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Ist meine Kündigung gerechtfertigt?

| 12.01.2010 08:58 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Ein verheirateter 28 Jaher alter Mann, mit einem 17 Monate alten Sohn kauft mit Frau Januar 2009 ein Haus. Beide sind in der selben Firma im Wohnort tätig - Angestellte ca 500.
Der Mann ist seit 5 Jahren in dieser Firma angestellt: 5 Jahre Bereich Logistik, Staplerfahren, Teamleitung - wechselt dann in die interne IT Abteilung um sich weiterzubilden, wo er nun 1 Jahr beschäftigt ist.
Februar/März: offiziell Insolvenz der Firma. Juli Übernahme der Firma durch eine andere Firma, jeder erhält ein Schreiben des neuen Arbeitgebers mit Verweis auf §613 (...) und der Zusage (in der IT), dass die IT Abteilung vorerst erhalten bleibt. Andere Angestellte auf dem Gelände werden freigestellt, Tochterfirmen geschlosse. November 2009 verschwinden plötzlich 5 Kollegen aus der IT Abteilung eines jeden Bereiches in eine "neue" Firma, die fortan als Dienstleister die lokale Betreuung der Integration der Prozesse ins Netzwerk des neuen Arbeitgebers sicherstellt --> Outsourcing! Die restlichen Kollegen der IT-Abteilung erhalten wenige Tage später ihre Kündigung, auf der kein Kündigungsgrund angegeben ist. Im Gespräch erfährt man: "Weil die IT-Abteilung geschlossen wird, wir haben keine Verwendung dafür!" Zur Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag angeboten, den der Mann noch nicht unterschrieben hat. Eine Abfindung und eine Prämie in Höhe eines Monatsgehaltes werden angeboten, wenn er bis Ende der Kündigunsgfrist ruhig auf seinem Posten verweilt. Der Gedanke an Arbeistlosigkeit, seine Familie und das Haus lassen den Mann auf Wiedereinstellung klagen, worauf die Personalabteilung des neuen Arbeitgebers verlauten läßt, man habe keine Stelle frei, um den Mann wieder in der Logistik einzusetzen, obwohl dieser sogar ein geringeres Gehalt akzeptieren würde. Per Arbeitszeugnis und Zeugen kann der Mann nachweisen, dass er effektiver und erfahrener arbeiten kann, als Angestellte, die weiterhin beschäftigt werden. Was sollte der Mann jetzt un? Die Personalabteilung drängt auf eine Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages um den Fall abzuschließen, der Mann weiß aber nicht, ob er Chancen hat, noch etwas Geld oder eine weitere Anstellung bis zumindest Ende Juni (§613) zu erzielen.

Sehr geehrte(r) Rechtssuchende(r),

Vielen Dank für Ihre Anfrage. Diese möchte ich anhand Ihrer Sachverhaltsdarstellung wie folgt beantworten und vorab darauf hinweisen, dass dieses Forum nur geeignet ist, einen groben Abriss über die rechtliche Lage zu erteilen und kein tiefgründiges Mandantengespräch ersetzen kann, insbesondere das Weglassen wesentlicher Angaben kann das Ergebnis der Beantwortung beeinflussen.

Hinsichtlich der Frage nach der Wirksamkeit der vorliegend ausgesprochenen Kündigung ist auszuführen, dass eine solche sowohl aus formellen als auch aus materiellen Gründen grundsätzlich angreifbar ist. Inwieweit die Ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung formell ordnungsgemäß erfolgte, d.h. durch den neuen Arbeitgeber ausgesprochen worden ist und maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden, kann mangels Kenntnis der Kündigung nicht beurteilt werden. Soweit ihnen dies möglich ist, rate ich Ihnen an, die Kündigung sowie den entsprechenden Arbeitsvertrag kurzfristig zur Verfügung zu stellen.

Nicht erforderlich ist, dass innerhalb der Kündigung Kündigungsgründe genannt sind. Soweit die IT-Abteilung, in welcher Sie zwischenzeitlich beschäftigt sind, aufgelöst wird, ist davon auszugehen, dass es sich um einen betriebsbedingten Kündigungsgrund handelt. Als dringende betriebliche Gründe, welche eine Kündigung rechtfertigen, ist auch das sogenannte Outsourcing anerkannt, es sei denn ein solches wird missbräuchlich betrieben, vgl. BAG Urteil vom 09.05.1996, Az. 2 AZR 438/95 . Hierfür fehlen jedoch entsprechende Anhaltspunkte.

Materiellrechtlich maßgeblich ist, dass nach Ihren Sachverhaltsangaben vor Ausspruch der Kündigung ein Betriebsübergang gem. § 613 a BGB stattfand. Hierüber wurden sie offensichtlich auch belehrt. Auch erfolgte offensichtlich Ihrerseits kein Widerspruch hiergegen.
§ 613 a Abs. 4 BGB sieht hierbei ein eigenes Kündigungsverbot vor. Dies gilt jedoch nur für Kündigungen, die WEGEN des Betriebsübergangs erfolgen. Um sich auf § 613 a Abs. 4 BGB berufen zu können, müsste daher durch Sie dargelegt und entsprechend unter Beweis gestellt werden, dass die Ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs und nicht aus anderen Gründen erfolgte. Dass in dem Informationsschreiben zum Betriebsübergang ausdrücklich erwähnt wurde, dass der IT-Bereich bestehen bleiben solle und Kündigung nicht beabsichtigt seien, dient alleine dazu, erst einmal ein Indiz dafür zu schaffen, dass nicht etwa der Betriebsübergang Grund der Kündigung war, sondern im Nachgang unvorhergesehene Umstände eintraten, die eine Kündigung notwendig machten.
Zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs muss es bereits das planerische Konzept gewesen sein, den Personalbestand zu kürzen. Insoweit könnte man beispielsweise mit unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen der verkaufenden und kaufenden Firma argumentieren, so dass sich hieraus möglicherweise ergibt, dass von Anfang an klar war, dass der ITT-Bereich seitens des Käufers nicht mehr benötigt werden würde. Ich weise Sie hierbei jedoch ausdrücklich darauf hin, dass Sie hinsichtlich des Umstandes, dass die Kündigung gerade wegen des Betriebsübergangs erfolgte die volle Darlegungs-und Beweislast tragen. Insoweit bedarf es der genauen Kenntnis der einzelnen Umstände, insbesondere der Kenntnis der vertragsschließenden Parteien.

Für eine Kündigung aus anderen Gründen, etwa aus betriebsbedingten Gründen, sieht § 613 a IV BGB kein Kündigungsverbot vor, soweit es dort heißt,


„das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt“.

Zusammenfassend ist damit auszuführen, dass die Kündigung mit der Begründung des Betriebsübergangs nur dann angreifbar ist, wenn dargelegt und bewiesen werden kann, dass die Kündigung allein aus Anlass des Betriebsübergangs erfolgte.

Soweit vorliegend das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, könnte die Kündigung noch auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüft werden. Es könnte im Rahmen des von Ihnen bereits angestrebten Verfahrens bestritten werden, dass betriebsbedingte Gründe tatsächlich vorlagen. Insoweit weise ich Sie daraufhin, dass die Auflösung eines Betriebsteils grundsätzlich betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung indiziert. Vorliegend ist jedoch die Frage, wann der Betriebsteil tatsächlich aufgelöst werden soll. Soweit Ihre Kündigungsfrist noch vor Auflösung des Betriebsteil ablaufen, so wäre eine Kündigung nicht gerechtfertigt. Eine solche wäre erst zum Zeitpunkt des tatsächlichen Wegfalls des Betriebsteil rechtlich nicht zu beanstanden.
Unabhängig davon könnte eine ordnungsgemäße Sozialauswahl seitens des Arbeitgebers gerügt werden. Ihrerseits müsste hierbei dargelegt werden, dass anderen Arbeitnehmern vorrangig zu kündigen gewesen wäre. Ob dies der Fall ist, bedarf einer umfassenden Überprüfung der Arbeitnehmerstruktur. Maßgeblich ist hierbei das Alter, die Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten sowie die Fähigkeiten der einzelnen Arbeitnehmer in Vergleich zu Ihrer Person. Gibt es Arbeitnehmer, die jünger sind als Sie, die keinerlei Unterhaltspflichten haben oder aber über eine geringere Betriebszugehörigkeit verfügen, so wären diese vorrangig zu kündigen gewesen. Insoweit könnte sich der Arbeitgeber nicht mit dem Einwand exculpieren, dass ein weiterer Arbeitsplatz nicht frei wäre. Darüber hinaus sind Sie infolge der zahlreichen Arbeitsbereiche, in welchen Sie bereits tätig waren, prädestiniert dafür, auch in einem anderen Arbeitsbereich eingesetzt zu werden. Auch dies kann jedoch anhand ihrer groben Sachverhaltsangaben nicht abschließend beantwortet werden.

Soweit Sie bereits in Kündigungsschutzklage erhoben haben, was offensichtlich der Fall ist, bitte ich auch noch um Mitteilung, in welchem Verfahrensstand sich diese gerade befindet. Soweit eine solche noch nicht eingelegt wurde und das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, weise ich Sie daraufhin, dass eine solche binnen 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden muss.

Bei der Frage danach, ob der Aufhebungsvertrag unterschrieben werden sollte oder aber nicht, kommt es entscheidend darauf an, inwieweit die Kündigungsschutzklage mit vorgenannten Einwänden zum Erfolg führen würde. Momentan gehe ich davon aus, dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl seitens des Arbeitgebers nicht erfolgte und die Rüge hiergegen durchaus Erfolg haben könnte, soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Auch möchte ich Sie darauf hinweisen, dass eine Abfindung von einem Monatsgehalt bei einer Beschäftigungsdauer von fünf Jahren Ihrerseits wohl weniger akzeptabel sein dürfte. Insoweit gibt es keine niedergeschriebenen Grundsätze, wie eine Abfindung tatsächlich zu berechnen ist. Grob geht man jedoch davon aus, dass das hälftige Monatsgehalt mit der Beschäftigungsdauer zu multiplizieren ist (Beispiel: Monatsgehalt 1200,00 € brutto, die Hälfte davon in 600,00 € brutto x 5 Jahren Beschäftigungsdauer = 3000,00 €).

Nach momentanen Stand würde ich Ihnen von der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages abraten. Jedoch rate ich Ihnen zwingend an, vor Ablehnung nochmals anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, da die Umstände des Einzelfalls, insbesondere für die Frage des Betriebsübergangs sowie der Sozialauswahl, vollumfänglich zu prüfen sind.

Gerne stehe ich Ihnen hierbei im Rahmen der Nachfragefunktion oder aber auch direkt zur Verfügung.

Bewertung des Fragestellers 14.01.2010 | 08:16

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Die Antwort hat mir nochmal einen kleinen Denkanstoß gegeben. Auch wenn ich in der Hinsicht nichts mehr bei dem Arbeitgeber erreichen werde, so bin ich trotzdem dankbar für die ausführliche Darlegung meiner Möglichkeiten.

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