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Betriebsbedingte Kündigung verhindern statt Abfindung!


22.12.2005 17:15 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Andreas Schwartmann



Vorab: Wie kompliziert die Frage zu beantworten ist, kann ich nicht beurteilen.
Ich suche aber nach einer fundierten Antwort eines Anwalts, der für empfohlene Vorgehensweisen auch bereit wäre, meiner Rechtsschutzversicherung die Aussicht auf Erfolg zu bescheinigen.
Wenn die angebotene Antwortprämie dafür nicht angemessen ist, beantworten Sie die Frage NICHT.
Ob Sie aus persönlichem Interesse an dem Fall die angemessene Höhe niedriger bewerten als andere Kollegen, überlasse ich Ihnen.


Sehr geehrte Anwaltschaft,

meine Firma in Gelsenkirchen wurde zum Ende des Geschäftsjahres (30.9.) umstrukturiert.
Dabei wurde meine Tätigkeit einem Mitarbeiter übertragen, der in diesem Bereich bislang NICHT tätig war, und dieser zu meinem neuen Vorgesetzten ernannt.
Wenig später wurde bekannt gegeben, dass im Zusammenhang mit der Umstrukturierung Personalabbaumaßnahmen geplant sind, auch meine (neue) Stelle soll wegfallen, weil dies der neue Chef alleine machen soll - d.h., eigentlich soll er meine Stelle erhalten, und ich gehen.
Seitdem wird der Druck erhöht und ich vermute, dass man mit mir bald über eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses verhandeln will, mit der unausgesprochenen Drohung der Kündigung.
Wegen nur kurzer Betriebszugehörigkeit, und weil ich damit rechne, dass ich länger brauchen könnte, um einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden, will ich auf jeden Fall, dass nur eine Verhandlungslösung in Frage kommt bzw. dass der Arbeitgeber eine konstruktive Lösung finden muss, oder mir ein Gehalt zahlen muss, bis ich einen neuen Job habe.

Zu den Fragen im Detail:
1. Zwar ist in der Reorganisation fast alles umgebaut worden, aber mein bisheriger Arbeitsplatz ist lediglich umbenannt worden („Product and Service Offering Manager", vorher "Produktmanager), es sind, wie sich auch in den letzten 4 Monaten gezeigt hat, die gleichen Aufgaben, Inhalte, Kunden und Projekte.
Ist es deshalb nicht klar, dass eine betriebsbedingte Kündigung nicht in Frage kommen kann?
Zusätzlich habe ich zum Hintergrund, in einem ersten Gespräch mit dem Geschäftsführer über "meine berufliche Zukunft" erfahren, dass er die Umstrukturierung einem Bereichsleiter übertragen hat, der dies nach eigenem Gutdünken konstruieren konnte, und der damit die Chance hatte und wahrnahm, mich ohne Rücksprache, ohne Information über die Planung, und ohne Möglichkeit, mich dazu zu äußern, durch jemanden zu ersetzen, den er - nach seinen eigenen Maßstäben - für besser geeignet hielt.
Im abgelaufenen Geschäftsjahr hatte sein Bereich aus unserem Bereich geringere Verrechnungen erhalten, als er dies erwartet hatte, während unser Bereich, auch durch erheblichen Beitrag der von mir gemanageten Leistungen, ein zweistelliges, bestes Ergebnis aller Zeiten einfuhr.
In so fern kann ich mir schon denken, dass er gerne, wie auch über lange Jahre oft geschehen, besser "versorgt" worden wäre, dies war mir aber einerseits gar nicht möglich, ich habe sogar Schlimmeres verhindert, zum anderen habe ich für meinen Vorgesetzten nach dessen Vorgaben und Bewertung gute Arbeit geleistet, sowie ein hervorragendes Ergebnis für meinen Bereich und das Unternehmen mit erzielt - wobei auch meine Vorgesetzten bis zum Bereichsleiter in der ReOrg. "abgesägt" wurden, eine gewisse Feindseligkeit zwischen meinem (ehemaligen) Bereichsleiter und dem später die ReOrg durchführenden war gerüchteweise vorhanden.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann doch nur herhalten, wenn eine Stelle wegfällt, nicht um jemanden auf einer weiterhin existierenden Stelle beliebig und willkürlich auszutauschen?
Ich bin der Meinung, das ist davon nicht gedeckt, und wenn der Arbeitgeber das in einer Festanstellung so machen will, dann ist er dafür verantwortlich, dass ich intern oder extern eine neue Stelle finde, und muss mir bis dahin mein Gehalt weiter zahlen, und darf das nicht auf mich und die Sozialsysteme abwälzen. Welche Chancen habe ich, damit durch zu kommen?

2. Ich habe bislang versucht, aus der neuen Organisation das Beste zu machen, und mich intern auf nach der Reorg freie Stellen zu bewerben. Da scheint allerdings hinter den Kulissen auch gegen mich gearbeitet zu werden. Gleichzeitig bin ich aber aus den Entscheidungsprozessen und Informationsflüssen der bisherigen Tätigkeit immer mehr ausgeschlossen.
Ich will unbedingt verhindern, dass "Fakten geschaffen werden", die später dazu führen, dass ein Arbeitsgericht mir doch nur eine Abfindung zuerkennt, was ein Witz wäre im Vergleich zur unbefristeten Beschäftigung.
Wie kann ich meine Chance darauf maximal machen?
Z.B. wenn meine internen Bewerbungen endgültig abschlägig beschieden werden, und ich einem Aufhebungsvertrag nicht zustimme, scheint es eine beliebte Strategie zu sein, erst nach Hause geschickt zu werden, und bei der Kündigunsschutz-Klage hinzunehmen, dass ihr im Prinzip stattgegeben wird, aber das nicht mehr auf Wiedereinstellung, sondern nur auf eine Entscheidung über die Höhe der Abfindung hinausläuft.
Ich würde, wenn interne Bewerbungen nicht erfolgreich sind, und mir Verhandlungen angeboten werden, gerne fordern, dass vor Aufnahme der Verhandlungen festgestellt wird, dass eine betriebsbedingte Kündigung nicht in Frage kommt, entweder durch Erklärung des Arbeitgebers oder durch Feststellungsklage. Damit ganz klar ist, er ist dafür verantwortlich, dass ich intern oder extern eine neue Stelle finde, und muss mir bis dahin mein Gehalt weiter zahlen oder sich EINVERNEHMLICH mit mir einigen. Welche (auch kleine) Chancen habe ich darauf?
Unter welchen Umständen könnte ich eine einstweilige Verfügung gegen eine mögliche Kündigung erreichen?

3. Ich weiß, dass der Zusammenhang mit einer Reorganisation dem Arbeitgeber weite Spielräume gibt, Kündigungen als betriebsbedingt darzustellen, und dass die übliche Rechtsprechung ihm recht gibt.
Gleichzeitig muss die Rechtsprechungspraxis aber nicht immer gleich fortschreiten, ein geeigneter Präzedenzfall vor einem höheren Gericht könnte eine Grenze ziehen, ab wo ReOrg KEIN Freibrief für Kündigungen mehr ist.
Wenn eine solche Grenzziehung überhaupt möglich ist, dann sollte mein Fall sich optimal eignen, da meine Stelle von den umfänglichen Veränderungen im Rest der Organisation gut abgegrenzt werden kann, man also stringent argumentieren kann, dass Reorganisation darum herum und Anglifizierung der Benennung in der Sache nicht relevant sind, und diese daher so zu entscheiden ist, wie es ohne die Reorganisation zu erfolgen hätte.
Dafür würde man aber schon jemanden benötigen, der die Rechtsprechung nicht nur verfolgt, sondern aktiv in der wissenschaftlichen Diskussion tätig ist und diese Richtung vertritt. Ich würde von so einem Experten kaum erwarten, dass er in diesem Forum aktiv ist, aber ich würde erwarten, dass jemand, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist, sich mit der Rechtsprechung und den Positionen dazu schon länger beschäftigt, die in Frage kommende(n) Person(en) kennt und auf diese verweisen kann. Können Sie dazu jemanden benennen?

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Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Anfrage.

Eine betriebsbedingte Kündigung wird der Arbeitgeber, nach Ihrer Schilderung der Umstände, kaum durchgesetzt bekommen. Ich vermeide bewusst das Wörtchen "nicht", da es eine Garantie für einen Erfolg vor Gericht bekanntlich leider nicht gibt.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, daß Ihr Arbeitsplatz aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse weggefallen ist. Das Bundesarbeitsgericht geht bei der Prüfung, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, von folgendem Schema aus:

1. Stufe:
Der Arbeitsplatz entfällt aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung.

2. Stufe:
Es ist kein anderer freier, gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden, an dem der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden könnte.

3. Stufe:
Es ist kein anderer freier, nicht gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden, an dem der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden könnte.

4. Stufe:
Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden, die für die Kündigung in Betracht kommen, ist unter ihnen eine soziale Auswahl zu treffen.



Nach Ihrer Schilderung wird der Arbeitgeber bereits Schwierigkeiten damit haben, dazulegen, daß Ihr Arbeitsplatz überhaupt weggefallen ist. Die bloße Umbenennung des Arbeitsplatzes reicht dafür natürlich nicht aus.

Insofern gebe ich einer Kündigungsschutzklage, gerichtet auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, derzeit gute Aussichten auf Erfolg.

Rein vorsorglich werden Sie eine solche Klage aber nicht einreichen können. Das ist erst möglich, wenn Ihnen tatsächlich betriebsbedingt gekündigt wird. Auch einstweiliger Rechtsschutz auf Weiterbeschäftigung wird erst dann möglich sein, wenn Ihnen gekündigt wurde und sie einseitig freigestellt wurden.

Stellt das Arbeitsgericht dann die Unwirksamkeit der Kündigung fest, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Zu einer Auflösung des Arbeitsvertrages gegen Abfindung können Sie nicht gezwungen werden. Ein solcher Vergleich vor dem Arbeitsgericht setzt nämlich immer eine Einigung voraus. Wenn Sie dies aber nicht möchten, und stattdessen Ihren Arbeitsplatz behalten wollen, bleibt es Ihnen unbenommen, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen.

Sollte es zu einer Kündigung kommen, bin ich gerne bereit Sie entsprechend vor dem Arbeitsgericht zu vertreten. Setzen Sie sich dazu dann bitte umgehend mit mir in Verbindung.

Mit freundlichen Grüßen

A. Schwartmann
Rechtsanwalt





Nachfrage vom Fragesteller 23.12.2005 | 15:55

Guten Tag sehr geehrter Herr Schwartmann!

Danke schonmal, ich habe also gute Chancen, wegen nicht-Wegfall des Arbeitsplatzes dableiben zu können.
Wenn ich darüber allerdings keine Sicherheit durch eigene Aktionen (Einstweilige Verfügung, Feststellungsklage) erreichen kann, würde ich dann so vorgehen, dass ich angetragene Verhandlungen über eine Trennung davon abhängig mache, dass der Arbeitgeber mir zuerst verbindlich bestätigt, dass eine Trennung nur einvernehmlich erfolgen kann, und ein Kündigungsgrund nicht vorliegt.
Wenn er das nicht tun will, muss er mich entweder bis zur nächsten Reorganisation weiterbeschäftigen, oder direkt kündigen, und wir kommen zu einer rechtskräftigen Klärung - aber wohl erst nach Monaten - und eine zweite Instanz wäre wohl ultra-lang. (Wovon bezahle ich so lange meine Miete?)

Sollte diese gute Chance allerdings schiefgehen (Auslegung Arbeitsplatz fällt weg geht doch durch), werden meine Abwehrmöglichkeiten in der "zweiten Verteidigunslinie" - Ihre Stufen 2 und 3 - von Monat zu Monat schlechter:
Ich kann zwar nichts mehr beeinflussen, aber wenn durch falsche Entscheidungen mal wieder alles schief läuft, kommt man zu mir gerannt - "Du kennst Dich doch da aus" - und wenn ich dann im Hinterzimmer nicht mehr die Welt retten kann, die vorne in Brand gesteckt worden ist, macht man mich zum Sündenbock.
Damit ist natürlich die Möglichkeit, im Unternehmen einen anderen Arbeitsplatz zu finden, fast Null mit abnehmender Tendenz, die freien Stellen werden auch bereits per Netzwerk-Diplomatie vergeben.
Da insgesamt über 10% der Belegschaft abgebaut werden, gibt es für alle meine internen Bewerbungen einen anderen internen Bewerber, der länger im Unternehmen ist - und die Mehrqualifikation kann ich nicht beweisen.
Insofern ist mein Anspruch, den ich durchbekommen muss, tatsächlich der "der Arbeitgeber hat willkürlich meine Arbeit einem anderen übertragen, wenn er mich nun nicht produktiv einsetzen kann, muss er mich auch für´s Nichtstun bezahlen".

Außerdem funktioniert die neue Organisation so schlecht, dass die nächste Reorganisation wohl in ein paar Monaten kommt. Ich erwarte, dann wird dabei etwas cleverer vorgegangen, und mir die Möglichkeit genommen, den Wegfall des Arbeitsplatzes zu beweisen.
Deshalb ist es wohl zum Einen wirklich sinnvoll, den Arbeitgeber BALD zur Entscheidung Kündigungsversuch oder definitive Weiterbeschäftigung zu zwingen, zum Andern nochmal die Nachfrage nach dem von mir unter 3. angefragten Spezialisten, der ggfs. mit einem Gutachten die Abgrenzung zwischen rechtlich zulässigem "Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung" und nur zurechtinterpretiertem "wir wollen ihn loswerden" zu meinen Gunsten präzisieren könnte?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 23.12.2005 | 17:53

Sehr geehrter Ratsuchender,

nochmals: Momentan können Sie noch nichts tun, denn wieso sollte der Arbeitgeber Ihnen bestätigen, auf eine betriebsbedingte Kündigung zu verzichten? Wenn er das vorhat, wird er das auch machen und das Risiko einer Kündigungsschutzklage eingehen. Kein Arbeitnehmer wird aber, wenn dafür nicht gute Gründe vorliegen, auf sein Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages verzichten.

Bei der Suche nach einem Spezialisten für gerade die von Ihnen aufgeworfene Problematik bin ich Ihnen, wenn es notwendig werden sollte, natürlich gerne behilflich. Melden Sie sich dann bitte einfach bei mir.

Mit freundlichen Grüßen + frohe Festtage!

A. Schwartmann
Rechtsanwalt

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