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Dauerhafte Überstunden im Arbeitsvertrag vereinbaren

24.09.2012 13:46 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Uwe Lange


Wir haben einen Tarifvertrag der eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Std. vorgibt. Nun haben wir zwei Arbeitsbereiche, die aus organisatorischen Gründen eine ständige darüber hinausgehende Arbeitszeit erfordern ( einmal 45 Std. je Woche und einmal 60 Std. je Woche ). Die Pausenzeiten kommen noch dazu. Es gibt keine Arbeitszeitkonten, die Überstunden werden voll mit Zuschlag vergütet, somit entsteht dem Mitarbeiter kein finanzieller Nachteil. Da diese Mehrarbeit immer anfällt, haben wir die Vergütung incl. der Überstunden ganz korrekt errechnet und im Bruttogehalt mit der höheren Arbeitszeit im Arbeitsvertrag gleich vereinbart. Kann es da arbeitsrechtliche Probleme geben, da der Mitarbeiter zugestimmt hat und die Vergütung auch korrekt ist. Mir ist mal erzählt worden, feste ständige Überstunden können nicht vertraglich vereinbart werden. Stimmt das? Wie kann man dann diese Arbeitszeiten rechtssicher regeln?

Sehr geehrter Herr Fragesteller,

Ihre Frage möchte ich anhand der mir zur Verfügung stehenden Informationen wie folgt beantworten:

Bei der Ihrerseits genannten Wochenarbeitszeit von 45 bzw. 60 Stunden sehe ich ein mögliches Problem mit dem Arbeitszeitgesetz.

Die gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeiten ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Hierin wird genau geregelt, wie lange die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers sein darf, welche Ruhephasen eingehalten werden müssen und welche Ausnahmen bestehen.

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer nicht mehr als 8 Stunden täglich arbeiten. Die Arbeitszeit kann auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn in zeitlichem Zusammenhang wieder ein Ausgleich erfolgt, vgl. § 3 ArbZG.
Die meisten Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge regeln die Höhe der Arbeitszeit und die Frage, wann im konkreten Fall Überstunden möglich sind.


Ohne besondere Regelungen über eine Mehrarbeit dürfen Arbeitgeber nur in Notfällen Überstunden anordnen. Ein Notfall wäre beispielsweise der Ausfall einer Maschine, die nur von dem betroffenen Mitarbeiter wieder in Betrieb gesetzt werden kann.

Ein Verstoß gegen die Regelungen im ArbZG ist straf-bzw. bußgeldbewehrt, §§ 22 ff. ArbZG. Jedoch gibt es, je nach Branche, auch hier zahlreiche Ausnahmen, wonach die Aufsichtsbehörde z.B. längere tägliche Arbeitszeiten bewilligen kann, § 15 ArbZG. Hierzu lässt sich derzeit mangels weiterer Anhaltspunkte nichts sagen.





Grundsätzlich ist es jedoch so, dass eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit zu leisten, nach § 3 AZG i.V.m. § 134 BGB unwirksam ist. Auf die Vereinbarung im Arbeitsvertrag, die sich mit den einzelnen Mitarbeitern getroffen haben, können Sie sich also dann nicht berufen, wenn der Arbeitnehmer sich fortan weigern sollte, Mehrarbeit zu leisten.

Dies setzt jedoch auch voraus, dass der betreffende Arbeitnehmer Einwände gegen die Mehrarbeit hat, was bei Ihnen nicht der Fall zu sein scheint.


Abschließend hoffe ich Ihnen weitergeholfen zu haben und stehe Ihnen jederzeit und ausgesprochen gern für weitere Rückfragen zur Verfügung. Auch vertrete ich Ihre Interessen anwaltlich, wenn Sie das möchten, wobei dies per Telefon Fax und e-Mail erfolgen kann und auch größere Distanzen einem Mandat somit nicht entgegenstehen.


Mit freundlichen Grüßen

Lange
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 24.09.2012 | 15:30

Vielen Dank für Ihre Antwort, die mir schon sehr geholfen hat. Eine Frage habe ich jedoch noch: Ich habe einmal in einem Betrieb gearbeitet, in dem es durch eine Arbeitszeitverkürzung von 8 Stunden auf 7,75 Stunden zu organisatorischen Problemen für einen 24 Stunden Schichtdienst kam. Der Betriebsrat hat dort einer Anhebung auf generell 8 Stunden je Mitarbeiter widersprochen, weil das arbeitsrechtlich nicht zulässig ist. Der Tarifvertrag würde dadurch ausgehebelt werden. Ist Ihnen bekannt, dass man tariflich vorgegebene Wochenarbeitszeiten nicht dauerhaft vertraglich verlängern kann?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 24.09.2012 | 15:56

Sehr geehrter Herr Fragesteller,

Ihre weitere Frage betrifft das generelle Verhältnis zwischen einer tarifvertraglichen Regelung und einer abweichenden Regelung im Arbeitsvertrag.


Grundsätzlich sind der Tarifvertrag und die Gesetze gegenüber dem Arbeitsvertrag höherwertiges Recht. Das bedeutet, dass der Arbeitsvertrag nicht gegen den geltenden Tarifvertrag und die Gesetze verstoßen darf.

Verstoßen einzelne Regelungen des Arbeitsvertrages gegen ein Gesetz oder den Tarifvertrag, so wird der Arbeitsvertrag dadurch nicht insgesamt unwirksam. Nur die jeweiligen Regelungen werden unwirksam und es gelten unmittelbar und zwingend die Regelungen aus dem höherwertigen Recht.

Das Günstigkeitsprinzip:

Der Vorrang des Arbeitsvertrages als konkretere Rechtsquelle gilt, wenn der Vertrag nicht gegen den Tarifvertrag verstößt. Regelt der Arbeitsvertrag etwas vom Tarifvertrag Abweichendes, das aber zu Gunsten des Arbeitnehmers ist, so hat die arbeitsvertragliche Regelung aufgrund des so genannten Günstigkeitsprinzips Vorrang und gilt.


Dieses "Günstigkeitsprinzip" ist im §4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) verankert. Folglich kann in einem Arbeitvertrag eine günstigere Regelung als im Tarifvertrag vereinbart werden.
(z.B.: mehr Lohn, längerer Urlaub, erweiterter Kündigungsschutz). Eine Unterschreitung des Tarifvertrages ist aber nicht möglich und rechtswidrig. Das so genannte Günstigkeitsprinzip ergänzt so den Schutz durch die Tarifverträge als Mindestsicherung.


Auch die vom Tarifvertrag abweichende Vereinbarung einer angemessen vergüteten längeren Arbeitszeit im Arbeitsvertrag kann im Einzelfall nach Maßgabe des Günstigkeitsprinzips zulässig sein, dies hat das LAG Köln in seinem Urteil vom 26. April 2007 - Az. 6 Sa 208/07 – entschieden. Diese Frage wird jedoch äußerst kontrovers diskutiert, da längere Arbeitszeiten natürlich nicht für jeden Arbeitnehmer von Vorteil sind.
Man kann also nicht generell sagen, dass sich tariflich vorgegebene Arbeitszeiten nicht dauerhaft vertraglich verlängern lassen, sofern diese Verlängerung nicht gegen geltendes Recht verstößt.



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