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Einschränkung des Weisungsrechts (Arbeitszeit) aufgrund Vereinbarung bei Einstellung


07.11.2017 11:17 |
Preis: 50,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von



Sachverhalt:

Ich habe vor einigen Jahren einen (unbefristeten) Arbeitsvertrag im Rahmen einer studentischen Beschäftigung abgeschlossen.

Damals suchte ich ganz spezifisch nach einem Stellenangebot, welches mir eine Beschäftigung an Wochenenden ermöglicht, um mich unter der Woche auf mein Studium konzentrieren zu können.
Ich wurde dann in der Logistik eines großen Unternehmens fündig.

Bei meiner Einstellung wurden der Samstag und Sonntag als feste (dh für mich auch zwingende) Arbeitstage vereinbart. Darüber hinausgehende Arbeitszeiten seien optional und nur in Absprache mit dem Vorgesetzten zu erbringen.
Diese Vereinbarung erfolgte allerdings nur mündlich (wobei eine etwaige Beweisführung unproblematisch sein dürfte, da diese noch heute allseits bekannt ist und einige Mitstudenten eine solche ebenfalls getroffen haben).
Schriftlich habe ich einen standardisierten Dienstvertrag für Hilfsarbeiter unterschrieben, welcher keinerlei Vereinbarungen zur konkreten Arbeitszeit enthält.
Es ist lediglich ganz allgemein formuliert, dass die Arbeit „nach näherer Anweisung des Vorgesetzten" erfolgen soll.

Diese „Einstellungspraxis" war zum damaligen Zeitpunkt bei der Neuanstellung von Studenten der Regelfall.
Man wollte insbesondere auch die Festangestellten bei der Wochenendarbeit entlasten und außerdem die „unliebsamen" Tage an den Wochenenden besetzen.

Nun hat das Unternehmen vor einiger Zeit Zuschläge für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen eingeführt.
Man stellte ab diesem Zeitpunkt neue Studenten nicht mehr (fest) für den Sonntag, sondern nur noch für den Samstag (und optionale Tage unter der Woche) ein.
Dies deshalb, da man zunächst die Arbeit am Sonntag nun auf solche Studenten begrenzte, welche zuvor eben für jenen fest eingestellt wurden.
Neue Studenten konnten lediglich dann „ins Team rücken", wenn zuvor ein Platz frei wurde.

Vor Kurzem wurde die Arbeit am Sonntag allen Studenten ggü geöffnet, dies jedoch bei gleichbleibender „Teamstärke". Es besteht nun eine Rotation mit dem Ergebnis, dass ich nur noch deutlich seltener am Sonntag arbeiten kann.


Frage:

Ist die mündliche Vereinbarung hinsichtlich der Arbeitszeiten (Samstag + Sonntag) nicht Bestandteil meines Arbeitsvertrages geworden, so dass eine „Gleichbehandlung" mit solchen Kollegen, die unter anderen Bedingungen eingestellt wurden, „vertragswidrig" ist?
Habe ich nicht einen „Anspruch" auf Erbringung meiner Arbeitsleistung an diesen Tagen (auf den Samstag als „festen Arbeitstag" besteht man übrigens weiterhin)?

Sofern letzterer sich nicht unmittelbar aus der Vereinbarung ergibt:
Könnte sich nicht darüber hinaus ein Anspruch aus betrieblicher Übung bzw einem besonderen Vertrauensverhältnis ergeben, innerhalb derer / dessen ich, aufgrund des langjährigen Verhaltens (regelmäßiger Hinweis auf Arbeitsverpflichtung am Samstag + Sonntag; was ja im Grunde die Vereinbarung bei der Einstellung immer wieder bestätigte) meines Arbeitgebers, von einer festen Beschäftigung am Sonntag ausgehen darf?

Vielen Dank für jede Bearbeitung dieses Vorgangs!!

Einsatz editiert am 07.11.2017 12:32:51

Einsatz editiert am 07.11.2017 12:48:21
07.11.2017 | 13:23

Antwort

von


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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen wie folgt beantworten:

Grundsätzlich ist auch eine mündliche Vereinbarung bezüglich der Arbeitszeiten rechtlich möglich. Allerdings geraten Sie hierbei in gehörige Beweisschwierigkeiten. Sie tragen für den Umstand der mündlichen Vereinbarung die Beweislast. Dass andere Studenten eine entsprechende Vereinbarung haben, ist leider kein tragfähiger Beweis, sondern lediglich ein Indiz, da mit diesen Arbeitnehmern andere Regelungen getroffen worden sein können, die von Ihrer Vereinbarung abweichen. Auch ob die Regelung "allseits bekannt" ist, dürfte lediglich einen Indizcharakter aufweisen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet allen Arbeitnehmern die gleichen Konditionen anzubieten. Der Arbeitgeber könnte auch schlüssig darlegen, dass grundsätzlich zwar vorgesehen war am Wochenende zu arbeiten, dies aber nur vorbehaltlich der Auftragslage oder anderer Umstände.

In der Gesamtschau der Indizien, kann man Ihren Fall wohl mit den Erfolgschancen von 50:50 bewerten. Hier geht es nicht um die Rechtslage, sondern nur um eine Beweisfrage und diesbezüglich fließen vor allem auch subjektive Faktoren ein, die man nicht sicher vorhersehen kann.

Sie haben schon einen Anspruch auf Erbringung der Arbeitsleistung an den beiden Tagen aus dem geschlossenen Dienstvertrag nach § 611 BGB. Auch hierbei gilt aber das oben Gesagte zur Beweislast.

Einen Anspruch aus betrieblicher Übung sehe ich hier nicht. Diesbezüglich hat das Landesarbeitsgericht Hessen in einer vergleichbaren Konstellation bereits zulasten des Arbeitnehmers entschieden (LAG Hessen, 9 Sa 1325/98) und ein Gewohnheitsrecht bezüglich der Arbeitszeit abgelehnt. Voraussetzung für das Entstehen einer betrieblichen Übung ist ein übereinstimmender Wille von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dafür reicht eine bloße Duldung nicht aus. Für alles andere wären Sie auch hier beweispflichtig. Diesbezüglich sehe ich aber schlechte Chancen, insbesondere da Sie tatsächlich auch noch sonntags arbeiten, wenn auch nur selten aufgrund der Rotation.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen.

Mit freundlichen Grüßen
Alexander Dietrich
Rechtsanwalt


Nachfrage vom Fragesteller 07.11.2017 | 13:34

Bei meiner Einstellung waren 3 weitere Studenten anwesend, denen ggü dieselben Aussagen getätigt und welche auf dieser Grundlage eingestellt wurden.
Wie würden Sie meine Erfolgsaussichten einordnen, wenn jene die damaligen (unbedingten) Arbeitszeitvorgaben (Samstag + Sonntag) bestätigen?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 07.11.2017 | 13:49

Vielen Dank für Ihre Nachfrage.

Dies würde Ihre Chancen tatsächlich erheblich verbessern. Denn dann können Sie als Beweismittel tatsächlich unabhängige Zeugen benennen. Sie sollten sich dann aber auch vergewissern, dass diese Personen sich noch daran erinnern können, was Ihnen gegenüber gesagt worden ist.

Für die Ladung von Zeugen vor Gericht können nämlich zusätzliche Kosten entstehen, die Sie bei Niederlage zu tragen hätten. In jedem falle würden Sie vor einem Arbeitsgericht auch ihre Anwaltskosten selbst tragen. Dies ist vorgeschrieben bei arbeitsgerichtlichen Verfahren, egal ob Sie verlieren oder gewinnen. Das übliche Ende ist ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht, der meist mit einer Abfindung endet.

Viele Grüße
Alexander Dietrich
Rechtsanwalt

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