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Kann der Arbeitnehmer (Gewerkschaftsmitglied) nach seinem Ausscheiden, den zu wenig gezahlten Lohn n


17.12.2007 19:54 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Vorliegende besteht Tarifbindung. Laut Tarifvertrag verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines Jahres.

Laut BAG hat der beitretende Arbeitnehmer ab Beitritt zur Gewerkschaft Anspruch auf Anwendung des Tarifvertrages (BAG NZA 2001, 980).

Verweigert der Arbeitgeber die Lohnzahlung zum vollen Tariflohn bzw. bezahlt er weniger als den vollen Tariflohn bzw. weigert sich der Arbeitgeber Ansprüche des Arbeitsnehmers nachzuzahlen, die laut Verfristungsklausel im Tarifvertrag noch nicht verfallen sind, hat der Arbeitnehmer dann ggf. nach Fristsetzung oder ohne Fristsetzung das Recht, den Arbeitsvertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist fristlos (aus wichtigem Grund) zu kündigen und ggf. zusätzlich Schadensersatz zu verlangen?




Frage in Kategorie: Recht & Justiz - Arbeitsrecht
Betreff: Tarifvertrag
Einsatz: €20,00
Status: Beantwortet
geschrieben am 26.11.2006 20:07:00

Ich bin bei einem Arbeitgeber angestellt, der seine Mitarbeiter(innen) gewohnheitsmäßig unter Tarif bezahlt. Da aufgrund der allgemeinen Lage am Arbeitsmarkt sich kein Mitarbeiter(in)sich gegen die Praxis wendet, kommt der Arbeitgeber damit regelmäßig durch.

Hinweis: der Arbeitgeber ist Mitglied im Arbeitgeberverband. Ich trage mich nun mit dem Gedanken, in die Gewerkschaft einzutreten, um (der Tarifvertrag ist nicht für allgemeinverbindlich erklärt, enthält aber eine Verfristungsklausel von einem Jahr)einen Rechtsanspruch auf das volle Tarifgehalt durchsetzen zu können.

Frage:

1. Steht mir das volle Tarifgehalt (als ab dem Eintrittsdatum in die Gewerkschaft) dann zu, wenn ich jetzt in die Gewerkschaft eintrete, obwohl im meinem Arbeitsvertrag (den ich ja zu einem Zeitpunkt abgeschlossen haben, als ich noch kein Gewerkschaftsmitglied war) eine niedrige Tarifgruppe angegeben ist, als im Tarifvertrag vorgesehen? Im Arbeitsvertrag findet sich übrigens kein Hinweis auf den Tarifvertrag.

2. Ich nehme ja an, dass auch wenn ich schon Gewerkschaftsmitglied wäre, keine Möglichkeit hätte, Lohnansprüche zuzusetzen, die sich auf Arbeitszeiten, die mehr als 1 Jahr in der Vergangenheit liegen (wegen der Verfristungsklausel) nachzufordern? Korrekt?





Frage in Kategorie: Recht & Justiz - Generelle Themen
Betreff: Tarifbindung
Einsatz: €15,00
Status: Beantwortet
geschrieben am 13.03.2005 14:29:00

Sachverhalt: Arbeitgeber ist Mitglied im Arbeitgeberverband, Arbeitnehmer ist Mitglied in der Gewerkschaft. Der Betrieb hat aber keinen Betriebsrat obwohl die Anzahl der Mitarbeiter 50 uebersteigt. Der Versuch einen solchen einzurichten waere fuer jeden Arbeitnehmer mit Repressionen seitens der Geschaeftsfuehrung verbunden. Gewohnheitsmaeßig stuft der Arbeitgeber die Arbeitnehmer in niedrigere Tarifgruppen ein als dies im Manteltarifvertrag vorgesehen ist. Kann der Arbeitnehmer (Gewerkschaftsmitglied) nach seinem Ausscheiden, den zu wenig gezahlten Lohn nach seinem Ausscheiden noch einklagen (Gehaltsansprueche vor dem 1.1.2002 sind ja sowieso verjaehrt).

Das Gehalt (mit der zu niedrigeren Tarifgruppe) ist im Dienstvertrag so vereinbart.


Kann in solchen Faellen, wo kein Betriebsrat vorliegt der Arbeitgeber nach eigenen Gutduenken die Eingruppierung in die Tarifgruppen vornehmen?

Wie waere der obige Sachverhalt zu beurteilen, wenn der Arbeitnehmer kein Gewerkschaftsmitglied waere?


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Antwort
Betreff: >Tarifbindung
13.03.2005 14:44:52
von Rechtsanwalt Michael Weiß
Kontaktdaten auf 123recht.net
Esenser Straße 19, 26603 Aurich, 04941 / 60 53 47, Fax: 04941 / 60 53 48
Michael Weiß, Aurich, beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit Arbeitsrecht, Erbrecht, Miet und Pachtrecht, hat Interessensschwerpunkte: Sozialrecht, Steuerrecht.

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Guten Tag,

die Eingruppierung kann der Arbeitgeber nicht nach eigenem Gutdünken vornehmen. Maßgeblich für die Eingruppierung ist die tatsächliche Tätigkeit. Wenn diese eine höhere Lohngruppierung im Manteltarifvertrag trifft, hat der Arbeitnehmer, da beide Seiten tarifgebunden sind, einen Anspruch auf die höhere Entlohnung, die er auch nach seinem Ausscheiden noch geltend machen kann.

Problematisch wird hier in der Praxis die Frage der Verfristung sein, da die Tarifverträge in der Regel relativ kurze Fristen für die Geltendmachung vorsehen. Wenn Sie mir den anzuwendenden Tarifvertrag mitteilen, kann ich Ihnen die konkrete tarifliche Norm nennen.

Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden ist, also kein Mitglied der Gewerkschaft ist. Für diesen Fall ist der Tarifvertrag nur anzuwenden, wenn er allgemeinverbindlich ist. Ansonsten hat der Arbeitnehmer nur den -niedrigeren- Gehaltsanspruch aus seinem Arbeitsvertrag.

Ich hoffe, ich habe Ihnen weitergeholfen. Für Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Michael Weiß
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Esenser Straße 19
26603 Aurich
Tel. 04941 60 53 47
Fax 04941 60 53 48
e-mail: info@fachanwalt-aurich.de

Einmalige Nachfrage vom Fragesteller
geschrieben am 13.03.2005 15:17:06

Sehr geehrter Hr. Weiß,

die Tarifverträge für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken: (Stand Juli 2004)koennen im Internet eingesehen werden. Der Bundesverband hat sie dort eingestellt

Mit freundlichen Gruessen


Antwort auf einmalige Nachfrage vom Anwalt
geschrieben am 14.03.2005 09:41:06

Guten Morgen,

danke für die Nennung der Branche. § 18 des Manteltarifvertrages können Sie entnehmen, daß eine Verfallfrist von zwölf Monaten gilt. Sie müssen also -aus Gründen der Beweisbarkeit schriftlich- Ihre Ansprüche auf Zahlung des Differenzlohnes spätestens zwölf Monate nach Fälligkeit geltend machen, da sie anderenfalls verfallen.

Mit freundlichen Grüßen

Michael Weiß





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Antwort
Betreff: >Tarifvertrag
27.11.2006 10:28:58
von Rechtsanwalt Stefan Steininger
www.anwalt-for-you.de Kontaktdaten auf 123recht.net
Saarstr. 35, 71282 Hemmingen, 07150 - 913 913, Fax: 07150 -913 919
Stefan Steininger, Hemmingen, beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit Arbeitsrecht, Vertragsrecht, allgemein, Familienrecht, Reiserecht, Internetrecht.

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Sehr geehrte Fragestellerin,
sehr geehrter Fragensteller,

Ihre Online-Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen summarisch wie folgt beantworten:

1. Der beitretende Arbeitnehmer hat ab Beitritt zur Gewerkschaft Anspruch auf Anwendung des Tarifvertrages (BAG NZA 2001, 980)
2. Verfallklauseln sind grundsätzlich zulässig, so dass hier – vorbehaltlich einer genauen Prüfung – ältere Ansprüche verfallen wären.

Ich hoffe, Ihren einen hilfreichen ersten Überblick verschafft zu haben. Für das entgegengebrachte Vertrauen bedanke ich mich recht herzlich. Bitte beachten Sie, dass diese Beratung eine umfassende Prüfung an Hand aller Unterlagen nicht ersetzen kann. Für Rückfragen und die weitere Interessenvertretung stehe ich gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Stefan Steininger
Rechtsanwalt



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Sehr geehrter Ratsuchender,

für Ihre Anfrage möchte ich Ihnen danken und dazu wie folgt Stellung nehmen:

Ein Arbeitsverhältnis kann außerordentlich und fristlos immer dann gekündigt werden, wenn gemäß § 626 I BGB ein wichtiger Grund vorliegt.

Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn es dem Kündigenden unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen unzumutbar ist, das Arbeitverhältnis, gegebenenfalls auch unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, fortzusetzen.

Eine solche Unzumutbarkeit liegt in der Regel bei schweren Pflichtverstößen vor, die das Vertrauensverhältnis der Parteien unwiederbringlich zerstören.

Da die Vergütungspflicht die zentrale „Kardinalspflicht“ des Arbeitgebers schlechthin ist, kann die wiederholte Verweigerung eines berechtigten und erfolglos angemahnten Vergütungsverlangens durch den Arbeitnehmer eine außerordentliche und fristlose Kündigung rechtfertigen.

Dies gilt zumindest dann, wenn die ausstehenden Lohnforderungen eine nicht nur unerhebliche Höhe erreicht haben.

Zu beachten ist dabei, dass Sie den Arbeitgeber nachweisbar wiederholt und erfolglos zur Zahlung des Tariflohnes aufgefordert haben sollten.

Nach Ihrer bisherigen Schilderung befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung der Vergütung nach dem Tarifvertrag bereits über einen längeren Zeitraum in Verzug.

Dies kann ein Indiz für das Vorliegen einer schweren, unzumutbaren Pflichtverletzung und somit eines wichtigen Grundes nach § 626 I BGB sein.

Das Sächsische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 26.09.2003 - Aktenzeichen: 2 Sa 976/02) akzeptierte bei einem Rückstand eines ganzen Gehaltes eine erneute Verzögerung von einer Woche als hinreichenden Grund für eine fristlose Kündigung - auch ohne Abmahnung. Das geht vor allem dann in Ordnung, wenn mit einer ordnungsgemäßen Zahlung anhand von konkreten Anzeichen auch in Zukunft nicht zu rechnen wäre.

Bei unberechtigter Verweigerung des Arbeitgebers zur tariflichen Lohnzahlung und einer infolge dessen ausgesprochenen Kündigung des Arbeitnehmers, kann der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch nach § 628 II BGB geltend machen.

Ersatzfähig ist nach dieser Norm jeder Schaden, der durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstanden ist.

Neben der noch ausstehenden Vergütung ist also grundsätzlich denkbar, dass dem berechtigt kündigenden Arbeitnehmer Lohnausfallansprüche und Geldersatzansprüche, z.B. für Kosten verursachende neue Bewerbungen, zustehen.

In jedem Fall sollten Sie, sofern noch nicht geschehen, den Arbeitgeber schriftlich unter Fristsetzung zur Zahlung des Tariflohnes und Nachzahlung ausstehender Vergütungsansprüche auffordern.

Ich hoffe, Ihnen mit vorstehender Beantwortung einen Überblick verschafft zu haben und verbleibe


Mit freundlichen Grüßen


Christoph Lattreuter
- Rechtsanwalt -
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