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Geltungsbereich IGZ-DGB Tarifvertrag, Feiertagsregelung

10.03.2014 14:55 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Zusammenfassung:

Zur Anwendbarkeit eines nur im Inland geltenden Tarifvertrages bei Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland

Im IGZ-DGB Tarifvertag (http://www.ig-zeitarbeit.de/system/files/2014/druckversionigztarif-hauptbroschuerejan2014.pdf) steht u.a.: Dieser Tarifvertrag gilt:
1. Räumlich: Für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland

Ich bin bei einem deutschen Personaldienstleistungsunternehmen auf Basis des IGZ-DGB Tarifvertrages eingestellt, und an ein anderes deutsches Unternehmen entliehen. Arbeitsort ist zu 100% eine Baustelle in den Niederlanden (Einsatzdauer über 1Jahr). Zusatzvereinbarungen die das arbeiten im Ausland behandeln gibt es nicht.

Da im Tarifvertrag auch Urlaubs, Vergütungs, Überstunden und Feiertagsregeln behandelt werden, würde ich gerne wissen, ob dieser Tarifvertrag überhaupt greift wenn man seine komplette Arbeitsleistung im Ausland vollbringt.

10.03.2014 | 16:19

Antwort

von


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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit das auf das Arbeitsver-
hältnis anwendbare Recht vereinbaren (Art. 3 Rom I-VO ). Wenn der Tarifvertrag durch einzelarbeitsvertragliche Vereinbarung in das Arbeitsverhältnis einbezogen wurde, gilt der Tarifvertrag als Teil des Arbeitsvertrages und ist damit auch bei Einsätzen im Ausland als vereinbartes Recht anwendbar.

Fehlt eine derartige Vereinbarung in Ihrem Arbeitsvertrag, und ist der Tarifvertrag nur deshalb anwendbar, weil Sie (als Gewerkschaftmitglied) und Ihr Arbeitgeber (als Mitglied des Arbeitgeber-Verbandes) tarifgebunden sind, dann gilt die Begrenzug des § 1 des tarifvertrages auf die räumliche Geltung nur im Inland. In sdiesem Fall richtet sich das im Ausland anwendbare Recht in erster Linie nach dem gewöhnlichen Arbeitsort gemäß Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO . Der gewöhnliche Arbeitsort ist bei vorübergehenden Entsendungen ins Ausland der inländische Arbeitsort.

Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung
seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen) im Ausland eine Beschäftigung für
ihn ausübt. Eine Entsendung kann auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer vor der Entsen-
dung ins Ausland an einem Stammarbeitsplatz noch nicht eingesetzt wurde. Dann gilt der Betriebssitz des entsendenden Unternehmens als gewöhnlicher Beschäftigungsort (§ 9 Abs. 6 Satz 2 SGB - IV. Buch). Entscheidend ist, dass eine Rückkehr an einem Stammarbeitsplatz geplant ist.

Weiterhin muss die Beschäftigung im Ausland im Voraus zeitlich begrenzt sein (§ 4 Abs. 1 SGB - IV. Buch). Die zeitliche Begrenzung kann sich aus der Eigenart der Beschäftigung (z. B. Abwicklung eines bestimmten Projektes) oder aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Für den Umfang der Befristung gilt keine bestimmte feste Zeitgrenze. Der Zeitraum muss jedoch überschaubar sein (zum Ganzen: IHK Berlin, Dok. Nr. 51224).

Es ist davon auszugehen, dass Ihre Tätigkeit im Ausland auf Grund der Projektbezogenheit befristet ist. Ferner muss in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbart sein, dass der Vertrag bei Beendigung des Projektes einer Kündigung bedarf, so dass das Verleih-Unternehmen verpflichtet ist, Sie ohne eine solche Kündigung nach Ablauf der Projekt-gebundenen Arbeit im Ausland im Inland weiterzubeschäftigen.

In diesem Fall gilt der Betriebssitz Ihres Verleih-Unternehmens als gewöhnlicher Beschäftigungsort, und danach richtet sich auch das anwendbare Recht (also Anwendbarkeit des Tarifvertrages).

Unabhängig davon sind nach Art. 3 Abs. 1 der europäischen Entsende-Richtlinie (96/71/EG) bestimmte Mindestarbeitsbedingungen des am Arbeitsort geltenden Rechts als Mindestbedingungen zwingend anwendbar, wie etwa bezahlter Mindest-Urlaub oder Mindestlohn, falls diese für den Arbeitnehmer günstiger sind als die im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten Klauseln.

Eine EU-Verordnung (Verordnung Nr. 883/04) regelt, dass der entsandte Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen allen Zweigen der deutschen Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfallversicherung) unterliegt:

- Entsendender Arbeitgeber muss gewöhnlich in Deutschland tätig sein (nicht nur reine Verwaltungstätigkeit);
- EU-Bürger, Flüchtling oder Staatenloser;
- Entsendung;
- Entsendungsdauer ab 1. Mai 2010 höchstens 24 Monate (Keine Verlängerung möglich).

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Carsten Neumann

ANTWORT VON

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