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Betreff: BAG-Urteil vom 21.02.2001, 2 AZR 15/00


11.07.2007 20:25 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Guido Matthes



Nachricht: Sachverhalt: Kleinbetrieb wegen der Mitarbeiteranzahl ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Ich habe einen Mitarbeiter der verheiratet ist und 2 Kinder hat, der nun eine Lohnerhöhung ca. 36% verlangt. Ich bin (wegen meiner Zwangslage) gewillt, diese Lohnerhöhung zu gewähren, da er ansonsten sofort kündigt (4 Wochen Kündigungsfrist) und eine neue Arbeitstelle in der Schweiz antritt. Aufgrund der Auftragslage kann ich nicht auf ihn verzichten, da vor kurzem ein anderer Mitarbeiter gekündigt hat. Ich habe eigentlich die Absicht mich vom o.a. Mitarbeiter, der die Lohnerhöhung verlangt (die ich ihm wegen meiner betrieblichen Situation wohl oder übel gewähren muß) baldmöglichst zu trennen, will ihn aber vorläufig noch halten, bis ich einen Ersatzmann gefunden habe. Die Frage ist nun, ob ich ihm die Lohnerhöhung gewähren kann und dann nach 2 bis 3 Monaten kündigen kann (also sobald ich Ersatz gefunden habe)? Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar. Der Mitarbeiter ist ca 25 Jahre alt ist verheiratet und hat 2 Kinder. Ich sehe hier das Problem, dass ich zwar nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden bin, jedoch eine 2 bis 3 Monate nach der Lohnerhöhung erfolgte arbeitgeberseitige Kündigung wegen der durchzuführenden Sozialauswahl (er ist verheiratet und hat zwei Kinder, die anderen Mitarbeiter sind alle ledig)ggf. nicht zulässig ist. Es kann ja sein, dass der neue Mitarbeiter, den ich noch für ihn suche, nicht verheiratet ist und keine Kinder hat. Nochmals zum Sachverhalt folgendes: Ich habe zwei Azubis und zwei Gesellen (Handwerksbetrieb). Der eine Geselle hat schon gekündigt. Der andere will kündigen, wenn er nicht augeblicklich eine Lohneerhöhung von 36% erhält (die höheren Löhne in der Schweiz locken)

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Sehr geehrter Fragesteller,

es ist richtig, dass das Bundesarbeitsgericht mit dem von Ihnen zitierten Urteil die Beachtung eines Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme bei der Kündigung im Kleinbetrieb gefordert hat. Dies soll aber im Einzelfall auf evidente Verstöße beschränkt bleiben und bedeutet nicht, dass auch im Kleinbetrieb grundsätzlich eine Sozialauswahl zwischen den Mitarbeitern bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zu erfolgen hat. Im Kleinbetrieb überwiegt die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers deutlich.

Eine Auswahl zwischen den Mitarbeitern kann aber in jedem Fall nur dann verlangt werden, wenn die Mitarbeiter überhaupt vergleichbar sind. Eine derartige Vergleichbarkeit ist nach Ihrer Schilderung nicht gegeben.

Es findet kein Vergleich zwischen den Gesellen und den Auszubildenden statt. Eine Vergleichbarkeit im Rahmen der Sozialauswahl ist nur bei gegenseitig austauschbaren Mitarbeitern auf derselben Hierarchieebene erforderlich. Eine Vergleichbarkeit ist allenfalls zwischen den beiden Gesellen gegeben. Da andere Geselle aber seinerseits gekündigt hat, kann er im Zweifel bei der von Ihnen geplanten Kündigung nicht vorrangig berücksichtigt werden, wenn sein Arbeitsverhältnis ohnehin zuvor endet.

Sie können die Frage einer möglichen sozialen Auswahlentscheidung daher „umschiffen“, wenn Sie den Nachfolger des von Ihnen zu kündigenden Arbeitnehmers erst dann einstellen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung kommt es nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs an. Die spätere Neueinstellung ist unschädlich. Die Lohnerhöhung ist aus diesem Grund meines Erachtens auch irrelevant, da mangels Vergleichbarkeit der Mitarbeiter keine soziale Abwägung zu erfolgen hat.

Ich hoffe, Ihnen einen ersten Überblick verschafft zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Matthes
Rechtsanwalt


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