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Eigenkündigung vor Kündigungsfrist

10.03.2011 20:29 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Steffan Schwerin


Ich befinde mich derzeit in einem ungekündigten unbefristeten Arbeitsverhältnis. Bei dessen Abschluss vor gut 1,5 Jahren wurde eine beiderseitige Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende vereinbart.

Mir liegt nun ein neuer Arbeitsvertrag eines anderen Arbeitgebers vor, welchen ich gerne annehmen möchte, da es beruflich wie privat für mich sehr vorteilhaft wäre. Jedoch müsste ich dort zum 01. Juli oder früher meine Tätigkeit aufnehmen.

Ich würde vor der schriftlichen Einreichung einer Kündigung mit meinem derzeitigen Arbeitgeber sprechen und meine volle Arbeitskraft für verbleibenden 3,5 Monate zusichern. Mein neuer Arbeitgeber ist ein einer anderen Branche tätig so dass keine Wettbewerbsverbot greifen würde und ich habe keine Vertragsstrafe in meinem derzeitigen Arbeitsvertrag vereinbart. Meine derzeitige Tätigkeit beinhaltet keine Führungsaufgaben und ist inhaltlich eine Sachbearbeitungs-/Projekttätigkeit in der IT-Abteilung . Somit handelt es sich hierbei um interne IT-Projekte und nicht um Kundenprojekte, die im Falle meiner Kündigung wirtschaftlich negative Konsequenzen für meinen Arbeitgeber haben würden. Es ist jedoch der Fall, dass eine Nachbesetzung meiner Position innerhalb von 3 Monaten auf Grund des knappen Fachkräfteangebotes im IT-Bereich für meinen derzeitigen Arbeitgeber schwierig sein dürfte.
Daher meine Frage zur korrekten Vorgehensweise in Falle einer Eigenkündigung und den mir daraus ggf. entstehenden Konsequenzen.

-Zu welchem Tag sollte ich kündigen (30.06. oder 30.09. mit der Bitte um einen Aufhebungsvertrag zum 30.06.)?

-Wie sollte in dem Fall vorgehen, dass mein derzeitiger Arbeitgeber die Kündigung nicht akzeptiert? Kann ich dennoch bei meinem neuen Arbeitgeber eine Beschäftigung aufnehmen?

-Ist über die theoretische (?!) Möglichkeit meines Arbeitgebers Schadenersatzansprüche geltend zu machen mit weiteren Konsequenzen/ Schwierigkeiten zu rechnen?

-Gibt es weitere Punkte die ich beachten muss/ sollte?

Vielen Dank!

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in)

die von Ihnen gestellten Fragen beantworte ich unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie Ihres Einsatzes wie folgt:

-Zu welchem Tag sollte ich kündigen (30.06. oder 30.09. mit der Bitte um einen Aufhebungsvertrag zum 30.06.)?

Laut der vertraglichen Kündigungsfrist kann erst zum 30.09. gekündigt werden.

Daher sollten Sie zum 30.09. kündigen mit der Bitte um Prüfung, ob man Sie nicht auch schon zum 30.06. gehen lassen kann – Stichwort Aufhebungsvertrag.


-Wie sollte in dem Fall vorgehen, dass mein derzeitiger Arbeitgeber die Kündigung nicht akzeptiert? Kann ich dennoch bei meinem neuen Arbeitgeber eine Beschäftigung aufnehmen?

Stellen Sie sich vor, ein neuer Arbeitgeber lockt. Er will Sie sofort. Sie haben aber bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von einem Monat, unter Umständen sogar von 3 Monaten einzuhalten.

Mit solchen Kündigungsfristen sichert sich auch der Arbeitgeber ab, wenn ein (wichtiger) Arbeitnehmer kurzfristig das Unternehmen verlassen möchte.

Was aber nun, wenn der neue Chef drängelt? Eine rechtliche Möglichkeit, das aktuelle Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, besteht nicht. Man ist als Arbeitnehmer – genauso wie als Arbeitgeber auch – an die vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden.

Abhilfe schafft hier nur eine einvernehmliche Einigung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels eines Aufhebungsvertrages. Die Vorteile des Aufhebungsvertrages liegen auf der Hand: Arbeitnehmer können ohne Einhaltung der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen.

Ein Rechtsanspruch auf den Aufhebungsvertrag besteht aber nicht. Hier sind Verhandlungsgeschick und Einfühlungsvermögen gefragt. Es gilt, den aktuellen Arbeitgeber zu überzeugen, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um das bestehende Arbeitsverhältnis zugunsten des neuen Arbeitsplatzes vorzeitig und vor allem schnell zu beenden.

Wenn sich der aktuelle Chef querstellt, kann es unter Umständen angebracht sein, mit den richtigen Argumenten ein wenig Druck auszuüben, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Es ist allerdings nicht ratsam, mit krankheitsbedingter Abwesenheit zu drohen und tatsächlich den neuen Arbeitsplatz anzutreten. Zwar kann die Arbeitskraft nicht eingeklagt bzw. vollstreckt werden. Jedoch stehen dem aktuellen Arbeitgeber möglicherweise Schadensersatzansprüche gegen den „kranken" Arbeitnehmer zu. Der Lohnanspruch gegen den aktuellen Arbeitgeber entfällt auch insoweit, als dass der Lohn vom neuen Arbeitgeber angerechnet wird.

Am besten wird es aber sein, den aktuellen Arbeitgeber davon zu überzeugen, wie wichtig für die eigene Karriere der Arbeitsplatzwechsel ist. Überzeugen Sie Ihren Chef von der Dringlichkeit eines Aufhebungsvertrages.

Ansonsten wird es schwierig, eigenmächtig zum 01.07. zu wechseln. Der Arbeitgeber kann dann Schadensersatzansprüche geltend machen.


-Ist über die theoretische (?!) Möglichkeit meines Arbeitgebers Schadenersatzansprüche geltend zu machen mit weiteren Konsequenzen/ Schwierigkeiten zu rechnen?

Ja, dies ist jedenfalls nicht unter den Tisch zu kehren. Sie sind laut Vertrag verpflichtet, bis zum 30.09. zu arbeiten. Gehen Sie einfach zum 01.07. und muss der Arbeitgeber daher eine neue Arbeitskraft einstellen, die ggf. teurer ist, kann er die Mehrkosten als Schadensersatz anrechnen.

Hätte der Arbeitgeber durch Ihren Abgang sonstige messbare und nachweisbare Schäden kann er diese ersetzt verlangen.


-Gibt es weitere Punkte die ich beachten muss/ sollte?

Sodann sollte folgendes beachtet werden, damit der Aufhebungsvertrag eine runde Sache wird:

Zur Sicherheit, zu Beweiszwecken und weil es das Gesetz verlangt, muss der Aufhebungsvertrag immer schriftlich abgefasst werden. Wird diese Schriftform nicht eingehalten, ist der Aufhebungsvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Im Einzelnen sollten folgende Punkte in dem Vertrag geregelt werden:

- Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Eine mögliche Abfindung (dies wird nicht Betracht kommen, wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt, um den Arbeitgeber für einen neuen Arbeitsplatz vorzeitig zu verlassen.
- Freistellung des Arbeitnehmers.
- Urlaubsabgeltung, offene Vergütung, Entgeltfortzahlung.
- Rückgabe von Arbeitsmitteln (falls erforderlich).
- Wettbewerbsverbot (falls erforderlich).
- Zeugnis.
- Betriebliche Altersvorsorge (falls erforderlich).
- Belehrung über sozialrechtliche Folgen, wie Sperre von der Agentur für Arbeit (dies dient der Sicherheit des Arbeitgebers, ist meist aber nicht erforderlich, wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt).
- Erledigungsklausel.
- Salvatorische Klausel.
- Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Da es auch beim Aufhebungsvertrag eine Menge zu beachten gibt, sollten Sie unbedingt rechtzeitig einen Rechtsanwalt damit beauftragen, einen entsprechenden Vertragsentwurf zu prüfen oder einen – Ihren Bedürfnissen entsprechenden – Vertrag zu entwerfen.


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