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Direktionsrecht des Arbeitgebers – nachträgliche Veränderung des Arbeitsortes

03.08.2015 21:40 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Daniel Hesterberg


Zusammenfassung: Direktionsrecht und Versetzungen beziehungsweise Abordnungen von gewisser Zeitdauer und aus (dringenden) betrieblichen Gründen

Sehr geehrte Damen und Herren,

folgende Grundsituation ist vorliegend:

Ein Krankenhauskonzern mit zwei Standorten (KH A und KH B) und angestellten Arbeitnehmern unter Anwendung des TVÖD-K. Alle Arbeitnehmer haben einen Vertrag mit der Konzerngesellschaft und können in beiden Standorten eingesetzt werden.

Die Dienstpläne sind in KH A genehmigt (länger als 2 Wochen) und veröffentlicht. Der Arbeitnehmer ist auf dem Dienstplan des laufenden Monats mit einem Dienst im KH A eingeplant. Aufgrund von Personalmangel soll im KH B ausgeholfen werden. Dies soll kurzfristig (Anfrage/Anordnungszeitraum kleiner einer Woche) erfolgen und beschreibt keinen Zustand einer vorgeplanten Situation, welche ja aufgrund der Dienstverträge zulässig wäre.

Argumentation der Krankenhausgesellschaft:

- Direktionsrecht ist im TVÖD geregelt
- Eine Zuweisung eines anderen Arbeitsortes (von KH A nach KH B) sei im laufenden Monat und trotz genehmigtem Dienstplan möglich. Betriebsrat müssen dem jedoch zustimmen

Frage:

- Kann der Einsatzort nachträglich bestimmt werden (Dienst im KH A nach KH B)

Gibt es anderslautende Definitionen im TVÖD zum Direktionsrecht, abweichend von §106 GeWO oder §315 BGB?
Ist das Direktionsrecht nicht durch Zuweisung von Tag, Zeit und auch dem Ort (nämlich auf dem Dienstplan von KH A) verbraucht und der Dienst kann nur noch in gegenseitigem Einverständnis geändert werden?

Vielen Dank!

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Ist der Arbeitsvertrag einmal abgeschlossen, so hat er wie alle anderen Verträge grundsätzlich Bestand und darf nicht ohne Weiteres einseitig geändert werden.

Die praktische Ausgestaltung beliebt für den Arbeitgeber aber im Rahmen des ihm zustehenden Direktionsrechts möglich. Anderes ist nur durch eine Änderungskündigung möglich.

im Einzelnen:
Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht, ist das einseitige Recht des Arbeitgebers, auf Grundlage des Arbeitsvertrages gegenüber dem Arbeitnehmer, (An)Weisungen zu erteilen.

Ihr Arbeitgeber hat das Bestimmungsrecht darüber, die geschuldete arbeitsvertragliche Leistungspflicht nach "Zeit", "Ort", "Inhalt" und "Art" ganz oder teilweise im Rahmen einer Weisung an den Arbeitnehmer zu konkretisieren bzw. zu beeinflussen.

Die Definition ist so im TVÖD-K nicht enthalten, gilt aber stets vertragsimmanent und daher allgemein.

§ 4 sieht jedoch vor:

Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung
"(1) Beschäftigte können aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder
abgeordnet werden. Sollen Beschäftigte an eine Dienststelle oder einen Betrieb
außerhalb des bisherigen Arbeitsortes versetzt oder voraussichtlich länger
als drei Monate abgeordnet werden, so sind sie vorher zu hören."

Dabei ist billiges Ermessen fehlerfrei auszuüben, zu Ihren Gunsten.

Sie schreiben dazu, ich zitiere:

"Die Dienstpläne sind in KH A genehmigt (länger als 2 Wochen) und veröffentlicht. Der Arbeitnehmer ist auf dem Dienstplan des laufenden Monats mit einem Dienst im KH A eingeplant. Aufgrund von Personalmangel soll im KH B ausgeholfen werden."

Letzteres ist leider trotz bestehendem Dienstplan kurzfristig im Rahmen des Weisungsrechts möglich, wenn ein wichtiger, nachvollziehbarer Grund (dringendes betriebliches Erfordernis) vorliegt.

Das kann durchaus ein Personalengpass sein. Aber:
Es muss sich in der Tat derart zeigen, dass dieses nur vorübergehend und unerwartet eingetreten ist, was zu prüfen wäre. Verlangen Sie deshalb dazu eine ganz konkrete Auskunft mit Nachweisen.

Dieses darf auch keinesfalls die Regel sein. Insofern ist das Direktionsrecht gewissermaßen in der Tat erst einmal verbraucht und das Vertrauen in den Bestand des Dienstplans kann nur bei dringenden betrieblichen Erfordernissen enttäuscht werden.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 04.08.2015 | 19:31

Sehr geehrter Herr Hesterberg,

ich fasse noch einmal zusammen, um sicher zu gehen, den Zusammenhang verstanden zu haben

Teil 1:

Es gibt die Möglichkeit nach §4 TVÖD-K Arbeitnehmer in der Ausübung des Ortes zu versetzen.
Der Grundsatz des billigen Ermessens, also der "Angemessenheit" ist immer und in allen Fällen zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Soweit korrekt?

Teil 2:

Kern der Frage war ja die Möglichkeit, auch nach Ausübung des Direktionsrechts in Ort, Zeit und Art der Tätigkeit -durch Veröffentlichung des Dienstplans-, den Arbeitnehmer anders einzusetzen.

Dies ist ihrerseits Ja beantwortet worden, allerdings nur dann, wenn es sich um dringliche und nicht planbare Ereignisse handelt. Auch hier gilt der Grundsatz des billigen Ermessens.

Soweit auch korrekt oder?

These:

Ist der Teil 2 aber nicht "unternehmerisches Risiko", welches mit der Planung von genügend Kapazitäten und Ausfallreserven einhergeht? Wann ist das Ereignis so dringend und nicht planbar, dass der Arbeitnehmer von KH A nach KH B gehen muss? Wer kann dies überhaupt entscheiden? Stationsleitungen? Pflegedienstleitungen? Ist der Personalrat zu beteiligen?
Dieser Weisung kann doch, z.B. bei privaten Terminen und erweiterten Wegstrecken nicht bindend immer Folge geleistet werden. Es richtet sich ja auch ein Privatleben nach dem vorher geplanten Einsatzort.

Ich hoffe ich habe Ihre Antworten richtig verstanden und bin auf die Beantwortung der "These" gespannt.

Vielen Dank!

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 04.08.2015 | 23:16

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Nachfrage möchte ich Ihnen gerne wie folgt beantworten:

Zu Teil 1: korrekt

Zu Teil 2: korrekt

Und - ebenfalls richtig - Teil 2 ist in der Tat das unternehmerisches Risiko, welches mit der Planung von genügend Kapazitäten und Ausfallreserven einhergeht, weswegen nur DRINGENDE betriebliche Belange als Ausnahmen einschlägig seien können. Denn der Arbeitgeber hat seinen Betrieb vorausschauend zu organisieren und zu planen, genau wie beim Urlaub, Mutterschutz und Krankheiten etc.

Der Betriebs- bzw. Personalrat ist zu beteiligen.

Der Arbeitgeber wahrt die Grenzen seines Direktionsrechts, wenn er z. B. bei der Bestimmung des Arbeitsortes nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen soweit solche anderer Arbeitnehmer nicht vorrangig sind.

Dringend bedeutet insofern, dass sich kurzfristig Änderungen ergeben haben, die trotz zumutbaren Bemühungen des Arbeitgebers nicht anders zu handhaben sind und auch dem Arbeitnehmer eine kurzfristige Arbeitsortänderung zugemutet werden kann, es muss also schlüssig und nachvollziehbar der Arbeitgeber diesen Organisationsbedarf geltend machen.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen.

Ich danke Ihnen für eine Bewertung meiner Antwort.

Mit freundlichen Grüßen

Daniel Hesterberg, Rechtsanwalt

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