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Einforderung des variablen Gehalts (Compensation) bei Kündigung


| 19.12.2012 09:27 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Jan Wilking



Ich (Arbeitnehmer) habe am 29.11. fristgerecht zum 28. Februar bei meinem Arbeitgeber (internationale IT/Software-Branche) gekündigt. Da im Vertrieb tätig, bin ich mit sofortiger Wirkung freigestellt worden. Mein Arbeitsvertrag sieht eine fixe, sowie eine erfolgsabhängige Komponente vor. Diese erfolgsabhängige Bezahlung (ca. 25% des Zielgehalts) hängt direkt vom erreichten Umsatz in einer bestimmten Region ab. Diese Ziele werden vom Arbeitgeber vorgegeben, vom Arbeitnehmer i.d.R. akzeptiert und unterschrieben. Auszahlung erfolgt quartalsweise,
Zum Zeitpunkt der Kündigung warten die Umsatz-Ziele fürs laufende Geschäftsjahr noch NICHT bekanntgegeben. Das Geschäftsjahr hat am 01.10.12012 begonnen, d.h. das erste Quartal (und damit Grundlage für die erste Zahlung endet am 31.12. Insgesamt stehen mir ja auf Basis der Kündigungsfrist 5/12 des variablen Jahresgehalts zu.

Meine Frage: Wie kann ich eine die Auszahlung des variablen Gehalts einfordern ? Klarerweise versucht mein Arbeitgeber (wegen der Kündigung) die Umsatzziele hochzuschrauben und das Gebiet (Potential) klein zu halten – des weiteren habe ich keine Möglichkeit, erzielte Umsätze nachzuvollziehen oder einzusehen (da ich freigestellt bin und keinen Kontakt/Zugriffsmöglichkeit mehr habe).

Kann eine Auszahlung auf Basis von angenommenen 100% Zielerreichung gefordert werden ? Oder eine Zielerreichung auf Basis eines Zeitraums in der Vergangenheit ?
In den letzten 3 Jahren hatte ich die Ziele stets übererfüllt, somit war der Anteil des variablen Gehalts deutlich größer als 25% des Gesamtgehalts (eher 50%).
Ich bitte um Hilfe, mit Begründung, danke !


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Sehr geehrter Ratsuchender,

gerne beantworte ich Ihre Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Sachverhaltsschilderung und Ihres Einsatzes wie folgt:

Bei der in einem Arbeitsvertrag geregelten erfolgsabhängigen Vergütung handelt es sich regelmäßig um Arbeitsentgelt, das vom Arbeitnehmer durch die Erbringung einer Arbeitsleistung im Bezugszeitraum verdient wird und dessen Höhe von der Erreichung der mit ihm vereinbarten Ziele abhängt. Die Zahlung einer solchen variablen Vergütung kann der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung aber nicht einseitig einstellen oder kürzen, vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 412/09. Als Bestandteil des laufenden Arbeitsentgelts ist die variable Vergütung zudem auch im Falle der Freistellung des Arbeitnehmers fortzuzahlen.

Ebenso hat es der Arbeitgeber nicht in der Hand, durch einer Verweigerung einer realistischen Vereinbarung über die Zielerreichung den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers zu beseitigen. Tut der Arbeitgeber dies dennoch, ist die variable Vergütung im Streitfalle durch das entscheidende Gericht zu bestimmen. Unterbleibt die für die Bemessung einer variablen Vergütung relevante Zielvereinbarung, kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu ermitteln sein, welche Zielsetzungen und welche Leistungshöhe bei welchem Leistungsgrad die Parteien festgesetzt hätten. Hierbei wird das Gericht sich in erster Linie an der Zielerreichung des Vorjahres orientieren, vgl. Bundessozialgericht, Urteil vom 23.03.2006 – B 11a AL 29/05 R. Die Ansicht, dass entsprechend dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB eine Zielerreichung von 100 Prozent zu fingieren sei, wird dagegen kaum noch vertreten (so aber noch Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 23.05.2002 – 7 Sa 71/02).

Bietet Ihr Arbeitgeber Ihnen keine realistische und angemessene Zielvereinbarung und lassen sich solche Ziele auch nicht durch ergänzende Vertragsauslegung bestimmen, dürfte daher in Bezug auf die variable Vergütung ein Auszahlungsanspruch auf Basis der Zielerreichung des Vorjahres bestehen.

Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion.

Bedenken Sie bitte, dass ich Ihnen hier im Rahmen einer Erstberatung ohne Kenntnis aller Umstände keinen abschließenden Rat geben kann. Sofern Sie eine abschließende Beurteilung des Sachverhaltes wünschen, empfehle ich, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren und die Sachlage mit diesem bei Einsicht in sämtliche Unterlagen konkret zu erörtern.

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 19.12.2012 | 11:06

Kurze Nachfrage: Da es für mich wegen der Freistellung realistisch betrachtet kaum eine Möglichkeit gibt, die vom AG vorgeschlagene Zielgröße und deren Erreichung (Umsatz) nachzuvollziehen, würde sich hier nicht von vornherein eine Orientierung an der Zielerreichung des Vorjahres anbieten ? Welcher Zeitraum wäre hier relevant , ein Jahr ? In beiden Vorjahren betrug meine Zielerreichung ca. 150 - 200%.
Macht es Sinn einen 'Vergleich) (100%) vorzuschlagen ?

DANKE

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 19.12.2012 | 11:40

In Ihrem Fall dürfte tatsächlich eine hypothetische Einschätzung der Zielerreichung für den betreffenden Zeitraum angebracht sein. Ob hierbei nur das Vorjahr betrachtet wird oder aber ein Mittelwert mehrerer Jahre genommen werden sollte, hängt davon ab, ob es innerhalb der letzten Jahre zu größeren Abweichungen gekommen ist.

Da Ihr Arbeitgeber nach Ihrer Schilderung einen entsprechenden Betrag aber freiwillig wahrscheinlich eh nicht zahlen wird, könnte eine vergleichsweise Regelung auf 100%-Basis durchaus empfehlenswert sein.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei Ihren Verhandlungen und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Bewertung des Fragestellers 19.12.2012 | 11:10


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