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Betriebsbedingte Kündigung - Aufgrund wirtschaftlicher Lage

24.04.2009 19:37 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Daniel Hesterberg


Sehr geehrte Damen und Herren,

ich habe heute von meinem Vorgesetzten eine "betriebsbedingte Kündigung, aufgrund der wirtschaftlichen Lage" erhalten. Zusätzliche Begründung war, das die Firma in jeder Abteilung eine Person entlassen muss(Lager,Produktmarketing,Vertrieb) und ausserdem in Kurzarbeit geht.

Dazu noch folgende Fakten:

Die Firma hat 13 Vollzeitkräfte und mehrere Teilzeitkräfte.
Ich bin 29 Jahre alt und in der Firma seit 2002 beschäftigt(inkl. Ausbildung) und ein Kollege(25 Jahre) in meiner Abteilung/Vertrieb hat mindestens ein Jahr nach mir seine Ausbildung begonnen. Bin mir nicht ganz sicher eventuell waren es auch zwei Jahre nach mir.

Nun zu meinen Fragen.

Da ich aus verschiedenen Gründen nicht unbedingt gewillt bin den Arbeitsplatz mit aller Macht zu halten, diese Kündigung aber trotzdem als ungerechtfertigt ansehe, würde mich interessieren wie meine Chancen für eine Abfindung aussehen?
Dazu muss ich sagen, das ein Teil meines Gehaltes auf Provisionsbasis bestand und im Schnitt bei ca. 2900 € lag.

Wenn dieser Schritt Sinn machen würde, müsste ich wissen wie ich weiter vorgehen soll(Zwecks Kündigungschutzklage)?

Da ich bisher noch nie gekündigt wurde und ich auch keine Rechtschutzversicherung besitze, bin ich mir unsicher wie mein weiteres Vorgehen aussehen sollte bzw. was in dieser Situation Sinn machen würde(Kosten/Nutzen Faktor)?

Ich hoffe diese Angaben reichen für eine erste Antwort Ihrerseits.

Danke im Voraus.

Sehr geehrter Fragesteller,

ich bedanke mich für Ihre Anfrage, die ich gerne unter Bezugnahme auf Ihren Einsatz und den von Ihnen mitgeteilten Sachverhalt wie folgt beantworte:

Nach § 4 (Kündigungsschutzgesetz (KSchG) - Anrufung des Arbeitsgerichts - gilt folgendes:

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Mit einer Abfindung verhält es sich allerdings nach
§ 1a KSchG - Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung - folgendermaßen:
Kündigt der Arbeitgeber [wie bei Ihnen] wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Gemäß § 9 KSchG - Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers - kann das Gericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, jedoch trotzdem dabei dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist und deshalb das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung (bis zu 12 Monatsverdienste) verurteilen kann.

Soviel zunächst zur zwangsnotwendig fristgerechten Erhebung einer Kündigungsschutzklage und der Abfindung.

Zur Kündigung:
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 KSchG).
Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, [...] durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Anhand Ihrer Angaben läßt sich dieses nicht hinreichend genau beurteilen, wobei sicherlich die von Ihnen angesprochene Dauer der Betriebszugehörigkeit eine wichtige, aber nicht die allein maßgebende Rolle spielt, wie Sie den obigen Abwägungskriterien entnehmen können.

Leider kann ich Ihnen im Rahmen dieser Erstberatung keine weiter reichende Einschätzung geben, doch dafür gibt es noch die Möglichkeit der Beauftragung und der Direktanfrage, auf die ich Sie höflich verweisen möchte.

Noch eines zu den Kosten einer Kündigungsschutzklage:
Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist das Vierteljahreseinkommen des Arbeitnehmers der für die Gerichts- und Anwaltskosten maßgebliche Streitwert. Zum Vierteljahreseinkommen zählen aber nicht nur die laufenden Bezüge, sondern auch die Jahressonderleistungen und Sachbezüge mit dem auf ein Vierteljahr entfallenden Anteil.
Jedenfalls bei 2900,- € ergibt sich eine Summe von 11.600,- €, so dass die Anwaltskosten sich max. bis zu ca. 2.200,- € belaufen (b. Einigung vor Gericht) können.
Eine wichtige Ausnahme bei einer gegenseitigen Kostenerstattung und Kostentragung bildet der Arbeitsgerichtsprozess in der ersten Instanz: hier trägt jede Partei die eigenen Kosten selbst, egal wie die Sache ausgeht.

Die Gerichtskosten betragen im Unterliegensfall 438,00 Euro (ohne Auslagen in geringerer, jeweils zu bestimmender Höhe)

Die Gerichtsgebühren entfallen im Arbeitsgerichtsprozess (ohne Auslagen in jeweils zu bestimmender Höhe), wenn die Parteien den anhängigen Rechtsstreit durch eine Einigung beenden, bevor es zu einem Urteilsspruch kommt.

Ich rate Ihnen dennoch einen Anwalt mit der Klageerhebung zu beauftragen.

Ich hoffe, Ihnen damit weiter geholfen, Ihnen eine erste Einschätzung der Rechtslage ermöglicht zu haben.

Nachfrage vom Fragesteller 24.04.2009 | 21:49

Sehr geehrter Herr Hesterberg,

vielen Dank für Ihre Antwort. Besonders auch wegen der Anmerkung Ihres Kollegen vorher. Denn ich war mir leider nicht über das Verhältniss Frage/Einsatz bewusst(heute erst angemeldet). Und konnte im Nachhinein leider auch nicht darauf eingehen. Deshalb nochmals Danke, das Sie trotztdem geantwortet haben.

Betreffend Ihrer Anmerkund des Sozialplans und grober Fehlerhaftigkeit. Hier kann ich sagen das ich weder einem Tarif unterliege bzw. in der Firma ein Betriebsrat besteht. Wäre dies positiv oder negativ anzusehen?

Mit freundlichen Grüssen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 24.04.2009 | 22:09

Sehr geehrter Fragesteller,

leider lässt sich Ihre Rückfrage nur derart beantworten, dass es dann fiktiv darauf ankäme, was genau in der Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag zu Ihren Vorteil bzw. zu Ihrem Nachteil unter Berücksichtigung und Unterordnung Ihres Einzelfalls konkret geregelt wäre.

Dieses wird aber verständlicherweise immer eine hypothetische Frage bleiben.

Ansonsten kann schon allein die Existenz eines Betriebsrates und eines Tarifvertrages wegen der Mitbestimmung auch der Arbeitnehmer(-vertreter) natürlich ein Vorteil sein, auch gerade im Hinblick auf eine eventuell zwingend notwendige Beteiligung eines Betriebsrates bei Kündigungen z. B.

Mit freundlichen Grüßen

Daniel Hesterberg
Rechtsanwalt

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