristig ein externer Arbeitnehmer eingestellt werden musste, damit der laufende Betrieb aufrecht erhalten werden konnte.

Sehr geehrte Ratsuchende,

Ihre Anfrage kann ich Ihnen anhand Ihrer Angaben und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes wie folgt beantworten

Da Sie von einem Kleinbetrieb sprechen, gehe ich davon aus, dass in dem Betrieb weniger als sechs Arbeitnehmer (Auszubildende nicht mitgerechnet) arbeiten.

Dies ist insofern wichtig als dass in diesem Fall das Kündigungsschutzgesetz nicht eingreift (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Wie Sie selbst schreiben hat Ihnen Ihr Arbeitgeber eine ordentliche fristgemäße Kündigung zukommen lassen und nicht fristlos aus wichtigem Grund gekündigt.

Eine solche ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung bedarf auch keiner Begründung.

Für die Wirksamkeit ist lediglich erforderlich, dass die Kündigung schriftlich erfolgt (§ 623 BGB) und dass die in § 622 BGB enthaltenen Kündigungsfristen, die nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, eingehalten werden.

Nach Ihrer Schilderung ist dies hier der Fall, so dass die Kündigung wohl wirksam sein dürfte.

Wäre die Kündigung fristlos erfolgt und ausdrücklich auf den Krankheitsverdacht gestützt, so wäre sie durchaus angreifbar, da in diesem Fall den Arbeitgeber die volle Beweislast für das vorliegen der Kündigungsvoraussetzungen träfe.

Hier hätte der Arbeitnehmer durchaus Chancen, mit einer Kündigungsschutzklage und ggf. einer Abfindungsforderung erfolgreich zu sein.

Das Vorliegen der Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung (s.o.) ist jedoch durch den Arbeitgeber problemlos nachzuweisen.

Auch die Voraussetzungen, dass die Kündigung als sittenwidrig anzusehen wäre, liegen hier nach Ihrer Schilderung meines Erachtens nicht vor.

Es kommt extrem selten vor, dass die Arbeitsgerichte eine Kündigung als sittenwidrig ansehen, da diese einen krassen Ausnahmefall darstellt. Sittenwidrigkeit ist zum Beispiel noch nicht einmal dann gegeben, wenn eine Kündigung sozialwidrig im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist.

Der Faktor, dass die Stelle bereits wieder per Stellenangebot vergeben werden soll reicht herfür keinesfalls aus.

Außerdem läge hier die Beweislast beim Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber sittenwidriges Verhalten nachweisen muss, was im Regelfall nur schwer gelingen wird.

Ein Vorgehen gegen die hier ausgesprochene Kündigung dürfte daher überhaupt keinen Erfolg versprechen. Das gleiche gilt auch für die Abfindung.

Sofern der Arbeitsvertrag nichts anderes vorsieht, besteht bei einer ordentlichen Kündigung kein Abfindungsanspruch.

Im Ergebnis bleibt also festzuhalten, dass die in Ihrem Fall ausgesprochene Kündigung zwar moralisch verwerflich sein mag, rechtlich aber nicht angreifbar sein dürfte.

Ich hoffe, dass ich Ihnen mit meiner Antwort einen Einblick in die Rechtslage verschaffen konnte und verbleibe

Bewertung des Fragestellers 08.06.2011 | 17:12

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