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Frage zum Recht auf gleichwertige Stelle nach bzw. während der Elternzeit


27.12.2017 21:03 |
Preis: 68,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


Zusammenfassung: Es geht um Fragen zum Recht auf gleichwertige Stelle nach bzw. während der Elternzeit.


Guten Abend,

ich (w) habe eine Frage zu meiner aktuellen beruflichen Situation, von der ich eigentlich dachte, sie sei einfach zu beantworten – inzwischen bin ich mir aber leider nicht mehr so sicher. Vielleicht können Sie mir ja helfen.

Ich bin seit 2008 bei einem großen öffentlichen Kreditinstitut (rd. 2000 Mitarbeiter*innen) unbefristet angestellt. Seit 2011 arbeitete ich bis zuletzt im Stab auf einer hochspezialisierten (im Unternehmen einmaligen) Stelle. 07.2014 kam mein erstes Kind zur Welt, die Stelle wurde mir ein Jahr freigehalten. Nach diesem Jahr habe ich im Rahmen der Elternzeit die gleiche Stelle halbtags zu 50 % bearbeitet, die restlichen 50% wurden von einem anderen Mitarbeiter abgedeckt. Die Elternzeit für mein erstes Kind endet mit Vollendung des 3. Lebensjahres = 07.2017. Im Januar 2017 kam mein 2. Kind zur Welt, die Stelle wurde aber nicht erneut für mich freigehalten, sondern an den Kollegen vergeben. Nun ist mein Jahr „arbeitsfreie" Elternzeit für Kind 2 um und ich stehe vor der Wiederaufnahme meiner Arbeit auf bisher noch nicht bekannter Stelle – wieder im Rahmen der Elternzeit.

Unsere Entgeltgruppen regelt der TVÖD. Meine bisherige Stelle ist bewertet mit 10-11. ein Arbeitsvertrag ist sehr allgemein gehalten, d.h. die konkrete Stelle ist darin nicht genannt.

Nun zu meiner Frage: Welchen Anspruch habe ich hinsichtlich meines Entgelts?

Meinem Kenntnisstand nach muss mir mein Arbeitgeber eine Stelle anbieten, die sowohl qualitativ als auch im Hinblick auf die Bezahlung „gleichwertig" ist. Meinem Verständnis nach also eine, die ebenfalls 10-11 bewertet ist. Mein Arbeitgeber argumentiert jedoch so, dass er dies nur dann müsse, wenn ich zu gleichen Bedingungen meine Arbeit wieder aufnähme, wie ich sie verlassen habe. D.h. konkret, dass ich vor der Schwangerschaft Nr. 1 ja eine Vollzeitstelle hatte (die man mir freiwillig freigehalten hat und die ich bis zur 2. Schwangerschaft weiter, zu 50%, ausgeführt habe). Nach Schwangerschaft Nr. 2 geht es nun aber um eine neue Stelle und da ich nicht mit gleicher Arbeitszeit zurück komme, sondern nur in Teilzeit, müsse ich Gehaltseinbußen in Kauf nehmen. Das Recht auf eine gleichwertige Stelle gelte nun nicht (mehr).

Wie verhält es sich mit diesem Recht? Habe ich dieses Recht nur im Anschluss an die Elternzeit? Gilt es nicht ebenso im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit?

Verkomplizierend kommt hinzu, dass mein Arbeitgeber aufgrund einer derzeit sehr schwierigen wirtschaftlichen Situation einen Großteil der vorhandenen Stellen neu bewertet, so dass bei neu besetzten Stellen diese herab gewertet werden und der nachfolgende Mitarbeiter nicht mehr genauso gut wie der vorhergehende bezahlt wird. Bei Stellenausschreibungen steht somit bspsw. folgender Satz: „Die Stelle ist derzeit mit der Entgeltgruppe E 10 – 11 TVöD bewertet. Vor dem Hintergrund der Stellenneubewertungen in Stab und Marktfolge ist eine Bewertung der Stelle mit E 9 TVöD angedacht, welche bei einer Stellenbesetzung garantiert wird."

Ich bin im Moment irritiert und ratlos, im TVöD habe ich keine besonderen Hinweise zur Elternzeit gefunden. Ich hoffe auf Ihre Hilfe, freue mich auf Ihre Einschätzung und sende herzliche Grüße.

Vielen Dank im Voraus!
27.12.2017 | 22:40

Antwort

von


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"Nach Art. 15 der RL 2006/54 haben Frauen nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs Anspruch darauf, an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zurückzukehren, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugute kommen. Dazu gehört nach der Rspr des EuGH auch, dass Frauen wegen der Inanspruchnahme von Mutterschaftsurlaub nicht von Aus- und Fortbildungsmaßnahmen ausgeschlossen werden dürfen, die für ihr berufliches Fortkommen (im vom EuGH entschiedenen Fall: Statuswechsel auf eine Beamtenstelle) bzw verbesserte Arbeitsbedingungen (zB Altersversorgung) erforderlich sind (s. Rn 26 und 39). Ein Anspruch auf Rückkehr auf den bisherigen (identischen) Arbeitsplatz besteht nicht (zur Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer nach Rückkehr aus der Elternzeit einen Arbeitsplatz mit den bisherigen Bedingungen zur Verfügung zu stellen s.a. die Erl. zu § 16 BEEG Rn 18) Weist der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus den Mutterschutzzeiten nach dem MuSchG einen Arbeitsplatz zu, der dem vorherigen Arbeitsplatz nicht gleichwertig ist, stellt dieses eine Benachteiligung wegen des Geschlechts iSd § 3 Abs. 1 AGG dar. Der Arbeitgeber ist dann der Arbeitnehmerin nach § 15 Abs. 2 S. 1 iVm §§ 1 und 7 Abs. 1 AGG zur Zahlung einer Entschädigung von bis zu drei Bruttomonatsgehältern verpflichtet (s.a. § 6 Rn 31).

Die Große Koalition hat im Koalitionsvertrag vom 16.12.2013 angekündigt, für Arbeitnehmer, die sich zB wegen Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen zu einer zeitlich befristeten Teilzeitbeschäftigung entschieden haben, sicherstellen zu wollen, dass sie wieder zur früheren Arbeitszeit zurückkehren können. Dazu will sie das Teilzeitrecht weiterentwickeln und einen Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit schaffen (Rückkehrrecht). Dieses hat insb. Bedeutung für die Rückkehr aus der Elternzeit. Für die Rückkehr aus dem Mutterschutzurlaub ist anerkannt, dass die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Rückkehr auf den bisherigen bzw gleichwertigen Arbeitsplatz hat. Dieser Anspruch folgt unmittelbar aus Art. 15 der RL 2006/54/EG, dh sie können unmittelbar von den Arbeitnehmern geltend gemacht und von den Gerichten angewendet werden s. EuGH 6.3.2014, C-595/12 (Napoli), NZA 2014, 715. Für die Rückkehr aus der Elternzeit sieht § 2 Nr. 5 der RL 96/34/EG bzw § 5 Nr. 1 der RL 2010/18/EU vor, dass Arbeitnehmer nach Beendigung der Elternzeit Anspruch auf Rückkehr auf den früheren Arbeitsplatz bzw, falls diese nicht möglich ist, auf einen gleichwertigen oder ähnlichen Arbeitsplatz haben. Die deutsche Rspr geht jedoch bisher davon aus, dass aus der Elternzeit zurückkehrende Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Rückkehr auf ihren bisherigen oder gleichwertigen oder ähnlichen Arbeitsplatz haben und ein solcher auch nicht aus den maßgeblichen RL 96/34/EG bzw RL 2010/18/EU folge, s. LAG Schleswig-Holstein, 5.4.2001, 4 Sa 497/00, AuA 2002, 334 = FA 2002, 179 und LAG Hessen 4.3.2008, 13 Sa 1364/07, openJur 2012, 29757). Dem Urteil des EuGH vom 20.6.2013 wird indessen von Klenter, jurisPR-ArbR 12/2014 Anm. 1, entnommen, dass bereits aus § 2 Nr. 5 der RL 96/34/EG bzw dem inhaltsgleichen § 5 Nr. 1 der RL 2010/18/EU ein unmittelbarer unionsrechtlicher Anspruch auf Rückkehr nach Elternzeit an den früheren Arbeitsplatz bzw wenn das nicht möglich ist, auf einen gleichwertigen oder ähnlichen Arbeitsplatz folgt."

(Rancke, Mutterschutz, Elterngeld, Betreuungsgeld, Elternzeit, Vorbemerkung zu §§ 3 bis 8 Rn. 18, beck-online)

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Krim.-Dir. a.D. Willy Burgmer

Nachfrage vom Fragesteller 29.12.2017 | 20:05

Guten Abend Herr Burgmer,

herzlichen Dank für Ihre schnelle und umfangreiche Reaktion. Ganz verstehe ich aber leider nicht, wie die Sach- bzw. Rechtslage nun in meinem konkreten Fall (=Wiederaufnahme der Arbeit in Teilzeit in Elternzeit) aussieht.

Sie schreiben:

" Für die Rückkehr aus der Elternzeit sieht § 2 Nr. 5 der RL 96/34/EG bzw § 5 Nr. 1 der RL 2010/18/EU vor, dass Arbeitnehmer nach Beendigung der Elternzeit Anspruch auf Rückkehr auf den früheren Arbeitsplatz bzw, falls diese nicht möglich ist, auf einen gleichwertigen oder ähnlichen Arbeitsplatz haben. Die deutsche Rspr geht jedoch bisher davon aus, dass aus der Elternzeit zurückkehrende Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Rückkehr auf ihren bisherigen oder gleichwertigen oder ähnlichen Arbeitsplatz haben"

--> Was bedeutet dies konkret? Besteht ein gesetzlicher Anspruch (was bedeutet RL)?
--> Muss ich Gehaltseinbußen in Kauf nehmen und
--> hat mein AG Recht mit der Behauptung, eine gleichwertige Stelle stünde mir nicht mehr zu?

Ich würde mich sehr freuen, wenn Sie Ihre Antwort im Hinblick auf diese 3 Punkte noch etwas spezifizieren könnten und sende herzliche Dank & herzliche Grüße.


Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 29.12.2017 | 22:55

Entschuldigung, Sie haben natürlich Recht mit Ihren Nachfragen:

"RL" ist die gängige Abkürzung für Richtlinien der Europäischen Union, die auch im deutschen Recht Wirkung entfalten können Jedoch nicht immer eine Direktwirkung. Unter Umständen führen Sie sogar zu Klagen beim EuGH, s. dazu unten.

Die von mir zitierte RiLi 96/34 EG war der RiLi 2010/18 der EU noch zur Zeit der „E-Gemeinschaft" vorangegangen.

Solche Rahmenvereinbarungen der teilnehmenden EU-Staaten sind national eingeschränkt bindend – im vorgegebenen Rahmen, was dann national nicht immer zu einer einheitlichen Rechtsfolge u. Rechtsprechung führt. Daher die zitierte Unsicherheit in Ihrem Fall.

Schließlich wurde(n) dann diese RL(en) in Deutschland in das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz BEEG eingearbeitet. Leider aber nicht eben mit völliger Klarheit hinsichtlich der Rahmen des EU-Rechts.

Die deutsche Rechtsprechung geht – wie bereits von mir zitiert - davon aus, dass im öffentlichen Dienst jede Arbeit innerhalb der Vergütungsgruppe zugewiesen werden kann. Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes Köln soll das so weit gehen, dass selbst ein vollständiger Entzug einer Vorgesetztenfunktion" möglich ist, „wenn eine solche Führungsverantwortung nicht zu den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppe gehört." LAG Köln v. 5. Februar 1999.

Eine Prognose hinsichtlich der Erfolgsaussicht einer Klage kann ich wegen dieser Unwägbarkeiten nicht abliefern. Denn ob ein Vertragsverletzungsverfahren mit Klage vor dem Europäischen Gerichtshof eingeleitet wird, ist derzeit nicht absehbar.
Zwar gibt es einzelne Urteile des EuGH hinsichtlich einer Schadenersatzpflicht bei Nichtumsetzung sowie bei mutmaßlich unvollkommener Umsetzung von EU-Richtlinien.

Für den öffentlichen Dienst mögen die Richtlinien direkt bindend sein. Das kann bei nichtöffentlichen Arbeitgebern aber anders sein. Denn EU-Recht bindet ja a priori nur die verhandelnden Staaten (vereinfacht ausgedrückt).

Ich empfehle deshalb in Ihrem Fall eine einvernehmliche Lösung durch Verhandlungen mit dem AG zu suchen.
Viel Erfolg wünscht,
Ihr
W. Burgmer
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