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Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt?


| 13.10.2007 02:37 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Sehr geehrte Damen und Herren,

ich bin bei einem großen Unternehmen im Raum Bayern beschäftigt. Das Unternehmen unterliegt dem ERA-Tarifvertrag der IG-Metall, Tarifgebiet Bayern.

Im April 2007 wurde der ERA-Tarifvertrag bei uns eingeführt und ersetzte damit den vorherigen Tarifvertrag der IG-Metall. Im Rahmen der Einführung wurde jeder Mitarbeiter neu eingestuft. Dabei gab es welche, die niedriger eingestuft wurden. Diese erhalten weiterhin das alte Entgelt, jedoch wird die Differenz von altem und eigentlichem neuen Entgelt bei zukünftigen Tariferhöhungen angerechnet.

Die andere Gruppe wurde höher eingruppiert. Man bekommt den Differenzbetrag jedoch nicht sofort auf das Gehalt gerechnet, sondern beginnend in 2007 jedes Jahr im April 100 Euro mehr monatlich, bis der Differenbetrag abgebaut ist.

Ein solches Gehaltskonto sieht beispielsweise so aus (In Klammern ein Beispiel aus der anderen Gruppe):
Grundentgelt: 3000 (3000) Euro
Leistungszulage 450 (450)Euro
Ausgleichsbetrag: -300 (500) Euro

Hier bekommt der Mitarbeiter also aktuell 3150 (3950) Euro und jedes Jahr im April gibt eine Erhöhung um 100 Euro, bis der neg. Ausgleichsbetrag abgebaut ist.

Der ERA-Tarifvertrag regelt auch, dass die Leistungszulage im Betriebsdurchschnitt 14% betragen soll. Da der Betriebsdurchschnitt jedoch höher lag, wurden die meisten Mitarbeiter mit einer niedrigeren Leistungszulage versehen. Hier wurde nun so verfahren, dass man bei den Mitarbeitern die zuvor heruntergestuft wurden (obige Werte in Klammern) den Differenzbetrag einfach durch eine außertarifliche Zulage ersetzt hat; unterm Strich bleibt es damit kurz- und langfristig beim selben Entgelt.

Bei den Mitarbeitern die heraufgestuft wurden, wurde jedoch keine außertarifliche Zulage gewährt, sondern die Differenz wurde mit dem negativen Ausgleichsbetrag verrechnet. Nun ist es ja so, dass dieser negative Betrag dadurch zwar sinkt, das Entgelt bleibt also ersteinmal auch das selbe. Doch spätestens, wenn der negative Ausgleichsbetrag abgebaut ist, dann fehlt eben der Differenzbetrag aus der niedrigeren Leistungsbeurteilung dauerhaft.

Die eine Gruppe (die herabgestuften) bekommen also die Differenz dauerhaft weiterbezahlt, die andere Gruppe (die heraufgestuften) jedoch nur solange der Ausgleichsbetrag noch vorhanden ist und stehen somit schlechter dar.

Ich persönlich fühle mich dadurch ungerecht behandelt und sehe unter anderem den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt.

Kann man durch Argumentation mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz den Arbeitgeber zu etwas "zwingen"? Bzw. gibt es andere Anspruchsgrundlagen, mit denen sich eine Gleichbehandlung durchsetzen lassen?

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Sehr geehrter Fragesteller,

auf der Basis der von Ihnen mitgeteilten Informationen ist folgendes festzuhalten:

Zu Recht sprechen Sie hier den Gleichbehandlungsgrundsatz als Anspruchsgrundlage an. Der Gleichbehandlungsgrundsatz könnte verletzt sein, wenn es keinen sachlichen Grund dafür gibt, die heraufgestuften Arbeitnehmer in der von Ihnen geschilderten Weise schlechter zu behandeln als die herabgestuften. Aus Ihren Schilderungen ist ein sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung der nun vom neuen Tarifvertrag erfassten Arbeitnehmer nicht ersichtlich.

Mit dieser Argumentation können Sie verlangen, ebenfalls die außertarifliche Zulage zu erhalten.

Hinzuweisen ist allerdings auch darauf, dass sich in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung keine einheitlichen Regeln darüber herausgebildet haben, wie Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beheben sind. Meist wird zwar die von der Grundregel ausgenommene Gruppe - also die zu Unrecht ungleich behandelten Gruppe - in diese einbezogen und erhält foglich dieselben Ansprüche zugesprochen wie die andere Gruppe. Es finden sich jedoch auch Entscheidungen, die in solchen Fällen die Gesamtregelung für unwirksam halten.

Wenn Sie bei Ihrem Arbeitgeber außergerichtlich mit Ihren Argumenten nichts erreichen und deshalb nur der Weg einer arbeitsgerichtlichen Klärung bleibt, ist also das Ergebnis eines solchen etwaigen Rechtsstreits durchaus offen.

Mit freundlichen Grüßen

Stelzner, Rechtsanwalt





Nachfrage vom Fragesteller 13.10.2007 | 19:45

Sehr geehrter Herr Stelzner,

vielen Dank für Ihre ausführliche Antwort, die meine Sichtweise des Sachverhalts weitestgehend bestätigt. Selbst mein Vorgesetzter und dessen Vorgesetzter sowie der Betriebsrat teilen diese Ansicht.

Der Entscheidungsträger an dieser Stelle ist jedoch der Personalleiter, mit dem ich in dieser Angelegenheit ein Gespräch führen werde. Um aus diesem Gespräch erfolgreich heraus zu gehen, würde es mir sehr helfen, wie denn "sachlicher Grund" in dem gegebenen Zusammenhang definiert werden könnte.

Da es ja alle Unterschreiter betrifft, liegt der Grund m.E. nicht in der Person begründet. Der Grund liegt meiner (zugegeben laienhaften) Anschauung nach vielmehr im Ergebnis der Eingruppierung in den neuen Tarifvertrag, was ja in erster Linie ein sachlicher Grund wäre. Meine persönliche Meinung ist, dass man die zwingenden Vorgaben des Tarifvertrags notgedrungen umgesetzt hat (bezogen auf Eingruppierung und vorgeschriebene Errechnung der neuen Entgeltbestandteile). Nun aber wird versucht, bei den heruntergestuften Mitarbeitern die durch die Herunterstufung entstandene Unzufriedenheit nicht noch weiter anwachsen zu lassen und bei den hochgestuften Mitarbeitern einen Teil der entstandenen Mehrbelastungen wieder einzusparen nach dem Motto: "bekommen ja ohnehin schon mehr und merken die Auswirkung eh erst in einigen Jahren, also sparen wir da ein."

Wie gesagt, da ich mir hier keine Definition von "sachlicher Grund" zutraue, würde ich mich hier um eine kurze Erläuterung Ihrerseits freuen.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 14.10.2007 | 15:49

Sehr geehrter Fragesteller,

es muss für die von Ihnen geschilderte Ungleichbehandlung einen sachlichen Grund geben. Die nach dem Tarifvertrag vorgenommenen unterschiedlichen Eingruppierungen können ein solcher sachlicher Grund nicht sein, weil ja diese Eingruppierungen nach objektiven Maßstäben und damit ihrerseits sachlich begründet erfolgt sind. Wenn der Tarifvertrag also aufgrund entsprechender Erwägungen der Tarifparteien verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern verschieden eingruppiert, ist kein sachlicher Grund dafür ersichtlich, weshalb diese Entscheidung auf Betriebsebene konterkariert wird.

Eine allgemeingültige Definition des "sachlichen Grundes" gibt es im Übrigen nicht. Insoweit gilt das allgemeine Sprachverständnis. Als sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung ist z. B. angesehen worden, eine Gratifikation nur ungekündigten Arbeitnehmern zu gewähren.

Wie bereits ausgeführt, wäre der Ausgang einer etwaigen gerichtliche Auseinandersetzung in dieser Sache aufgrund uneinheitlicher Rechtsprechung offen. Ergänzend ist in diesem Zusammenhang noch darauf hinzuweisen, dass das Bundesarbeitsgericht in einer allerdings schon etwas älteren Entscheidung (BAG v. 30.03.1994 - AP 113 zu § 242 BGB Gleichbehandlung) die Gewährung einer Gratifikation, durch die höhere tarifliche Leistungen der anderen Gruppe ausgeglichen werden sollten, für zulässig gehalten hat.

Da - wie Sie mitteilen - Ihre Vorgesetzten und der Betriebsrat ebenfalls von einer unzulässigen Ungleichbehandlung ausgehen, dürften aber Ihre Chancen, mit Ihrem Anliegen Erfolg zu haben, recht groß sein.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen viel Erfolg und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Stelzner
Rechtsanwalt

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