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Fragen zu Arbeitsvertrag einer Mitarbeiterin

| 13. März 2014 13:41 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Hallo, wir sind Arbeitgeber und haben eine MA (69 Jahr) mit einem Vertrag für drei Jahre, läuft noch bis 10/2015. Ursprünglich lautete der Vertrag auf 80 Stunden/Monat, aufgrund rechtlicher Rahmenbedingungen mussten wir diesem zum Start des Unternehmens (11/2012) auf 120 Stunden aufstocken. Im nachhinein haben sich diese rechtlichen Rahmenbedingungen als nicht zutreffend erwiesen. Die MA ist im Vergleich zu allen anderen MA sehr teuer, teilweise doppelt so teuer, daher überlegen wir nun, den Vertrag entweder von der Stundenzahl zu reduzieren oder den Stundenlohn auf das übliche Niveau zu verringern. Gerne lasse ich Ihnen eine Kopie des Vertrag zukommen.

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Eine einseitige Reduzierung der Arbeitszeit oder des Arbeitslohnes ist grundsätzlich nicht ohne eine Kündigung möglich. In Betracht kommt aber die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Da hier ein befristeter Arbeitsvertrag besteht, ist nach § 15 Abs. 3 TzBfG die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, es sei denn, dass die Kündigungsmöglichkeit individuell (nicht vorformulierter Arbeitsvertrag, der für die Verwendung in mindestens 3 Fällen vorgesehen ist) oder tarifvertraglich vereinbart ist. Bei einer Änderungskündigung folgt eine gewöhnliche Kündigung mit dem Angebot, unter anderen Bedingungen einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen.

Wurde die Erhöhung der Arbeitszeit befristet oder widerruflich abgeschlossen, so können Sie aufgrund dieser Vereinbarung auf die Reduzierung der Arbeitszeit bestehen. Alternativ und am sichersten ist ein Änderungsvertrag. Bei diesem Vertrag vereinbaren Sie mit der Mitarbeiterin eine Reduzierung der Arbeitszeit bzw. des Arbeitslohnes. Sinnvoll ist hierbei, eine vorher kalkulierten Betrag als einmalige Prämie oder Abfindung anzubieten, damit die Mitarbeiterin diesen Vertrag annimmt.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Rückfrage vom Fragesteller 13. März 2014 | 14:27

Hallo Herr Scharrer,

doch noch eine Rückfrage: Das sind zwei Paragrafen aus dem Vertrag. Stimmt damit Ihre Aussage noch immer oder ist damit die Kündigung möglich?

Vielen Dank

§1 Beginn der Tätigkeit
Das Arbeitsverhältnis tritt am 01.10.2012 in Kraft und gilt zunächst für die Dauer von drei Jahre. Es verlängert sich jeweils um ein weiteres Jahr, wenn es nicht bis zum 30.09. des Vorjahres schriftlich gekündigt wird.

§16 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden.
2. Die Kündigung bedarf der Schriftform
3. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer sämtliche im Eigentum des Arbeitgebers stehende Gegenstände spätestens am letzte Arbeitstag herauszugeben
4. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden vorhandenen Minusstunde vom Gehalt abgezogen oder vorhandene Plusstunden mit dem Gehalt ausgezahlt.

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 13. März 2014 | 15:08

Sehr geehrter Fragesteller,

wurde die Kündigungsklausel individuell vereinbart, ist grundsätzlich eine Kündigung möglich. Für eine Kündigung benötigen Sie dennoch einen Kündigungsgrund, wenn das KSchG auf Sie nach § 23 Abs 1. anwendbar ist. Sind 10 Arbeitnehmer oder weniger beschäftigt, benötigen Sie keinen Kündigungsgrund. Das KSchG ist dann anwendbar, wenn Sie in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. In diesem Fall kommt nur eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Eine solche Kündigung ist nur dann möglich, wenn ein dringender betriebliches Erfordernis besteht, dass zum Wegfall des Bedarfs an der Arbeitsleistung führt (Stundenreduzierung) kein anderer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und das Beerdigungsinteresse von Ihnen überwiegt. Des Weiteren muss ggf. eine Sozialauswahl gemacht werden. Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser vor der Kündigung gemäß 102 Abs. 1 BetrVG anzuhören. Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.

Wurde ein AGB – Vertrag verwendet, könnte die Kündigungsfrist gegen § 622 Abs. 5 BGB verstoßen. Dies hätte aber nur zur Folge, dass der gesetzliche Kündigungstermin und die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden müsste.

Bewertung des Fragestellers 13. März 2014 | 15:12

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