Sehr geehrter Ratsuchender,
gerne beantworte ich Ihre Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Sachverhaltsschilderung und Ihres Einsatzes wie folgt:
Ich unterstelle zunächst, dass es sich um einseitig vom Arbeitgeber vorformulierte und gestellte Klauseln handelt, die nicht zwischen den Parteien im Einzelnen ausgehandelt wurden.
zu § 3:
Ist im Arbeitsvertrag eine Monatsvergütung vereinbart, d.h. wird die Vergütung nach Zeitabschnitten bzw. Monaten bemessen, muss der Arbeitgeber nach Ablauf des jeweiligen Monats und somit am ersten Tag des folgenden Monats zahlen. An diesem Tag wird nach dem Gesetz das Monatsgehalt fällig, wenn in einem Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag keine von § 614 BGB
abweichende Regelungen über die Fälligkeit der Vergütung enthalten sind. Allerdings ist eine Verschiebung auf den 15. im Arbeitsvertrag nicht unüblich.
Zu § 5:
Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Der Umfang der Mehrarbeit ist in der Klausel aber ebenso wenig bestimmt wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden etwaig notwendig sein sollen. Daher verstößt eine solche Klausel regelmäßig gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
, wonach sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben kann (vgl. BAG, Urteil vom 17. 8. 2011 - 5 AZR 406/10
).
Die Regelung zur Kurzarbeit dürfte eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 2 BGB
darstellen, weil sie eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung der §§ 611 BGB
einerseits und § 2 KSchG
andererseits vornimmt, ohne dass dies nach den genannten Kriterien billigenswert wäre. Es fehlt sowohl an einer Ankündigungsfrist für die Anordnung von Kurzarbeit als auch an Begrenzungen des Umfanges der Kurzarbeit und Maßgaben zur personellen Konkretisierung der Kurzarbeit (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.10.2010, Az.: 2 Sa 1230/10
).
Zu § 6:
Aus § 5 BUrlG
ergibt sich, dass Sie für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs haben. Nach § 7 BUrlG
muss der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers bei Gewährung von Urlaub grundsätzlich berücksichtigen. Die Gewährung des anteiligen Urlaubes während der Probezeit ist mithin durchaus möglich, kann bei berechtigtem Interesse des Arbeitgebers aber natürlich auch abgelehnt werden.
Zu § 7:
Grundsätzlich fallen hierunter nur Tätigkeiten, die Auswirkungen auf Ihre Arbeitsleistung (z.B. aufgrund Doppelbelastung) haben könnten und damit auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers tangieren. Im Endeffekt ist dies aber Auslegungssache, so dass es sich empfiehlt, diese weit gefasste Klausel noch entsprechend zu konkretisieren.
Zu § 8:
Grundsätzlich sieht bereits das Gesetz in § 60 HGB
, der auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, ein entsprechendes Wettbewerbsverbot vor. Bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot ist der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber zum Schadensersatz verpflichtet. Unter Umständen stellt der Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Daher ist eine vertragliche Regelung eines Wettbewerbsverbotes während des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zulässig und kann auch durch eine angemessene Vertragsstrafe abgesichert werden. Allerdings ist auch hier zumindest zweifelhaft, ob die Klausel dem Transparenzgebot entspricht (vgl. BAG, Urteil vom 14.8.2007 - 8 AZR 973/06
).
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält die Klausel nicht; dies wäre mangels Entschädigungsleistung auch nicht verbindlich, siehe § 74 Absatz 2 HGB
.
Zu § 9:
Die Klausel ist in der Tat nicht ganz eindeutig und sollte nachgebessert werden. Sie ist wohl so gemeint, dass die Arbeitsunfähigkeit am ersten Tag angezeigt werden muss und das Attest innerhalb von drei Tagen nachgereicht wird.
Nach § 45 SGB V
hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf unbezahlte Freistellung durch den Arbeitgeber und auf Krankengeld von der Krankenkasse, wenn das Kind jünger als 12 Jahre ist, keine andere im Haushalt lebende Person das Kind betreuen kann, eine ärztliche Bescheinigung über die Notwendigkeit vorliegt und kein Anspruch auf bezahlte Freistellung durch den Arbeitgeber besteht. Außerdem müssen sowohl der betreuende Elternteil als auch das Kind bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sein. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung (§ 616 BGB
) wird durch die Klausel ausgeschlossen.
Zu § 10:
Urheber ist grundsätzlich der Arbeitnehmer (vgl. auch § 43 UrhG
), und die Urheberschaft kann auch nicht abgetreten werden. Die Klausel ist aber dahingehend auszulegen, dass dem Arbeitgeber sämtliche ausschließlichen Nutzungsrechte übertragen werden.
Zu § 11:
Grundsätzlich ist eine solche zweistufige Ausschlussfrist zwar zulässig, allerdings dürften die Fristen hier zu kurz gewählt sein. Die Rechtsprechung verlangt auf der 2.Stufe (Klagefrist) eine Länge von mindestens 3 Monaten (BAG, Urteil vom 25.05.2005, Az.: 5 AZR 572/04
).
Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion.
Bedenken Sie bitte, dass ich Ihnen hier im Rahmen einer Erstberatung ohne Kenntnis aller Umstände keinen abschließenden Rat geben kann. Sofern Sie eine abschließende Beurteilung des Sachverhaltes wünschen, empfehle ich, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren und die Sachlage mit diesem bei Einsicht in sämtliche Unterlagen konkret zu erörtern. Insbesondere sollte hier der gesamte Arbeitsvertrag begutachtet werden. Denn wie oben ausgeführt enthalten bereits die von Ihnen zitierten Klauseln sehr arbeitnehmerunfreundliche bzw. sogar unwirksame Formulierungen, so dass mit hoher Wahrscheinlichkeit auch weitere Klauseln aus Arbeitnehmersicht bedenklich sein werden.
Mit freundlichen Grüßen
Achtung Archiv
Diese Antwort ist vom 20.06.2012 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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