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Beurteilungszeitraum für ein Zwischenzeugnis

| 13.03.2013 09:16 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Sehr geehrte Damen und Herren,

aufgrund meines Wechsels in eine andere Abteilung innerhalb eines Unternehmens möchte ich ein Zwischenzeugnis erstellen lassen.

Ich habe bereits zwei Zwischenzeugnisse aufgrund eines Vorgesetztenwechsels innerhalb meiner Abteilung, die ich jetzt verlasse, erhalten. Im letzten Zwischenzeugnis, welches vor 14 Monaten erstellt wurde, sind meine Aufgaben nicht ordnungsgemäß aufgrund meiner tatsächlichen Tätigkeit beschrieben worden. Da ich mit Konsequenzen durch den Vorgesetzen zu rechnen hatte, habe ich nicht interveniert.

Jetzt möchte ich ein einziges Zwischenzeugnis für den gesamten Beschäftigungszeitraum seit Beschäftigungsbeginn vor 6 1/2 Jahren erstellt bekommen. Ich habe auch meine tatsächlich durchgeführten Aufgaben und Projekte detailliert beschrieben und gebeten, dies so im neuen Zwischenzeugnis aufzunehmen.

Die Personalabteilung ist der Ansicht, dass nur ein Zwischenzeugnis erstellt werden kann, welches sich auf das letzte bezieht und an diesem anschließt. Sie sieht keinen Anspruch auf Erstellung eines Zwischenzeugnis seit Beschäftigungsbeginn im Unternehmen, da bereits zwei vorliegen. Sie behauptet weiter, dass auch in anderen Unternehmen so verfahren wird. Außerdem sei die Frist für einen Widerspruch des zweiten Zwischenzeugnisses bereits abgelaufen und eine Änderung nicht mehr möglich.

Das aktuelle Zwischenzeugnis möchte ich für einen Bewerbungsprozess nutzen. Die beiden bereits bestehenden Zwischenzeugnisse würden mich aufgrund der ungenügenden Darstellung meiner Aufgaben in eine negative Bewerberposition bringen und damit mein berufliches Fortkommen behindern. Ich müsste diese beiden alten Zwischenzeugnisse in die Bewerbung einbringen, da das neue sich darauf bezieht.

Sollte ich auf meinen Anspruch auf Erstellung eines einzigen Zwischenzeugnisses mit Beurteilungszeitraum seit Beschäftigungsbeginn aufrecht erhalten, verlangt die Personalabteilung als Nachweis von mir entsprechende Quellen (gesetzliche Vorschriften und Rechtssprechung), die meinen Anspruch begründen.

Nun meine Fragen:

1. Besteht für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf ein einheitliches Zwischenzeugnis mit einem Beurteilungszeitraum seit Beginn meiner Beschäftigung vor 6 1/2 Jahren im Unternehmen, dass alle Aufgaben und Projekte darstellt? Alternativ können die beiden alten Zwischzeugnisse im Gegenzug herausgegeben werden.
2. Gibt es zu diesem Anspruch eine gesetzliche Grundlage und Rechtssprechung, die meinen Anspruch untermauern und zitiert werden können? Eine detaillierte Benennung der Quellen wäre hilfreich.
3. Welche Fristen gelten zum Widerspruch des Zwischzeugnisses / Arbeitszeugnisses?

Vielen Dank für die Antworten und eine schönen Tag.

Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich anhand des von Ihnen geschilderten Sachverhalts wie folgt beantworten möchte:

Frage 1 + 2:

Der Anspruch auf einheitliche Zeugniserteilung für den gesamten Beurteilungszeitraum ist aus Sinn und Zweck des Zeugnisses grundsätzlich nur für ein Endzeugnis (dh bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses) gegeben.

Der Anspruch auf Zwischenzeugniserteilung folgt aus einer arbeitsvertraglichen Nebenverpflichtung des Arbeitgebers, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Folgen mehrere solcher wichtigen Gründe und damit mehrere Zwischenzeugnisse, ist jedes Zwischenzeugnis für den jeweiligen Beurteilungszeitraum zu erstellen, wie es auch bei Ihnen so der Fall war. Ein Anspruch auf ein einheitliches Zwischenzeugnis ist mir nicht bekannt.

Allerdings möchte ich weitergehende Ausführungen zu Ihrem Fall machen im Zusammenhang mit dem letzten „nicht ordnungsgemäßen" (laut Ihren Angaben) Zwischenzeugnis machen.

Der Arbeitnehmer hat einen sog. Berichtigungsanspruch, der tatsächlich ein Erfüllungsanspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses darstellt.
Diesen Anspruch hat er bei Mängeln bei der Zeugniserteilung. Mängel bei der Zeugniserteilung liegen insbesondere vor, wenn der Arbeitgeber falsche Tatsachen der Leistungsbeurteilung zugrunde legt, also z.B. bei einer nicht ordnungsgemäßen Beschreibung der Tätigkeit o.ä. Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt. (Urteil des BAG vom 12.08.1976, 3 AZR 720/75 ) Für die Einschätzung des Verhaltens oder der Leistung hat der Arbeitgeber allerdings einen Beurteilungsspielraum, der nicht voll überprüfbar ist und daher ein Mangel nicht per se vorliegen muss.

Insofern hat der Arbeitgeber bei einem nicht ordnungsgemäß erteilten Zeugnis nicht richtig erfüllt. Dar Arbeitnehmer kann eine Zeugnis"berichtigung" verlangen.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nach der Rspr des BAG an den Inhalt eines einmal erteilten Zeugnisses gebunden. Diese Bindung kann sich aus den Grundsätzen von Treu und Glauben ergeben, sie kann aber auch darauf beruhen, dass das Zeugnis Wissenserklärungen des Arbeitgebers zum Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers enthält, von denen er nur dann abrücken kann, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 21. 6. 2005 - 9 AZR 352/04 ).
Eine solche grundsätzliche Bindungswirkung gilt nicht nur im Verhältnis von Zwischen- zu Endzeugnis, sondern auch für eine Abweichung vom zunächst erteilten Endzeugnis, dessen Berichtigung der Arbeitnehmer verlangt (vgl. BAG, Urteil vom 21. 6. 2005 - 9 AZR 352/04 .
Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt. (Urteil des BAG vom 16.10.2007, 9 AZR 248/07 )


Stellen sich nachträglich wesentliche Unrichtigkeiten bei der Zeugniserteilung heraus, kann der ARBEITGEBER es widerrufen und vom ARBEITNEHMER herausverlangen. Eine umgekehrte Vorgehensweise ist nur im Rahmen des o.g. Berichtigungsanspruchs vorzunehmen. Daher wäre zu raten eine Berichtigung des „falschen" Zwischenzeugnisses anzustreben.

Frage 3:
Der Zeugnisanspruch, auch dessen Berichtigung unterliegt grundsätzlich der 3-jährigen Verjährungsfrist (§ 195 BGB ), dieser kann aber schon vorher verwirken. Das BAG hat die Verwirkung in einem Fall bejaht, in dem der Arbeitnehmer zehn Monate nach Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses dessen Berichtigung vom Arbeitgeber verlangt hat. Allerdings kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an. Zu beachten sind auch im Arbeitsvertrag geregelte Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Anna Freyberger, Rechtsanwältin

Rückfrage vom Fragesteller 13.03.2013 | 14:27

Sehr geehrte Frau RAin Freyberger,

vielen Dank für Ihre hilfreiche und ausführliche Antwort.

Gern möchte ich die Möglichkeit einer Nachfrage nutzen.

Sie schreiben, dass der Anspruch auf Zwischenzeugnisseerteilung aus den arbeitsvertraglichen Nebenverpflichtungen des Arbeitsgebers erfolgt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Kann der Anspruch auf Zwischenzeugniserteilung nicht analog aus den § 630 BGB und § 109 GewO hergeleitet werden? Denn beide gesetzlichen Vorschriften regeln die Erteilung eines Arbeitszeugnisses nach Beendigung des Dienstverhältnisses für den gesamten Beschäftigungszeitraum. Demnach müsste auch ein Zwischenzeugnis sich auf den gesamten Beschäftigungszeitraum beziehen. Der Arbeitsaufwand für beide Arten von Zeugnissen dürfte der gleich sein.

Wer muss die falschen Tatsachen, die bei der Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt wurden und Eingang in das Zwischenzeugnis gefunden haben, beweisen? Was ist als Beweis geeignet? (Hinweis: Bei mir geht es nur um die Beschreibung von Aufgaben und Projekten.)

Bezüglich der Fristen ist in meinem Arbeitsvertrag folgendes geregelt:

„Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die Gegenseite den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs einverstanden, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung bzw. nach dem Fristverlauf gerichtlich erhoben wird."
Ansprüche habe ich weder abgelehnt, noch damit einverstanden erklärt. Besteht die Möglichkeit noch einer Berichtigung meines Zwischenzeugnisses, welches vor 14 Monaten erstellt wurde, beim Arbeitgeber zu beantragen?

Abschließend möchte ich Sie fragen, welches Vorgehen Sie mir empfehlen, damit ich ein ordnungsmäßen Zwischenzeugnis erhalte.

Damit bedanke ich mich noch einmal für Ihren Rat.

Mit den besten Grüßen

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 14.03.2013 | 12:29

Vielen Dank für die Nachfrage.

Hinsichtlich des Anspruchs auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist dem Schrifttum (z.B. Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrechtskommentar, § 109 GewO Rn. 34 ff) sowie der Rspr folgendes zu entnehmen:

Das Zwischenzeugnis ist im Unterschied zum Endzeugnis bzw. zum vorläufigen Zeugnis eine Beurteilung des Arbeitnehmers (AN) bei bestehendem ungekündigtem Arbeitsverhältnis. Daher setzt es ein berechtigtes Interesse voraus und besteht nur in Ausnahmefällen, wie es auch bei Ihnen der Fall ist, und der AN sich um eine neue Stelle bewerben möchte. Da es nur anlassbezogen und in Ausnahmefällen gilt, also nicht per se ein Anspruch auf Zwischenzeugniserteilung besteht, folgt es auch nicht aus der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers (AG), sondern ist eine arbeitsvertragliche Nebenverpflichtung bzw. kann aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen bestehen.
Dieser Anspruch tritt auch hinter den gesetzlichen Zeugnisanspruch aus § 109 GewO (ggf. iVm § 630 BGB ) zurück, ist also subsidiär.

Es gelten bzgl. FORM und INHALT des Zwischenzeugnisanspruches auch dieselben Grundsätze wie für das Zeugnis eine Analogie ist nicht erforderlich.

Da ich bei meiner Recherche bzgl. Ihrer Frage, ob eine analoge Anwendung bzgl. ganzen Beschäftigungszeitraum möglich ist, keine gerichtlichen Entscheidungen gefunden habe, die diese Thematik ansprechen, möchte ich wie folgt darauf antworten:

Zum einen ist es nur ein subsidiärer Anspruch, der nur in genannten Ausnahmefällen einen Anspruch begründet, daher ist eine planwidrige Regelungslücke (wie es für Analogien erforderlich ist) meiner Ansicht nicht vorhanden. Etwas anderes würde möglicherweise gelten, wenn der AN STETS (und nicht nur aus wichtigem Grund) einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hätte.

Zum anderen ist bei Betrachtung der gerichtlich entschiedenen Ausnahmefälle (wie Betriebsübergang, neuer Vorgesetzter, Änderungen innerhalb eines Betriebsgefüges etc.) stets ein gewisser Zeitabschnitt vorhanden, der durch ein Zwischenzeugnis beurteilt werden muss. Z.B. kann eine Beurteilung für ein Zwischenzeugnis nicht sinnvoll von dem Leiter einer völlig anderen Abteilung gemacht werden, in der der AN zuvor nicht tätig war, da er nicht die erforderliche Nähe und damit Kenntnisse über den AN besitzt. Sinn und Zweck eines Zwischenzeugnisses ist es somit für einen bestimmten Zeitabschnitt schriftlich die Tätigkeit des AN niederzulegen und zu beurteilen, um dieses „Zwischenergebnis" für das Endzeugnis schon niederzulegen.

Bezogen auf Ihren Sachverhalt, ist meiner Ansicht nach die Möglichkeit einer Analogie daher nicht sinnvoll und daher abzulehnen, schon allein deshalb, da der AN sich gegen nicht ordnungsgemäße Zwischenzeugniserteilung „wehren" kann.

Weiterhin ist zur Beweislast folgendes zu sagen:
Der AG trägt für seine Behauptungen, dass er ein formell und inhaltlich richtiges Zeugnis erteilt hat und damit seine Verpflichtung erfüllt hat die Darlegungs- und Beweislast. Gleiches gilt dafür, wenn Streitigkeiten darüber bestehen, welche Tätigkeiten der AN ausgeübt hat, was Ihr Fall wäre. Zunächst genügt von Ihrer Seite nur die Behauptung, dass das Zeugnis „falsch" ist. Insofern haben Sie sicherlich eine Liste oder Schriftverkehr, ggf. auch andere Kollegen, die Ihre Mitwirkung bezeugen können o.ä. bei welchen Projekten Sie mitgewirkt haben und damit welche Aufgaben Sie erfüllt haben. Diese wären dann dem AG vorzulegen.

Bzgl. der von Ihnen genannten Ausschlussfrist gehe ich davon aus, dass diese nur bei BEENDIGUNG des Arbeitsverhältnisses gilt (das ist nämlich üblich), und daher die Ausschlussfrist nicht während der Beschäftigung eingreift. Die von mir schon angesprochene Verwirkung (trotz 3-jähriger Verjährungsfrist) bedarf einer Berücksichtigung aller Umstände. Hierzu sind die von Ihnen vorgebrachten Gründe („Konsequenzen") unter Umständen so gravierend, dass sich der AG auf eine Verwirkung nicht berufen kann. Dazu ist allerdings mangels detaillierten Angaben nur eine Schätzung möglich.

Ich empfehle Ihnen dem AG, ggf. unter Vorlage einer Liste der von Ihnen erledigten Projekte und Aufgaben, auf die Unrichtigkeit des Zeugnisses hinzuweisen und einen Widerruf des AG anzuregen bzw. eine Zeugnisberichtigung zu verlangen. Wird der AG bei wesentlichen Unrichtigkeiten das Zeugnis widerrufen, so wird er das „falsche" Zeugnis von Ihnen herausverlangen. Im Fall der Zeugnisberichtigung hat der AG nicht ordnungsgemäß seine Verpflichtung erfüllt, so dass er mit erneuter Zeugnisausstellung seine Verpflichtung erfüllen kann.

Ich hoffe ich konnte Ihnen weiterhelfen

Bewertung des Fragestellers 14.03.2013 | 15:32

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