Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:
Wenn Sie lediglich drei Arbeitnehmer beschäftigen, ist das Kündigungsschutzgesetz in ihrem Fall nicht anzuwenden. Bei den so genannten Freelancern handelt es sich lediglich um freie Mitarbeiter, die nicht wie Arbeitnehmer zu behandeln sind.
Sie müssen folglich den allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes nicht beachten. Daher brauchen sie grundsätzlich auch keinen Kündigungsgrund. Eine Prüfung, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, findet nicht statt.
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung kann lediglich aus § 1a KSchG: Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
des Kündigungsschutzgesetzes resultieren. Voraussetzung hierfür ist jedoch wiederum, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet, was in Ihrem Fall ja nicht der Fall ist. Sie haben daher grundsätzlich keine Abfindungszahlungen zu leisten.
Sie müssen aber in jedem Fall die Kündigungsfristen einhalten. Diese ergeben sich, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, aus § 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
bzw. aus einzelvertraglicher Vereinbarung, dies jedoch nur, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger ist. Sollte auf Ihre Branche ein Tarifvertrag anwendbar sein, sind gegebenenfalls die dort enthaltenen Kündigungsfristen zu beachten. Eine außerordentliche Kündigung, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, ist grundsätzlich nicht möglich, da das Unternehmerrisiko einer Betriebsstilllegung nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden darf, so sagt es zumindest die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes.
Was Sie gegebenenfalls zu beachten haben, ist der besondere Kündigungsschutz. Dieser kann eingreifen, wenn Sie einen Schwerbehinderten beschäftigen, eine schwangere Frau bzw. eine Mutter, ein Elternteil in Elternzeit oder ein Auszubildenden. Sollten Sie einen entsprechenden Arbeitnehmer beschäftigen, können Sie mir das gerne per Nachfragefunktion mitteilen, ich würde dann darauf nochmal eingehen.
Wichtig ist, dass die Kündigung schriftlich erfolgt. Eine mündliche Kündigung bzw. eine Kündigung per SMS oder E-Mail ist nicht wirksam.
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
Mit freundlichen Grüßen
Dörthe Kiesewetter, Rechtsanwältin
Diese Antwort ist vom 26.03.2012 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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Sehr geehrte Frau Kiesewetter,
vielen Dank für die rasche und ausführliche Antwort.
Folgende Frage habe ich noch: welcher Kündigungsgrund ist anzugeben? betriebsbedingte Kündigung wegen Auflösung der Gesellschaft oder eine andere Formulierung?
Besten Dank für Ihr Feedback
herzliche Grüße
A.H.
Sehr geehrte Fragestellerin,
grundsätzlich ist es für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung nicht erforderlich, einen Kündigungsgrund anzugeben. Unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht. Lediglich wenn der Arbeitnehmer, die Angabe des Kündigungsgrundes verlangt, können Sie aus einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht verpflichtet sein, den Kündigungsgrund anzugeben.
Etwas anderes kann wiederum gelten, wenn ein Tarifvertrag auf Ihre Branche anzuwenden ist, denn es gibt Tarifverträge, die vorschreiben, dass der Grund für die Kündigung anzugeben ist.
Wenn Sie einen Kündigungsgrund angeben möchten, vielleicht möchten Sie ja, dass die Arbeitnehmer "im Bilde" sind, würde ich Ihnen empfehlen, die Kündigung aus "betriebsbedingten Gründen" auszusprechen. Eine weitere Konkretisierung würde ich nicht vornehmen, letztendlich bleibt es aber Ihnen überlassen. Die Angabe, dass die Kündigung aufgrund der Auflösung der Gesellschaft/Betriebsaufgabe erfolgt, wäre in jedem Fall unschädlich.
Mit freundlichen Grüßen
Kiesewetter
- Rechtsanwältin -
