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Gesetzliche Kündigung Vorrang vor tariflicher Kündigung, wenn für AN existenziell?


06.11.2005 16:58 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Meine Tochter wird im öffentlichen Dienst nach TVöD beschäftigt, und zwar einmal einen halben Tag unbefristet und seit einigen Monaten zusätzlich einen Viertel Tag befristet nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Der inzwischen von meiner Tochter geschiedene Ehemann hat weder Einkommen noch Vermögen und kann nicht zum Unterhalt meiner Tochter beitragen. Deshalb sucht sie nach einer neuen Vollzeitstelle. Ihr jetziger Arbeitgeber kann ihr das nicht bieten.

Leider beträgt ihre Kündigungsfrist nach TVöD 6 Wochen zum Quartalsende. So lange wollen potenzielle Arbeitgeber nicht warten. Das mindert die Chancen auf eine neue Arbeitsstelle erheblich, was existenziell bedrohlich ist.

Mein Frage:
Kann eine Angestellte die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende in Anspruch nehmen, wenn diese für sie günstiger ist als die tarifliche?

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Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r),

die Rechtslage stellt sich in der von Ihnen dargestellten Konstellation folgendermaßen dar:

1.
Zunächst ist klarzustellen, dass die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von vier Wochen gemäß § 622 Abs. 1 BGB nicht nur für das Monatsende, sondern auch für den Fünfzehnten eines Monats als Endtermin gilt.
Demnach wäre hier nächstmöglicher Kündigungstermin der 15.12.05, bei Kündigungszugang spätestens am 17.11.05.

2.
Leider ist jedoch eine durch verbindlichen Tarifvertrag vereinbarte für beide Seiten längere Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 4 BGB gegenüber der gesetzlichen Kündigungsfrist vorrangig.
Demnach wäre hier nächstmöglicher Kündigungstermin erst der 31.12.05, bei Kündigungszugang spätestens am 19.11.05.
Dabei gehe ich davon aus, dass Tarifgebundenheit vorliegt und Ihre Tochter länger als ein Jahr, aber noch keine fünf Jahre beschäftigt ist, wie es § 34 Abs. 1 TVöD für die von Ihnen angenommene Kündigungsfrist vorsieht.
Ihre Tochter kann demnach bezüglich ihrer Halbtagsstelle die gesetzliche Kündigungsfrist nicht in Anspruch nehmen, auch wenn diese für sie günstiger ist als die tarifliche Kündigungsfrist.

3.
Für die weitere, befristete Beschäftigung für einen Viertel Tag gilt Folgendes:
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund ist laut § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nicht zulässig, wenn – wie hier – zuvor mit demselben Arbeitgeber bereits ein (befristetes oder) unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Nur wenn kein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, kann Ihre Tochter also dieses weitere Arbeitsverhältnis gemäß § 16 TzBfG ordentlich kündigen. Ansonsten endet es gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG erst mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

4.
Die Tatsache, dass die tarifvertragliche Kündigungsfrist für Ihre Tochter existentiell bedrohlich ist, weil sie deswegen kein anderes Arbeitsverhältnis eingehen kann, begründet leider keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB.

Es wird Ihrer Tochter somit nicht viel übrig bleiben, als sich mit dem Arbeitgeber auf eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu verständigen.

Sollte Ihre Tochter entgegen der arbeitsvertraglichen Bindung ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, wird sie dem jetzigen Arbeitgeber wegen Vertragsbruchs Schadensersatz zu leisten haben, und zwar in der Höhe der Mehrkosten für eine Ersatzkraft während der restlichen Laufzeit des Arbeitsverhältnisses.


Ich hoffe Ihnen mit dieser Antwort zunächst einmal weitergeholfen zu haben, auch wenn sie nicht den Erwartungen Ihrer Tochter entsprechen wird.

Selbstverständlich stehe ich Ihnen im Rahmen der einmalig kostenlosen Nachfragefunktion von „frag-einen-anwalt.de“ – auch nach längerem Zeitablauf – für Rückfragen zum inhaltlichen Verständnis meiner Antwort zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen


Wolfram Geyer
Rechtsanwalt
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