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Entgeltfortzahlung für Lohnempfänger

| 06.01.2014 11:17 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Zusammenfassung: Für die Entgeltfortzahlung bei Urlaub, Krankheit und an Feiertagen gilt dass immer die Arbeitszeit vergütet werden muss, die auch tatsächlich ausgefallen ist. Die entsprechenden gesetzlichen Regelungen sind zwingend und können nur durch einen Tarifvertrag abgeändert werden

Ich bin als Kfz-Mechatroniker in einem Autohaus angestellt und werde gemäß einem festgelegten Stundenlohn entlohnt. Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit beträgt laut Arbeitsvertrag 42,5 Wochenstunden (also 8,50 Stunden täglich). Diese Arbeitszeit wird regelmäßig geleistet (7:30 bis 17:00 Uhr / davon 1h Mittagspause unbezahlt / davon 0,25h Frühstückspause, die unberücksichtigt bleibt, d.h. bezahlt wird)

Wenn Urlaubs-, Feier- oder Krankheitstage angefallen sind oder gänztägige Seminare/Fortbildungen absolviert wurden, so werden in der Lohnabrechnung allerdings immer nur 7,75 Stunden/Tag abgerechnet und bezahlt.

Im Arbeitsvertrag sind dazu keine Vereinbarungen getroffen worden.

Frage: Basiert dieses Verfahren auf rechtlichen Grundlagen? Wenn nicht, wie wäre die korrekte Abrechnung?
06.01.2014 | 12:01

Antwort

von


(150)
ADOLFSALLEE 55
65185 Wiesbaden
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Sehr geehrter Herr R.,

die Praxis ihres Arbeitgebers, Ihnen nur 7,75 Stunden pro Tag zu bezahlen wenn Sie Urlaub haben, ein Feiertag gewesen ist oder sie wegen Krankheit nicht arbeiten konnten, ist eindeutig falsch.

Bei den ganztägigen Seminaren bzw. Fortbildungen kommt es darauf an wie lange diese tatsächlich gedauert haben. Wenn die Fortbildung 8 Stunden ohne Pause gedauert hat, dann müssen sie auch 8 Stunden vergütet bekommen, wenn es weniger war, weniger. Es kommt also hier dann tatsächlich genau darauf an, wie lange die entsprechende Fortbildung gedauert hat.

Für den Urlaub regelt § 11 BUrlG dass die durchschnittliche Vergütung der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs maßgeblich ist. Nicht einberechnet werden Überstunden. Wenn sie einen gleichmäßigen Stundenlohn erhalten, also keine Provisionen oder Zuschläge für Nachtarbeit, Überstunden oder ähnliches erhalten, dann ist der Stundensatz immer gleich. Nur bei schwankender Vergütung pro Stunde kommt es auf den Durchschnitt der letzten 13 Wochen an. Ansonsten gilt, dass genau die Stunden als Urlaubsentgelt zu vergüten sind, die auch tatsächlich ausgefallen sind. Die am konkreten Urlaubstag ausgefallenen Stunden werden vergütet. Wenn also beispielsweise an einem Freitag weniger Stunden zu arbeiten sind und Sie nehmen an einem Freitag Urlaub, dann bekommen Sie auch nur die Stunden als Urlaubsentgelt die an dem entsprechenden Freitag sonst tatsächlich zu leisten gewesen wären. (Trotzdem ist ein ganzer Urlaubstag weggefallen)

Die Regelung im Bundesurlaubsgesetz ist auch zwingend, nur durch einen Tarifvertrag könnte davon abgewichen werden. Ich gehe aber davon aus, dass das für Sie nicht zutrifft. Sie müssten aber in Ihrem Arbeitsvertrag nachlesen, ob auf einen Tarifvertrag verwiesen wird.

Für die Feiertage gilt nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz letztlich das gleiche. Die Arbeitszeit die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt ist zu vergüten. Im Endeffekt wird so getan, als wäre normal gearbeitet worden. Wenn also Sie regelmäßig 8,5 Stunden arbeiten und es kommt wegen eines Feiertags zum Ausfall der Arbeit müssen Sie 8,5 Stunden vergütet bekommen.

Für die Arbeitsunfähigkeit ergibt sich das Ganze aus § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz. Danach ist für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit das dem Arbeitnehmer ausfallende Arbeitsentgelt für dessen regelmäßige Arbeitszeit fortzuzahlen. Überstunden werden hier wieder nicht berücksichtigt. Auch hier gilt, dass ein Tarifvertrag etwas anderes regeln könnte. Ob ein Tarifvertrag Anwendung findet ergibt sich, wie oben gesagt, aus dem Arbeitsvertrag.

Sie können die nicht bezahlte Vergütung nachfordern, grundsätzlich bis zur Grenze der Verjährung. Aktuell könnten Sie daher die nicht bezahlten Stunden aus den Jahren 2011, 2012 und 2013 geltend machen. Häufig ist aber in einem Arbeitsvertrag eine Verfallfrist vereinbart. Dann müssen Ansprüche in der Regel innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden. Ob und welche Verfallfrist für Sie Anwendung findet ergibt sich wieder aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem anwendbaren Tarifvertrag.


Rechtsanwalt Jörg Klepsch
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Familienrecht

Bewertung des Fragestellers 07.01.2014 | 18:28

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