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Gesundheitsbedingte Kündigung bei Befristung nach WissZeitVG?

30.10.2009 08:45 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Guten Tag. Ich habe einen befristeten Arbeitsvertrag nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (Verweis auf TdL, Fassung März 2004) bis Frühjahr 2011 als wissenschaftlicher Mitarbeiter. Insgesamt bin ich seit 9 Jahren (bzw. 12 Jahren, wenn BAT X Hiwi-Tätigkeit auch gilt) an dieser Einrichtung (Universität) in Reihe befristet angestellt (erst Pre-Doc, jetzt Post-Doc). Nun bin ich seit über 12 Wochen im Krankenstand, auch in den letzten Jahren war ich schon wegen der gleichen Krankheit zeitweise krankgeschrieben, jedoch nicht so lange. Die medizinische Prognose ist trotz erwartbarer Langwierigkeit gut, doch die „psychosoziale“ mittlerweile nicht mehr. Mein (neuer) Chef drängt auf Berentung (ohne Grundlage, ich bin auch erst 40) oder freiwillige Teilzeit wegen verminderter Leistungsfähigkeit und droht mit beruflich-inhaltlicher Degradierung oder zwangsweiser kompletter Neuausrichtung, da ihn mein Spezialgebiet ohnehin nicht interessiert.
Meine berufliche Zukunft endet dort somit ohnehin, denn eine weitere Verlängerung ist ausgeschlossen. Da könnte sich mein Chef doch besser gleich einen passenderen Wissenschaftler suchen und ich mir einen passenderen Chef.

Meine Fragen:
1. Kann mich mein Chef bei einem solchen Vertrag überhaupt ordentlich kündigen (mit Frist 4 Monate)? Kann er mich außerordentlich gesundheitsbedingt kündigen, wenn ich noch länger krankgeschrieben bin oder eine Wiedereingliederungsmaßnahme scheitert? Muss ich, wenn er diesen Weg versucht, wirklich immer Einspruch einlegen, um nicht vom Amt beim Arbeitslosengeld gesperrt zu werden?

2. Sollte ich ihm anbieten, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um diese unangenehme Situation ohne Zukunft zu beenden? Damit würde ich aber auf etwa ein Jahr Absicherung im öffentlichen Dienst verzichten. Wie sind in so einem Fall die Chancen auf Abfindung? Zudem müsste ich eine Sperre in Kauf nehmen. Wäre die Sperre nur drei Monate oder ein ganzes Jahr (bis Ende der Befristung)? Verändert sich die Sperrfrist auch bei Aufhebungsverträgen, wenn mein Arzt eine gesundheitsbedingte Kündigung unterstützt?

3. Ich möchte ungern einfach so von mir aus kündigen und somit die ganze Last tragen, da ich weder für meine Krankheit noch für meinen neuen Chef etwas kann. Ich möchte aber am liebsten nicht mehr an meinen Arbeitsplatz zurückkehren außer für die Endabwicklung. Andererseits scheue ich aber auch davor zurück, gegenüber dem Vorstand oder beim Personalrat das fragwürdige Verhalten des Chefs zu thematisieren, um nicht zum Spielball und Politikum im Kampf gegen eine mittlerweile immer breiter unbeliebte neue Führungskraft zu werden. Ich fürchte, das müsste ich aber wohl zur Rechtfertigung tun, wenn ich gesundheitsbedingt kündigen will, aber z.B. Maßnahmen zur Veränderung der Arbeitsplatzgestaltung ablehne, oder? Mit welchen Folgen müsste ich alles rechnen, wenn ich selbst kündige (ob gesundheitsbedingt oder ohne Angabe von Gründen)?

Sobald ich endlich wieder gesund bin, sehe ich meine Berufsaussichten eigentlich sehr positiv. Was raten Sie mir?

Sehr geehrter Fragesteller,

nach den mir vorliegenden Informationen kann ich Ihren Fall wie folgt beurteilen:

Der von Ihnen abgeschlossene Arbeitsvertrag ist im Wesentlichen als normaler, befristeter Arbeitsvertrag zu werten auf welchen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) anzuwenden ist. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz ist nur am Rande von Bedeutung, da es lediglich die Frage der Dauer einer Befristung beantwortet. Grundsätzlich sind befristete Arbeitsverträge nur unter Einhaltung der Vorgaben von § 14 TzBfG: Zulässigkeit der Befristung möglich. Die Befristungsmöglichkeiten werden durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz deutlich erweitert.

Aber nach § 1 Abs. 1 S. 4 Wissenschaftszeitvertragsgesetz gelten auch hier die üblichen Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen.

Dies bedeutet in Ihrem Fall folgendes. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies entweder im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist oder sich aus dem einschlägigen Tarifvertrag ergibt, § 15 TzBfG: Ende des befristeten Arbeitsvertrages . Ob dies der Fall ist, kann Ihren Angaben nicht entnommen werden. Die weiteren Ausführungen stehen aber unter Maßgabe, dass eine ordentliche Kündigung möglich ist. Die entsprechenden Klauseln sind regelmäßig in befristeten Arbeitsverträgen enthalten.

Auf Grund einer längeren Erkrankung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit eine sog. personenbedingte Kündigung auszusprechen. Hierbei handelt es sich um eine ordentliche Kündigung. Diese setzt aber voraus, dass zum einen eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, der Arbeitgeber betriebliche und wirtschaftliche Nachteile befürchtet und eine Interessenabwägung ergibt, dass eine Weiterbeschäftigung diesem nicht zumutbar ist. Im Rahmen des letzten Punktes, kommt es natürlich auch in Betracht, dass Sie auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden oder andere Aufgaben ausführen. Dies ist aber nur dann möglich, wenn dies auch mit Ihrer Erkrankung vereinbar ist.

Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass das Arbeitsamt nicht verlangt gegen eine solche Kündigung vorzugehen. Ihnen droht auch keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Man kann Ihnen nicht den Vorwurf machen, dass Sie krank sind. Die Erkrankung hat aber andere Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Dieser ruht nämlich solange Sie krank geschrieben sind, da Sie dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen. Ich gehe davon aus, dass Sie bereits jetzt Krankengeld Ihrer Krankenversicherung erhalten. Dieses würde dann auch in der Arbeitslosigkeit gezahlt (insgesamt bis zu 72 Wochen). Auch in der bisherigen Höhe, d.h. 70 % des Bruttogehaltes begrenzt auf 90 % des Nettogehaltes.

Eine außerordentliche Kündigung auf Grund einer Erkrankung ist grundsätzlich nicht möglich. Diese würde unter anderem voraussetzen, dass es Ihrem Arbeitgeber unzumutbar wäre eine Kündigungsfrist einzuhalten. Dies kann schon deswegen nicht der Fall sein, weil er nach 6 Wochen der Krankschreibung keine wirtschaftliche Belastung mehr für Sie trägt, da Sie ja Krankengeld bekommen.

Sofern Sie Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten möchten ist folgendes zu beachten: Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages droht ebenso wie bei der arbeitnehmerseitigen Kündigung eine Sperrfrist von in der Regel 3 Monaten. Diese würde aber auch erst dann greifen, wenn Sie wieder gesund sein sollten. Die Aussichten auf eine Abfindung sehen eher schlecht aus. Ein Anspruch hierauf besteht nicht. Dies ist aber im Rahmen von Verhandlungen möglich, wobei das Interesse Ihres Arbeitgebers den Vertrag vorzeitig zu beenden nicht sonderlich groß sein dürften solange Sie noch krankgeschrieben sind.

Eine Sperre bei einem Aufhebungsvertrag wäre aber dann ausgeschlossen, wenn zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und der rechtlichen Beendigung ein Zeitraum liegt, welcher den gesetzlichen Kündigungsfristen entspricht und Ihr Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag ohnehin eine Kündigung ausgesprochen hätte.

Aus meiner Sicht ist ein Aufhebungsvertrag in Ihrem Fall wenig hilfreich. Dies würde natürlich anders aussehen, wenn Sie sicher wären, dass Sie ab einem bestimmten Zeitpunkt gesund sind und ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht haben. In einem solchen Fall stellt der Aufhebungsvertrag den einfachsten Weg für Sie dar.

Sollten Sie das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigen, müssten Sie selbst die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten, d.h. das Arbeitsverhältnis wäre nicht sofort beendet. Wenn Sie selbst kündigen, müssen Sie ebenfalls mit einer 3-monatige Sperre beim Arbeitsamt rechnen. Sie verlieren einen Teil Ihrer Absicherung.

Zusammenfassend stellt sich Ihre Situation so dar, dass Sie während Ihrer Krankschreibung keine Nachteile haben. Wenn in dieser Zeit eine personenbedingte Kündigung erfolgen sollte, sind Sie über das Krankgeld und im Anschluss das Arbeitslosengeld I abgesichert. Da Sie Ihre Berufsperspektiven als sehr positiv einschätzen, kann man in dieser Zeit sich bereits umorientieren. Sofern Sie nicht an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten, sind Sie in dieser Weise abgesichert.

Sollten Sie vor Ablauf der Befristung wieder gesund werden, steht Ihnen die Möglichkeit des Aufhebungsvertrages oder einer eigenen Kündigung offen. Hierbei drohen aber Sperrzeiten beim Arbeitsamt. Diese Maßnahmen sollten daher nur ergriffen werden, wenn Sie bereit sind die Sperrzeit zu akzeptieren oder eine neue berufliche Anstellung gefunden haben.


Ich möchte darauf hinweisen, dass die Beantwortung der Frage nur unter Berücksichtigung der vorhandenen Informationen erfolgen konnte. Sie stellt lediglich eine erste juristische Einschätzung dar und kann eine ausführliche rechtliche Prüfung (auch durch Einsichtnahme in die Vertragsunterlagen) nicht ersetzen. Das Hinzufügen oder Weglassen von einzelnen Informationen, kann auch die rechtliche Einschätzung maßgeblich ändern.

Ich hoffe mit meinen Ausführungen behilflich gewesen zu sein.

Mit freundlichen Grüßen

S. Anger
Rechtsanwalt

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