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Fristlose Kündigung im Krankheitsfall aus betrieblichen Gründen


13.12.2012 16:06 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Guten Tag,

ich bin Einzelunternehmer im Saisongeschäft und beschäftige zwei Mitarbeiter, eine Teilzeitkraft (seit Juli 2012), die 100 Std/Monat arbeitet und eine € 400,-Kraft (seit Oktober 2012), die ca. 25 Std/Monat arbeitet. Wir haben mündlich vereinbart, dass die Mitarbeiter zu Stoßzeiten auch Überstunden erledigen und dafür in den auftragsschwachen Zeiten wieder abbummeln. Das war eine der wesentlichen Voraussetzungen für die Einstellung.

Die Teilzeitkraft hat mich im Vorstellungsgespräch darauf hingewiesen, dass Sie vor einigen Jahren einen Burnout hatte und deswegen ca. 1 Jahr in einer Tagesklinik therapiert wurde. Seitdem geht Sie 1 mal wöchentlich zur psychologischen Gesprächsrunde. Während Ihrer Krankheit hat Ihr ehemaliger Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen, sie klagte dagegen und bekam Recht und eine Abfindung für 30 Jahre als Abteilungsleiterin in dieser Firma.

Aufgrund ihrer psychischen Verfassung habe ich erfolgreich einen Eingliederungszuschuss für Ältere (sie ist 59 Jahre alt) bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt. Daraus erhalte ich monatlich 40% ihres Arbeitsentgeltes sowie des pauschalen Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag bis zum 31.05.2012. Im Anschluss an diese Förderzeit muss ich sie für ein weiteres Jahr beschäftigen, ansonsten muss ich den Zuschuss zurückzahlen. Ausnahmen bilden Kündigungen durch mich, die in der Person oder dem Verhalten der AN liegen oder eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen.

Die Mitarbeiterin hat sich im Laufe der Monate immer schlechter verhalten, meine Anweisungen nicht beachtet oder befolgt und ihre Leistungen entsprachen durchweg nicht meinen Anforderungen. Ich hatte noch Hoffnung auf Besserung und habe ihr Verhalten deswegen auch nicht schriftlich abgemahnt. Es wirkte als wäre es für sie vielleicht doch (mental) zu anstrengend und ich habe sie zweimal darum gebeten, zu überlegen ob sie in der Lage wäre weiterzumachen, was sie beide Male bejahte.

Nun kam sie gestern zur Arbeit, beriet und bediente Kunden für eine halbe Stunde, schloss sich dann ins Bad ein, kam nach 10 Minuten mit verweinten Augen heraus und sagte sie müsse jetzt los und ließ mich im Laden stehen.

Heute morgen sprach sie mir auf meinen Anrufbeantworter, dass sie zum Arzt ginge und heute Mittag brachte eine Freundin Ihre Erstbescheinigung mit. Sie ist nun rückwirkend von gestern bis einschließlich 05. Januar 2013 krankgeschrieben. Interessanterweise, vielleicht auch nur zufällig, hatte sie mich letzte Woche darum gebeten, kommenden Freitag freizunehmen. Ich musste ablehnen, weil ich insbesondere im Moment auf ihre Hilfe angewiesen bin. Jetzt ist meine mit Abstand wichtigste Zeit des Jahres um Umsätze zu generieren. Das Weihnachtsgeschäft muss die schwachen Monate Januar und Februar mittragen. Nun habe ich aber eine Mitarbeiterin zu wenig, aber auch kein zusätzliches Geld um eine neue Kraft einzustellen. Außerdem hat die kranke Mitarbeiterin noch Resturlaub und ca. 100 Überstunden offen. Den Urlaub hätte sie ab Heiligabend nehmen und die Überstunden im Januar und Februar abbummeln können.

Wir haben vertraglich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats vereinbart. Auch Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen und Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto wurde vereinbart. Also theoretisch könnte ich ihr zum nächsten Zeitpunkt ordentlich kündigen, das könnte mir aber finanziell das Genick brechen und das Ende meines Geschäfts bedeuten.

Wie kann ich diese Situation heil überstehen? Im Idealfall müsste sofort ein neuer Mitarbeiter diese Stelle übernehmen, damit ich den Winter überstehen kann. Außerdem kann ich es mir nicht wirklich leisten eine Forderung der Agentur für Arbeit auch zu begleichen. Eine weitere Zusammenarbeit kann ich mir momentan und unter Berücksichtigung ihrer bisherigen Leistung und dieser merkwürdigen Situation nicht vorstellen. Habe ich Aussichten auf Erfolg, sollte ich ihr aus dringenden betrieblichen Gründen kündigen? Und wäre diese Kündigung dann fristlos möglich? Bitte raten Sie mir welchen Weg der Trennung ich nehmen soll.

Vielen Dank für Ihre Hilfe,


ein unglücklicher Arbeitgeber

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Sehr geehrter Fragesteller,


Ihre Frage möchte ich gemäß Ihrer Sachverhaltsschilderung gerne wie folgt beantworten:

Wäre das KSchG anwendbar, fiele das Arbeitsverhältnis in den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG genießen. Dann bräuchten Sie als Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.
Das KSchG bietet dem Arbeitgeber grds. drei Gründe an, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.
Als betriebsbedingte Kündigung wird eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.
In der Praxis werden betriebsbedingte Kündigungen insbesondere bei der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, bei betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen oder bei Betriebsstillegungen ausgesprochen.
Ihr Betrieb erreicht aber nicht die erforderliche Mindestanzahl an Arbeitnehmern, die nach dem KSchG vorgeschrieben ist, damit Ihre Arbeitnehmer diese Formen des Kündigungsschutzes genießen würden (vgl. § 23 Abs. 1 KSchG). Damit gilt der Grundsatz, dass nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden und zwar ausschließlich der Auszubildenden, die nicht zu den Arbeitnehmern zu rechnen sind, das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt.
Demnach können in kleineren Betrieben wie dem ihren Arbeitnehmer unter den allgemeinen Voraussetzungen der §§ 620 ff BGB gekündigt werden. Eine ordentliche, fristgemäße Kündigung ist danach unproblematisch möglich. Eine fristlose Kündigung erfordert nach § 626 BGB einen wichtigen Grund. Dieser liegt vor, wenn Umstände gegeben sind, die eine weitere Zusammenarbeit unter Berücksichtigung aller Umstände und Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar erscheinen lassen. Dies wäre dann wohl der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich in betrügerischer Weise krankmeldet ohne dies zu sein. Eine tatsächliche, kürzere Erkrankung selbst ist aber grds. dazu nicht geeignet. Eine längere Erkrankung (6 Wo. oder mehr) oder häufige Fehlzeiten können grds. wegen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nur in engumgrenzten Ausnahmefällen zur fristlosen Kündigung berechtigen. Eine Fallgruppe ist die, in der der fragliche Arbeitsplatz schnell wieder besetzt werden muss, um z.B. das wirtschaftliche Überleben des kleinen Betriebs zu sichern. Ein solcher Fall mag hier gegeben sein, müsste aber unter umfassender Berücksichtigung der tatsächlichen und vollständigen betrieblichen Umstände weiter geprüft werden. So müsste darlegt werden können, dass und inwieweit Einnahmeausfälle im Dezember das Überleben des Betriebs im Januar/ Februar konkret gefährden würden. Im übrigen wäre dies Fallkonstellation für auch nur dann eine Option, wenn ad hoc eine Ersatzkraft eingestellt werden könnte. Hier müsste aber die betriebliche Dringlichkeit ein besonderes Maß erreichen, denn wenn eine ordentliche Kündigung in einem zumutbaren Zeitrahmen möglich ist, ist die fristlose Kündigung grds. gänzlich ausgeschlossen. Eine fristlose Kündigung, die verhaltsbedingt ausgesprochen werden soll, ist deshalb problematisch, da keine Abmahnung hinsichtlich des Arbeitsverhaltens ausgesprochen wurde. Hier eine fristlose Kündigung wegen des Arbeitverhaltens aussprechen zu wollen, erscheint deshalb sehr problematisch.
Sofern ein neuer Mitarbeiter unverzüglich zur Verfügung stünde und die fristlose Kündigung ausgesprochen werden würde, damit der dringend benötigte (wirtschaftliches Überleben des Betriebs) Arbeitsplatz neu besetzt werden kann, wären die weiteren erwähnten Prüfungen zuvor anzustellen. Die dringende Besetzung des Arbeitsplatzes sollte plausibel dargelegt werden können. Dies sollte auch von einem ortsansässigen Anwalt weiter geprüft werden.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit diesen Ausführungen eine erste Orientierung verschaffen. Hinweisen möchte ich noch darauf, dass diese Plattform nur eine erste Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts leisten kann. Eine umfassende Rechtsberatung, die insbesondere weitere entscheidende Umstände hinsichtlich der betrieblichen Situation berücksichtigen sollte, kann und soll hier nicht ersetzt werden.

Mit freundlichen Grüßen,

Nachfrage vom Fragesteller 13.12.2012 | 17:53

Vielen Dank für Ihre schnelle Antwort!

Das heißt also solange sie krank ist, wird sie ihren Resturlaub und ihre Überstunden vor sich herschieben können und die im Vertrag festgehaltene Freistellung unter Anrechnung wird nur anwendbar sein, wenn ich abwarten kann bis sie wieder genesen ist? Also wenn sie weitere 3 Wochen krankgeschrieben wird, hat es mich nur 3 Wochen mehr Gehalt gekostet und ich muss die schon erbrachte Leistung finanziell vergüten?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 14.12.2012 | 08:10

Sehr geehrte Fragestellerin,

ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, wie dies vorliegen der Fall ist, kann er in dieser Zeit grds. keine Urlaubstage nehmen, der bestehende Urlaub bleibt insoweit erhalten. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung richtet sich grds. nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetzes und bestimmt dort einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung von insgesamt 6 Wochen. Darüber hinaus gehende zeitliche Einschränkungen können sich aus § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz ergeben, sofern die Arbeitnehmerin wegen der gleichen Erkrankung länger als 6 Wochen erkrankt ist oder wegen der gleichen Erkrankung nochmals erkrankt (vgl. § 3 Abs. 1 Nr, 1, 2). Die rechtliche Zulässigkeit einer unter den gegebenen Umständen fristlosen Kündigung wäre ggf., wie ausgeführt, vor Ort unter Berücksichtigung aller tatsächlichen (auch betrieblichen) Umstände zu prüfen.

Ich hoffe, ich konnte Ihre Nachfrage mit diesen Ausführungen zufrieden stellend beantworten und verbleibe mit freundlichen Grüßen.

K. Winkler, LL.M. (UOW, Australien)
Rechtsanwalt

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