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Entfernen einer Abmahnung aus der Personalakte möglich?


10.05.2006 09:08 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Sehr geehrte Damen und Herren,

seit Dezember 1999 bin ich in einem Mittelstandsunternehmen in leitender Position angestellt. Meine Karriere entwickelte sich die ersten zwei Jahre sehr gut. Jedoch unterlief mir ein Fehler bei der Ausführung meiner Arbeit. Es wurde mir daraufhin eine Abmahnung erteilt. Einmal davon abgesehen, ob diese jetzt berechtigt gewesen war oder nicht, etwas eingeschüchtert und zugleich erschrocken über meinen eigenen Fehler akzeptierte ich diese.
Diese Angelegenheit geschah im Mai 2002. Vergangenen November sprach ich meinen Vorgesetzten auf die Möglichkeit an, diese Abmahnung aus meiner Akte zu entfernen. Ich begründete dies mit meiner seither äußerst korrekten und zufrieden stellenden Arbeitsleistung.
Etwas unkonkret vertröstete er mich damit, dass er sich um diese Angelegenheit kümmere.
Drei Wochen später erhielt ich ein Schreiben unseres Personalchefs, in dem schlichtweg formuliert wurde, dass mein Vorgesetzter nicht bereit sei die erteilte Abmahnung aus meiner Akte zu entfernen.
Ohne jegliche Angabe von Gründen oder dergleichen.
In diesem Zusammenhang musste ich seit längerer Zeit feststellen, dass meine Karriere stagniert. Kollegen, die über deutlich weniger Erfahrung und Qualifikation im Gesamten, als auch in der Firma verfügen, werden für anspruchsvollere Aufgaben und Positionen bevorzugt. Auch wurde versucht, mein Image durch die Verbreitung von Gerüchten und dergl. zu schädigen, bis hin zu verbalen Angriffen auf niedrigem Niveau von Kollegen aus anderen Abteilungen.
Eine Personalvertretung ist in dieser Firma nicht existent.
Meine Frage an sie, ob es Möglichkeiten gibt, juristisch eine Entfernung dieser Abmahnung zu erwirken und, das ´Mobbing´ zu beenden.

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Sehr geehrter Fragesteller,

prinzipiell sind Abmahnungen in die Personalakte des Arbeitnehmers aufzunehmen.
Hinsichtlich der Wirkungsdauer solcher Abmahnungen setzt die höchstrichterliche Rechtsprechung keine festen zeitlichen Grenzen. Es sind immer die Umstände des jeweiligen Fall zu beachten. Hierbei spielen Erwägungen eine Rolle wie die Schwere des begangenen Verstoßes, die weitere Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Beweggründe des Arbeitnehmers für diesen Verstoß. Prinzipiell gilt, dass Abmahnungen nach einigen Jahren unwirksam werden.

Ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung einer eventuell wirkungslos gewordenen Abmahnung aus seiner Akte hat, ist nicht eindeutig ausgeurteilt. Prinzipiell gibt es einen solchen Anspruch nicht. Ein solcher Anspruch soll denn dann nur bestehen, wenn das Verbleiben in der Personalakte die Interessen des Arbeitnehmers konkret verletzt.

Eine unberechtigt erteilte Abmahnung ist jedoch umgehend aus der Akte zu entfernen. Sofern Sie die Vorwürfe bestreiten und auch beweisen können, dass die Abmahnung unberechtigt erfolgte, haben Sie einen Anspruch auf Entfernung aus Ihrer Akte gemäß §§ 823 Abs. 1, 1004 BGB, da Sie durch eine unrechtmäßige Abmahnung in Ihren Persönlichkeitsrechten verletzt werden. Problematisch könnte sich hier die bereits vergangene Zeit darstellen. Es gibt zwar keine gesetzlich bestimmten Frist, innerhalb derer eine Klage auf Entfernung der unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte eingereicht werden muss. Zu bedenken ist aber, dass Ihr Klageanspruch verwirkt sein könnte, da zwischenzeitlich mehr als vier Jahre vergangen sind. Zumindest können Sie eine so genannte Gegendarstellung in Ihre Personalakte aufnehmen lassen. Die Möglichkeit der Gegendarstellung unterliegt keiner Frist.
Sollte die Abmahnung ohne Ihre vorherige Anhörung erteilt worden sein, ist sie rechtswidrig erfolgt und aus der Akte umgehend zu entfernen (Vgl. die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.10.1988 - Aktz.:6 AZR 144/85). Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus einer Personalakte verlangt werden, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitsgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (so z.B. BAG vom 11.12.2001 in NzA 2002, Seite 965).


Ob ein Fall von Mobbing vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des Mobbing fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen, verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen.

Problematisch dabei ist, dass ein Fall von Mobbing bewiesen werden muss. Hier könnten Sie in Beweisnot geraten, wenn sich keine Kolleginnen und Kollegen finden, die Ihre Aussagen bestätigen. Im Rahmen der Waffengleichheit würde aber Ihrer Aussage als Partei vor Gericht ein erhöhter Beweiswert beigemessen werden.

Prinzipiell kann man sich gegen Mobbing per einstweiliger Verfügung wehren. Eine auf Feststellung gerichtete einstweilige Verfügung ist aber nur dann zulässig, wenn sie als Mittel des Rechtsschutzes nicht subsidiär ist und es völlig unzumutbar ist, den Antragsteller auf die Durchführung des Hauptverfahrens zu verweisen. Je gravierender das Mobbing verläuft, desto eher besteht die Möglichkeit, seine Rechte im Wege der einstweiligen Verfügung durchzusetzen. Ansonsten ist gegen die "mobbenden" Personen im Rahmen eines Unterlassungsverfahrens vorzugehen.

Mit freundlichem Gruß
H. Momberger

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