Sehr geehrter Fragesteller,
Sie haben Recht, Arbeitgeber dürfen nicht zu Göttern erhoben werden; allerdings will dies in den allermeisten Fällen auch keiner wirklich. Zumeist kreisen die Fragen eher darum, was die Parteien eines Arbeitsverhältnisses konkret vereinbart haben - so auch in Ihrem Fall. Zu Ihren Fragen nehme ich wie folgt Stellung:
Zu 1.
Ohne genaue Kenntnis des Wortlautes Ihres Arbeitsvertrags lässt sich diese Frage leider nicht eindeutig beantworten.
Grundsätzlich ist der abgeschlossene Arbeitsvertrag und die darin enthaltenen Regelungen bindend, soweit sie die gegenseitigen Hauptleistungspflichten betreffen, also Gehaltszahlung einerseits und welche Art von Tätigkeit an welchem Ort und auf welche Weise und zu welcher Zeit geschuldet wird.
Hier gilt der Grundsatz: Diese Bestandteile sind nicht einseitig gegen den Willen des Vertragspartners änderbar. Je präziser die Beschreibung im Arbeitsvertrag formuliert ist, desto schwieriger wird es, davon einseitig abzuweichen.
Aber wie bei jedem Grundsatz können auch hier u.U. gewisse Umstände Ausnahmen zulassen. Wenn der Arbeitgeber sich z.B. im Arbeitsvertrag vorbehält, Ihnen bei Bedarf und betrieblicher Notwendigkeit ohne weiteres eine andere zumutbare Tätigkeit an einem anderen Ort und zu anderen Zeiten zuzuweisen - man spricht insoweit von einer Versetzungsklausel - stellt sich die Frage danach, OB eine solche anderweitige Zuweisung zulässig ist, nicht mehr. Die Frage verlagert sich dann schwerpunktmäßig auf das WIE, nämlich dahin, ob die andere Tätigkeit zumutbar ist oder nicht. Bei der Beantwortung dieser Frage können viele Faktoren eine Rolle spielen, wie z.B. Ausbildung, Fähigkeiten, bisherige Tätigkeit und Befugnisse, Leitungsfunktionen etc.
Ohne nähere Kenntnis der Umstände und Enzelheiten vermag ich allerdings in Ihrem Fall nicht zu beurteilen, wie eine Zuordnung an den "Plastic Application Manager" im Verhältnis zu einer Zuordnung an den "Manager Application sales and product management" zu bewerten ist. Hinzu kommt, dass es sich dabei um eine Bewertung handelt, die - anders als eine mathematische Rechenaufgabe - selten nur eine einzige richtige Lösung kennt: Wertungsfragen lassen bei ihrer Beantwortung immer gewisse Spielräume zu, auch anders entscheiden zu können.
Fehlt es in Ihrem Vertrag an einer solchen Versetzungsklausel, müsste geprüft werden, ob die Zuweisung der anderen Tätigkeit gleichwohl noch durch das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gedeckt ist - dann wäre Ihr Arbeitgeber im Recht - oder schon darüber hinaus geht. Auch hierbei geht es wieder um den genauen Wortlaut des Arbeitsvertrages. Dieser müsste daher genau geprüft werden, was im Rahmen dieses Forums jedoch leider nicht möglich ist. Ich schlage vor, dass Sie mir eine Kopie Ihres Vertrags zur Prüfung zuschicken. Die Postanschrift finden Sie am Ende meiner Antwort.
Zu 2.
Ob dies als Arbeitsverweigerung zu bewerten ist oder nicht, hängt letztlich von der Beantwortung der ersten Frage ab. Ist Ihr Arbeitgeber im Recht, wäre es tatsächlich Arbeitverweigerung.
Zu 3.
Auch die Frage der Berechtigung der erteilten Abmahnung hängt im Wesentlichen mit der Beantwortung der ersten und zweiten Frage zusammen. Ist die Arbeitsverweigerung unberechtigt, weil Ihr Arbeitgeber Sie zulässigerweise in eine andere Organisattionsstruktur versetzt, darf Ihr Arbeitgeber Sie abmahnen. Ist die Abmahnung unberechtigt, haben Sie grundsätzlich drei Möglichkeiten:
Sie können entweder
- zunächst gar nichts machen; die Abmahnung wandert dann in Ihre Personalakte; kommt es später zu einer Kündigung aus einem ähnlichen Grund, erlangt die Abmahnung Bedeutung im Rahmen eines von Ihnen dann zu führenden Kündigungsschutzverfahrens: Sie können dann die Berechtigung dieser Abmahnung bestreiten und das Gericht müsste dann (auch) dieser Frage nachgehen; stellt sich dann heraus, dass die Abmahnung unberechtigt war, haben Sie gute Aussichten, das Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen;
- oder Sie schreiben eine Gegendarstellung und verlangen von Ihrem Arbeitgeber, dass er diese zu den Akten nimmt; der Arbeitgeber muss die Gegendarstellung dann hinte die Abmahnung zur Personalakte nehmen, sofern er nicht nach der Gegendarstellung ohnehin die Abmahnung von sich aus entfernt;
- oder Sie klagen auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte; das Arbeitgericht müsste dann prüfen, ob die Abmahnung berechtigt ist oder nicht.
Welche der Möglichkeiten in Ihrem Fall die beste ist, lässt sich jedoch nur dann sicher beurteilen, wenn die erste Frage geklärt ist. Tendenziell ist es allerdings so, dass man in Abmahnfällen eher zu der ersten oder zweiten Möglichkeit greift. Denn was hindert einen Arbeitgeber, eine möglicherweise unwirksame Abmahnung sofort durch eine neue, dann möglicherweise wirksame Abmahnung zu ersetzen?
Wenn Sie mich mit der Prüfung Ihres Arbeitsvertrages betrauen möchten, schicken Sie mir eine Kopie bitte an folgende Anschrift:
Domernicht v. Bredow Wölke
Rechtsanwälte
Bismarckstr. 34
50672 Köln
T: 0221/283040
F: 0221/2830416
email: v.bredow@dvbw-legal.de
Mit freundlichen Grüßen
Fenimore v. Bredow
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Diese Antwort ist vom 13.09.2007 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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Besten Dank für Ihre ausführlich Antwort.
Hier handelt es sich nicht um die Zuweisung einer anderen Arbeit, sondern um die Zuweisung eines anderen Chefs, als im Vertrag beschrieben.
Nun soll auf einmal der jenige, den ich supporten soll (Application Manager) die gleiche Person sein wie der "Manager Application sales and Product Management". Kann man nicht deutlich aus diese zwei Bezeichungen auf zwei verschiedene Personen schliessen? Implementiert nicht die Bezeichnung "Manager Application sales and Product Management" eine höhere Position als die des "Application Managers"? Zumal der "Application Manager" nichts mit Product Management zu tun hat. Allerdings wird nun in der Abmahnung behauptet, der "Application Manager" nehme die Position des "Manager Application sales and Product Management" wahr. Wiederum wird auch ein Satz weiter gesagt, den Titel "Manager Application sales and Product Management" gebe es nicht.
In der Abmahnung gibt die Firma zu, es sei ein Fehler, ein falscher Leitungstitel sei im Vertrag verwendet worden. Kann dieser Fehler nun zu meinen Ungunsten ausgelegt werden und kann (darf) die Firma eigentlich einen solchen Streitpunkt mit einer Abmahnung in ihrem Sinne durchsetzen?
Auch gibt es in der Abmahnung gleich mehrere Fehler, für den, den ich für meinen Chef halte, gibt es nun den Titel "General Manager" anstatt "General Business Unit Manager". Behauptungen über Schriftverkehr (Datum) sind falsch. Ist nicht schon damit die Abmahnung ungültig?
Sehr geehrter Fragesteller,
entscheidend ist nicht, welche Person ihr "Chef" ist, sondern ob die Tatsache, dass Sie einem anderen Chef als dem ursprünglich vorgesehenen unterstellt sind, bereits eine Versetzung darstellt oder noch vom arbeitgeberseitigen Direktionsrect gedeckt ist. Um dies einigermaßen sicher beurteilen zu können, ist die Einsicht in Ihren Arbeitsvertrag notwendig.
Ob die Abmahnung Bestand hat oder bereits aufgrund formeller Fehler unwirksam ist, lässt sich ebenfalls erst nach Einsichtnahme beurteilen. Grundsätzlich ist es so, dass an eine Abmahnung relativ hohe formelle Anforderungen zu stellen sind. Sind diese nicht erfüllt, wäre die Abmahnung bereits deswegen unwirksam.
Offenbar scheint es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, ein kleines organisatorisches Problem insofern zu geben, als unklar ist, welche Hirarchische Strukturen bestehen. Allerdings bezweifele ich, dass es ausschließlich auf die Bezeichnung der einzelnen Position ankommen wird. Entscheidend ist letztlich, wer welche Aufgaben ausführt.
Mit freundlichen Grüßen
Fenimore v. Bredow
