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Freiwillige Zulage durch Arbeitgeber bei Kind-Krank gekürzt

22.03.2017 07:50 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwältin Brigitte Draudt


Hallo,

ich bin seit mehr als 4 Jahren in einem Unternehmen angestellt. Angefangen habe ich mit 20 Stunden pro Woche, was auch so in meinem Arbeitsvertrag festgehalten ist. Nach einem Jahr wurde die Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche angehoben - hierrüber gibt es jedoch keine schriftliche Vereinbarung. Das Gehalt wurde entsprechend der 40 Stunden angepasst.
Letztes Jahr im Juli hatte ich ein Gespräch zur neuen Gehaltsverhandlung, in der mir suggeriert wurde, dass mein Gehalt um Betrag X erhöht wird. Es gibt auch hier keine schriftliche Vereinbarung.

Auf meinem Gehaltszettel ab August ist nun mein Gehalt ausgewiesen, sowie eine freiwillige Zulage. Beides in Summe ergibt den neu verhandelten Lohn.

Zum Problem: Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass es keine Lohnfortzahlung bei Erkrankung des Kindes gibt - was auch okay ist. Jedoch wird mir dabei auch anteilig die freiwillige Zulage gekürzt. In der Betriebsvereinbarung, sowie im Arbeitsvertrag ist keine Regelung für die Kürzung von freiwilligen Zulagen bei Krankheit (meiner persönlichen) sowie Krankheit (meines Kindes) zu finden.

Ist es richtig, dass die freiwillige Zulage gekürzt werden kann? Wenn ich richtig gelesen habe, dann kann nach 2 oder 3 Monaten der Zahlung einer freiwilligen Zulage nicht mehr gekürzt werden. Ist dies korrekt?
Und wie verhält es sich, wenn es darüber keine schriftlichen Vereinbarungen gibt?

Einsatz editiert am 22.03.2017 09:04:58

Sehr geehrter Fragesteller,

ich beantworte Ihre Fragen gerne wie folgt:

Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 4 a Entgeltfortzahlungsgesetz:

"Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz)

§ 4a Kürzung von Sondervergütungen

Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten."

Demnach ist Voraussetzung für die Kürzung von Sondervergütungen, dass es sich um eine Leistung handelt, die der AG zusätzlich zum laufenden Entgelt erbringt. Der Begriff der Sondervergütung ist allerdings nicht ganz unumstritten in Rechtsprechung und Literatur. Oftmals wird vertreten, dass es sich nur um Einmahlzahlungen handelt. Man kann aber auch vertreten, dass es sich nur um eine Leistung handelt, die der AG freiwillig zusätzlich zum Gehalt erbringen will. So wäre das ja bei Ihnen, denn eine schriftliche Vereinbarung gibt es ja so nicht, sondern allenfalls eine mündliche und eine betriebliche Übung. (mehr als drei Mal freiwillig gezahlt).
Demnach wird man davon ausgehen können, dass es sich bei Ihrer Leistung um eine Sondervergütung im Sinne des Gesetzes handelt.

Nun muss aber weiterhin noch eine Vereinbarung über die Kürzung vorliegen. Dies ist nicht direkt der Fall, denn es gibt nur die Vereinbarung, dass das Gehalt an sich gekürzt wird. Eine weitere Vereinbarung gibt es ja bei Ihnen gerade nicht. Es müsste im Arbeitsvertrag oder in einer sonstigen Vereinbarung, etwa Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag eine explizite Regelung geben. Hier teilen Sie mit, dass dies nicht der Fall ist.

Damit könnte man zunächst zu dem Ergebnis kommen, dass die Kürzung nicht rechtmäßig ist, da es an der entsprechenden Vereinbarung fehlt. § 4 a EFZG selbst stellt nämlich keine Rechtsgrundlage für eine Kürzung dar.

Es ist allerdings noch ein Urteil des BAG zu beachten, BAG Az.: 10 AZR 709/01, Hier stellt das BAG als Voraussetzung noch auf, dass ein Anspruch auf die Sonderzahlung bestehen muss. Diesbezüglich könnte man bei Ihnen noch vertreten, dass Ihr Anspruch auf die Sonderzahlung dadurch entstanden ist, dass Ihnen die Sonderzahlung ja seit August 2016 gewährt wurde und somit eine betriebliche Übung dahingehend besteht, dass Sie die Sonderzahlung zusätzlich erhalten sollen und Sie somit einen Anspruch darauf erworben haben.

Jedoch differenziert das BAG noch weiter: Es ist gemäß dem BAG zu unterscheiden zwischen Sonderzahlungen, die einen Bezug zum Arbeitsentgelt haben und solchen, die etwa lediglich für Betriebszugehörigkeit oder als einmalige Prämie etc. gezahlt werden.
Hier wird man wohl davon ausgehen müssen, dass Ihre Sonderzahlung eindeutig einen Bezug zum Arbeitsentgelt hat, denn eigentlich wollte man Ihnen ja sogar eine Gehaltserhöhung zukommen lassen. Bei Ihrer Zahlung handelt es sich also um eine leistungsbezogene Zahlung, so dass nach den Grundsätzen, die das BAG in der genannten Entscheidung aufgestellt hat, die Kürzung rechtmäßig ist. Das BAG stellt nämlich klar, dass es bei derartigen gehaltsbezogenen Leistungen eine Kürzung dennoch für sachgerecht hält.

Ich hoffe, Ihnen weitergeholfen zu haben und verbleibe mit freundlichen Grüßen

Draudt
Rechtsanwältin

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