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Eigenkündigung Arbeitsvertrag

| 24.06.2011 13:36 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Reik Kirchhof


Sehr geehrte Damen und Herren,

ich habe meinen Arbeitsvertrag fristgerecht gekündigt und zwei Angebote. Bei dem einen könnte ich in kürze die neue Tätigkeit aufnehmen (wäre für mich das interessantere) und das andere direkt im Anschluss zum "normalen" Termin.
Der AG hat die Kündigung bereits bestätigt. Normalerweise hätte man mich umgehend freigestellt. Aus betrieblichen Gründen will man mich aber bis zum Ende beschäftigen - wohl auch, weil man davon ausgeht, dass ich nicht in dem selben Bereich wieder anfange zu arbeiten.
Genau das wäre aber der Fall. Mein Problem ist jetzt, dass der neue AG mich sofort unter Vertrag genommen hätte, ihn stört nur die lange Frist.

Ich möchte daher wenn irgendwie möglich, das derzeitige Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden.

Hierzu die Fakten aus dem Arbeitsvertrag:
- Kündigungsfrist gem. Gesetz über die Fristen für die Kündigung von Angestellten vom 09.06.1926
(somit 5 Monate in meinem Fall)
- der AG ist berechtigt, den AG bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit bei vollem Gehaltsausgleich freizustellen
- der AN verpflichtet sich .... seine ganze Arbeitskraft ausschliesslich dem Unternehmen zu widmen
- die Aufnahme einer Nebenbeschäftigung ... oder das Tätigwerden bei einem Wettbewerber bedarf der vorherigen schriftlichen Zustimmung des AG.
- bei unberechtigter vorzeitiger Beendigung zahlt der AN eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatgehaltes. Weitere Ansprüche des AG ggü. dem AN nicht ausgeschlossen.

Und in einem Gespräch hatte ich bereits angedeutet, dass ich auf Gehalt verzichten würde, wenn ich früher gehen kann. Das ist nicht kategorisch abgelehnt worden.

Soweit ich den Vertrag verstehe, sehe ich keine ausdrückliche Klausel, die mir verbietet, die gleiche Tätigkeit im Kündigungsfall unmittelbar wieder aufzunehmen, sprich keine Sperrfrist.
Nun die Fragen:
1) gibt es im Falle einer Freistellung eine Möglichkeit, noch in dieser Zeit den neuen Job aufzunehmen bzw. könnte der alte AG mich belangen, wenn ich bereits für den neuen (wenn auch nur im Hintergrund) tätig werde?
2) kann ich rechtlich belangt werden, wenn ich vor dem AG "die halbe Katze aus dem Sack lasse" und ihm sage, ich fange bei Wettbewerber "A" an, gehe aber zu "B" - und das nur mit dem Zweck, die sofortige Freistellung zu erreichen? Bzw. ich gebe vor, an einer Schulung teilnehmen zu wollen und kann mit einen Aufhebungsvertrag ein vorzeitiges Ende erreichen.
3) kann der AG die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich verweigern?
Eine Kürzung der Frist um 2-3 Monate würde mir schon reichen.

Um eine Freistellung zu erreichen, komme ich leider um einen Trick nicht herum. Bevor der Trick zum Strick wird, wüsste ich daher gern, ob ich nicht doch ein Schlupfloch nutzen kann.
Dass ich dann vor Ablauf des aktuellen Arbeitsverhältnisses nicht im gleichen Teich für den neuen AG fischen kann, ist mir klar.
Ein Aufhebungsvertrag (ohne gefährliche Klauseln) wäre mir da schon lieber.


Für Ihre Rückmeldung vielen Dank!

Mit freundlichen Grüßen

Sehr geehrter Ratsuchender,

gerne nehme ich zu Ihrer Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Angaben und Ihres Einsatzes wie folgt Stellung:

Der von Ihnen dargestellte Sachverhalt einschließlich der Zitate aus dem Arbeitsvertrag reicht meines Erachtens zu einer endgültigen und zweifelsfreien Beurteilung der Rechtslage nicht aus. So nachstehende Ausführungen nicht ausreichen, sollten Sie von Ihrem Recht der kostenlosen Nachfrage Gebrauch machen.

1.
Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers beträgt gem. § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen, sog. Grundkündigungsfrist. Gem. § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich die Kündigungsfrist nur für den Arbeitgeber. Arbeitsvertraglich kann allerdings auch eine verlängerte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vereinbart werden. Diese Fristen dürfen allerdings nicht länger sein, als die Fristen für den Arbeitgeber selbst, vgl. § 622 Abs. 6 BGB. Das von Ihnen zitierte Gesetz aus dem Jahre 1926 ist nicht mehr wirksam. Vorliegend müsste der Arbeitsvertrag geprüft werden, ob in etwa einzelvertraglich eine Verlängerung wirksam vereinbart wurde, insbesondere müsste hierzu bekannt sein, wie lange das AV bereits besteht.

2.
Zu Ihrer Frage 3): Ein Aufhebungsvertrag ist eine neue originäre vertragliche Vereinbarung. Eine Pflicht des Arbeitgebers zum Abschluss einer solchen Vereinbarung besteht nicht.

3.
Zu Ihrer Frage 1): Ein Anspruch auf Freistellung besteht in Ihrem Fall und nach Ihren Darstellungen nicht. Ein solcher Anspruch kommt in etwa in Frage bei: Verhinderung aus persönlichen Gründen, Verhinderung wegen Stellensuche, Mutterschutz u.ä.

Nur im Falle, dass im AV nicht vereinbart ist, dass eine Nebentätigkeit angezeigt und genehmigt werden muss, bestünde das Recht während der Freistellungsphase einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nachzugehen. Allerdings gilt dies nicht, soweit die Freistellung zu Urlaubszwecken dient. In Ihrem Falle ist das aber nicht so einfach und wohl rechtlich auch umstritten. Es gibt einige Gründe, die dagegen sprechen, aber auch solche, die für Sie sprechen. Insbesondere möchte der Gesetzgeber, dass Sie in der Verwertung Ihrer Arbeitskraft frei sind, soweit dies keine Nachteile für den Arbeitgeber begründet. Sie sollten hier auf Nummer sicher gehen und auf eine Freistellungsvereinbarung drängen, die festhält, dass Sie in der Verwertung ihrer Arbeitskraft frei sind. Weiter sollten Sie eine Regelung hinsichtlich der Anrechnung von noch zu leitenden Bezügen treffen.

Eine Sperrfrist oder eine nachträgliche Konkurrenzklausel sehe ich nach Ihren Darstellungen ebenfalls nicht durch den Arbeitsvertrag vereinbart. Es ist Ihnen also unbenommen, hier nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses eine Tätigkeit bei einem Konkurrenten aufzunehmen.

Tatsächlich müsste dafür aber das Arbeitsverhältnis wirksam beendet (Aufhebungsvertrag) oder eine dahingehende Freistellungsvereinbarung getroffen werden.

4.
Zu Ihrer Frage 2): Zu einem solchen Vorgehen kann ich Ihnen nicht raten. Tatsächlich gäbe es bei einem solchen Szenario einige denkbare Ansprüche, die Ihr Arbeitgeber geltend machen könnte. Sie schreiben allerdings, dass Sie von einer Freistellungsvereinbarung nicht weit entfernt sind. In einer solchen Vereinbarung müssen Sie dem Arbeitgeber nicht mitteilen, für welches Unternehmen Sie in Zukunft tätig werden wollen. Bestehen Sie einfach darauf, dass lediglich vereinbart wird, dass Sie während der Freistellung in der Verwertung Ihrer Arbeitskraft frei sein sollen.

Nach Ihrer Darstellung des Sachverhaltes sehe ich hier gute Möglichkeiten für eine Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber. Machen Sie diesem klar, dass die Kündigungsfrist von 5 Monaten unwirksam sein könnte, was natürlich hier nicht abschließend beurteilt werden kann, und das Arbeitverhältnis per Gesetz schon verkürzt sein könnte. Im Zweifelsfall, sollte der Arbeitgeber also hierauf nicht eingehen, könnten Sie ankündigen, den Arbeitvertrag anwaltlich prüfen zu lassen, um hier eine eindeutige Beurteilung der Sache zu erreichen. Ich bin sicher, dass Ihr Arbeitgeber in Anbetracht dieser Unsicherheiten zu einer Freistellungsvereinbarung bereit sein sollte.

Ich hoffe, Ihnen eine erste rechtliche Orientierung ermöglicht zu haben und wünsche Ihnen viel Erfolg. Gern können Sie von Ihrem Recht zu einer kostenlosen Nachfrage Gebrauch machen.



Mit freundlichen Grüßen


R. Kirchhof, Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 24.06.2011 | 16:39

Sehr geehrter Herr Kirchhof,

für die Antworten vielen Dank. Ich hatte es bereits in dieser Art erwartet.

Bezgl. der Kündigungsfrist als solcher hier noch einmal der Absatz in voller Länge.
>>Das Arbeitsverhältnis kann nach der Beendigung der Probezeit mit einer Frist von sechs Wochen zum Quartalsende gekündigt werden unbeschadet des Rechtes zur fristlosen Kündigung. Geniesst infolge einer mindestens 5jährigen Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer den Schutz des "Gesetzes über die Fristen für die Kündigung von Angestellten" vom 09.06.1926, so gelten diese längeren Kündigungsfristen auch umgekehrt dann, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht.<<
Lt. Auskunft der Personalabteilung beträgt in meinem Fall die Frist 5 Monate. Ich bin seit 02/98 in dem Unternehmen, einschliesslich der 2jährigen Ausbildungszeit.
Die weiteren Absätze innerhalb des § beziehen sich nur auf die Probezeit, altersbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie der Art / Form der Kündigung. Vertragsergänzungen gibt es nicht, in denen zu diesem Punkt noch weitere Einzelheiten hätten sein können.

Sollte demnach tatsächlich die Möglichkeit bestehen, das Arbeitsverhältnis schneller wirksam zu beenden, würde ich das mit dem AG entsprechend aufgreifen. Ich hatte bereits bezgl. des im Vertrag genannten Gesetzes recherchiert, bin soweit aber auf keine Quelle gestossen, die mir Aufschluss uber den Inhalt gegeben hat und musste mich damit auf die Aussage der Personalabteilung verlassen. Und Grund zur fristlosen Kündigung habe ich wohl eher nicht, auch wenn mein (Jahres-) Urlaub nun wiederholt (obwohl bereits bestätigt) wenigstens gekürzt wenn nicht gar ganz gestrichen wird. (Dieser Sachverhalt ist nicht Folge meiner Kündigung, sondern mit ein Grund meinerseits für die Kündigung, und ich weiss immer noch nicht, wie der AG sich nun verhalten will!) Mein letzter liegt, nebenbei bemerkt, nun auch schon 11 Monate zurück, seitdem musste ich Urlaubspläne immer wieder fallen lassen und hatte zuletzt erst im Mai eine Woche frei.

Wenn ich Ihnen mit diesen Angaben eine Festigung Ihrer Ausführungen (Ihr Punkt 1.) ermöglichen kann, wäre ich für eine abschliessende Antwort dankbar.
Für den Hinweis bezgl. der Freistellungsvereinbarung ebenfalls vielen Dank.
Sollte ich einen Aufhebungsvertrag nicht bewirken können, würde ich versuchen, wenigstens diese durchzusetzen.

Ich wünsche ein schönes Wochenende!

Mit freundlichen Grüßen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 24.06.2011 | 18:21

Sehr geehrter Ratsuchender,

auf Ihre Nachfrage nehme ich wie folgt Stellung:

1.
Nach Ihrer weiteren Darstellung über den Inhalt des Arbeitvertrages ist davon auszugehen, dass die Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers gem. § 622 Abs. 2 BGB fünf Monate beträgt, da die Berufsausbildung zum Zeitraum der Betriebszugehörigkeit hinzuzurechnen ist. Und dies unabhängig des Verweises auf das Angestelltenkündigungsschutzgesetz aus dem Jahre 1926. Auf Grund des Gesetzes zur Vereinheitlichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten (Kündigungsfristengesetz) vom 7. Oktober 1993 (BGBl. 1993 S 1668) wurde das frühere Gesetz ersetzt.

Das Angestelltenkündigungsschutzgesetz aus 1926 sah für Ihren Fall tatsächlich eine kürzere Kündigungsfrist von lediglich 2 Monaten für Ihren Arbeitgeber und damit auch für Sie vor. Die Frage ist also nun, welche Fristen gelten sollten. Die kurzen Fristen aus dem Jahre 1926, denn darauf nimmt der Arbeitsvertrag ausdrücklich Bezug, oder die längeren heute geltenden Fristen?

Der Passus aus Ihrem Arbeitsvertrag ist jedoch meines Erachtens so auszulegen, dass die Parteien die Dauer einer gesetzlichen Verlängerung (1926) der Kündigungsfristen seitens des Arbeitgebers jedenfalls auch auf den Arbeitnehmer anwenden wollten. Die Formulierung „so gelten diese längeren Kündigungsfristen (1926) auch umgekehrt dann, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht" ist so zu verstehen, dass die Parteien „diese längeren Kündigungsfristen" (aus 1926) ersetzt sehen wollten durch die Neuregelung aus dem Jahr 1993. Die Formulierung war also eine rein deklaratorische, also eine klarstellende Formulierung, dass die gesetzlichen Regelungen gelten sollten und umgekehrt diese Fristenverlängerung auch für den Angestellten gelten soll.

Würde man die Formulierung als konstitutive Regelung verstehen, würde die Neuregelung (1993) allerdings einen Nachteil für Sie bedeuten, weil Sie selbst nunmehr nicht innerhalb von zwei Monaten, sondern nur innerhalb von fünf Monaten Ihr Arbeitsverhältnis lösen können. Vor diesem Hintergrund gäbe es also auch gute Argumente, die Klausel als unwirksam zu betrachten. Vor allem deshalb, weil im Jahre 1998 das Gesetz von 1926 gar keine Wirkung mehr hatte. Die Sache ist also auch für Ihren Arbeitgeber nicht ganz eindeutig. Dies sollten Sie nutzen, um auf eine Freistellungsvereinbarung zu drängen.

2.
Der wiederholt nicht gewährte Erholungsurlaub berechtigt Sie jedenfalls nicht zur fristlosen Kündigung. Einen Urlaubsanspruch können Sie lediglich mittels einer Leistungsklage auf einen bestimmten Zeitraum durchsetzen, dies auch mittels einer einstweiligen Verfügung.

Ich bedaure, Ihnen keine andere Antwort geben zu können, bin jedoch zuversichtlich, dass Sie hier eine Freistellungsvereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber abschließen können.

Mit freundlichen Grüßen

R. Kirchhof, RA


Bewertung des Fragestellers 26.06.2011 | 09:22

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