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Beschäftigung von Schwerbeschädigten

| 06.01.2008 22:28 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


07:28
Ich habe eine kleine private Arztpraxis. Bis zum 30.10.2006 habe ich alleine ohne Arzthelferin gearbeitet.
Seit dem 1.11.06 habe ich eine Helferin eingestellt die bis heute meine einzige Beschäftige ist.
Der Arbeitsvertrag und die Schweigepflichterklärung wurden am 8.11.06 unterzeichnet.
Im Arbeitsvertrag wurde eine beiderseitige Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende vereinbart. Es wurde weiterhin vereinbart dass beide Seiten ohne Angabe von besonderen Gründen kündigen können. Die Kündigung bedarf der Schriftform.
Zusätzlich musste die Helferin noch einen Personalbogen ausfüllen in welchem unter anderem die folgende Frage zu beantworten war:
Werden aus gesundheitlichen Gründen eine Rente oder Leistungen nach dem Schwerbehindertengesetz bezogen oder beantragt? Diese Frage wurde nicht beantwortet d.h. es wurden keine Angaben gemacht. Es wurde weder nein noch ja geantwortet.
In dem Personalbogen steht weiterhin:
Ich versichere, diese Angaben wahrheitsgemäß gemacht zu haben.
Dieser Personalbogen wurde am 22.10.06 von der Helferin unterschrieben zurückgegeben.
Am 21.12.07 erhielt ich jetzt von der Helferin eine unbefristet gültigen Schwerbehindertenausweis mit einem Grad der Behinderung von 50%. Dieser Ausweis wurde am 24.11.06 vom Hessischen Amt für Versorgung und Soziales in Fulda ausgestellt. Auf dem Ausweis ist angegeben dass dieser seit dem 19.9.06 gültig ist (also bevor der Arbeitsvertrag bzw. der Personalbogen unterschrieben wurden). Die Helferin hat diesen Ausweis abgegeben um 5 Tage mehr Urlaub zu bekommen welche Ihr aufgrund der im Ausweis angegebenen 50% Schwerbehinderung zustehen.
Ich finde das was die Helferin gemacht hat absolut nicht fair zumal zum Zeitpunkt als der Personalbogen abgegeben wurde der Schwerbehindertenausweis schon gültig war. Meine Vertrauensbasis ist durch dieses Verhalten zerstört.
Ich hätte es in Ordnung gefunden wenn Sie die zum Zeitpunkt der Einstellung schon beantragte und gültige Schwerbeschädigung nicht verschwiegen hätte.

Frage 1) Ist eine Kündigung wie im bisherigen Arbeitsvertrag vereinbart auch jetzt ohne Probleme möglich.
Frage 2) Ist es möglich wenn Ich mit Ihr einen neuen Arbeitsvertrag abschließe und darin den o.g. Sachverhalt aufführe und von Ihr die Vereinbarung unterzeichnen lasse dass Sie gegenüber mir als Arbeitgeber trotz der Schwerbehinderung auf sämtliche Ihr diesbzgl. zustehenden Rechte insbesondere in Bezug auf Kundigungsschutz verzichtet (mit Ausnahme der 5 Tagen zusätzlichen Urlaub welche ich Ihr gewähren würde).
Frage 3)Wie beurteilen Sie das Verhalten der Helferin? Welches Vorgehen empfehlen Sie?
Vielen Dank für Ihre Antwort im Voraus.
06.01.2008 | 23:36

Antwort

von


(344)
Austr. 9 1/2
89407 Dillingen a. d. Donau
Tel: 09071/2658
Web: http://www.rechthilfreich.de
E-Mail:

Sehr geehrte Ratsuchende,

vielen Dank für Ihre Anfrage(n). Vorweg möchte ich Sie darauf aufmerksam machen, dass es sich bei folgender Antwort lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung handelt und diese eine umfassende Begutachtung auf keinen Fall ersetzen kann. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung Ihres Anliegens völlig anders ausfallen. Dies vorausgeschickt beantworte ich Ihre Frage(n) wie folgt:

Ist eine Kündigung wie im bisherigen Arbeitsvertrag vereinbart auch jetzt ohne Probleme möglich ?

Zutreffend ist zunächst, dass Schwerbehinderte Menschen gemäß im folgenden nachlesbaren § 125 SGB IX Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr haben.

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf nach im folgenden nachlesbaren Bestimmungen der §§ 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Ein Verzicht auf den gesetzlichen Kündigungsschutz kommt trotz beschriebener Umstände des Vertragsschlusses kaum näher in Betracht.

Wie beurteilen Sie das Verhalten der Helferin ?

Fragen nach der Schwerbehinderung sind nach der Rechtsprechung des BAG (noch) zulässig. Seit Inkrafttreten der EG-Gleichbehandlungsrichtlinie vom 27.11.2000 und deren Umsetzung in § 81 Abs. 2 SGB IX trifft diese Rechtsprechung jedoch verstärkt auf Kritik in der Rechtslehre und der unterinstanzlichen Rechtsprechung. Es wird gefordert, die zulässigen Fragen nach Schwerbehinderung und Schwerbehinderteneigenschaft auf die Fälle zu beschränken, in denen der Arbeitgeber aufgrund des arbeitsplatzbezogenen Anforderungsprofils ein besonderes Informationsbedürfnis hat.

Welches Vorgehen empfehlen Sie ?

Von sich aus, d. h. ungefragt muss ein schwer behinderter Mensch grundsätzlich nicht auf die Behinderung hinweisen. Muss er aber erkennen, dass er aufgrund seiner Schwerbehinderung die Tätigkeit nicht ausüben kann, muss er darauf hinweisen.

Wird die Schwerbehinderteneigenschaft trotz berechtigter Nachfrage geleugnet, so bringt das den gesamten Vertrag in Gefahr.

Die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft kann den Arbeitgeber zur ANFECHTUNG der auf den Arbeitsvertrag gerichteten Willenserklärung wegen einer ARGLISTIGEN TÄUSCHUNG nach § 123 BGB berechtigen (BAG 25.03.1976, AP BGB § 123 Nr. 19; 07.06.1984, AP BGB § 123 Nr. 26; 01.08.1985, DB 1986,2238).

Die fristgerecht (Jahresfrist) und begründete Anfechtungserklärung hätte zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung für die Zukunft beendet gilt.

Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu aufgeworfenem Fragenkreis ändern wird. Alles in allem kann im Rahmen dieses Forums nicht abschließend geklärt werden, ob Sie den Arbeitsvertrag mit hinreichender Aussicht auf Erfolg anfechten können, zumal die Arbeitnehmerin vor Einstellung nicht ausdrücklich gelogen hat und mir die Bedeutung der Schwerbehinderung für die konkreten Tätigkeiten in Ihrer Praxis mit nicht näher bekannt ist.

Sollte keine Einigung wie z. B. ein Aufhebungsvertrag erzielt werden können, so empfehle ich aus genannten Gründen schon jetzt die verbindliche Prüfung der Rechtslage durch einen Kollegen vor Ort.

Ich hoffe, Ihnen eine hilfreiche erste Orientierung ermöglicht zu haben.

Für Rückfragen stehe ich über die kostenfreie Nachfragefunktion gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Michael Kohberger
Rechtsanwalt
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Austraße 9 ½
89407 Dillingen a.d.Donau

Tel./ Fax: 09071 – 2658

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Homepage: www.anwaltkohberger.de
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Rechtsanwalt Michael Kohberger

Nachfrage vom Fragesteller 07.01.2008 | 20:24

Ich Ihrer Antwort schreiben Sie unter anderem:
Die fristgerecht (Jahresfrist) und begründetete Anfechtungserklärung des Arbeitsvertrages hätte zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung für die Zukunft beendet gilt.
Meine Frage hierzu ist wie folgt:
Was bedeutet fristgerecht? Bis zu welchem spätesten Zeitpunkt ist es möglich eine Anfechtungserklärung zu erstellen.
Muß ich diese Anfechtungserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer stellen oder gegenüber einem Gericht.
Danke im voraus für Ihre Antwort.
Mit freundlichem Gruß

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 08.01.2008 | 07:28

Vielen Dank für die Nachfrage, die ich wie folgt beantworte:

§ 124 BGB

„Anfechtungsfrist

(1) Die Anfechtung einer nach § 123 anfechtbaren Willenserklärung kann nur binnen Jahresfrist erfolgen.

(2) 1Die Frist beginnt im Falle der arglistigen Täuschung mit dem Zeitpunkt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt, im Falle der Drohung mit dem Zeitpunkt, in welchem die Zwangslage aufhört. 2Auf den Lauf der Frist finden die für die Verjährung geltenden Vorschriften der §§ 206, 210 und 211 entsprechende Anwendung.

(3) Die Anfechtung ist ausgeschlossen, wenn seit der Abgabe der Willenserklärung zehn Jahre verstrichen sind.“

Die FRIST beginnt also, sobald der Anfechtungsberechtigte von seinem Irrtum und dem arglistigen Verhalten des anderen Teils Kenntnis erlangt hat. Nicht erforderlich ist, dass der Anfechtungsberechtigte alle Einzelheiten der Täuschung kennt.

Für den ANFECHTUNGSGRUND im Sinne von § 123 BGB ist erforderlich, dass der Bewerber die Frage bewusst falsch beantwortet oder die nicht offenbarte Tatsache bewusst verschwiegen hat.

Ob eine OFFENBARUNGSPFLICHT bestand könnte in Ihrer Rechtssache entscheidend werden.

Daher nochmals meine Empfehlung, vor dem Ausspruch der Anfechtung einen Rechtsanwalt zu konsultieren.

Bei Anfechtung nach § 123 BGB würden die Zustimmungserfordernisse nach § 85 SGB IX entfallen. Die Anfechtung würde nach § 143 BGB durch Erklärung gegenüber dem Anfechtungsgegner (Arbeitnehmerin) erfolgen. Sie sollte schriftlich per Einschreiben mit Rückschein erfolgen. Die Anfechtungserklärung muss nicht gegenüber dem Gericht ausgesprochen werden.

Die Mitarbeiterin könnte sich jedoch vor dem Arbeitsgericht gegen die Anfechtung zur Wehr setzen. Mit welchen Erfolgsaussichten ist ungewiss. Daher nochmals mein Empfehlung Einzelheiten mit einem Rechtsanwalt vor dem Ausspruch der Anfechtung zu besprechen.

Ich hoffe, Ihre Frage(n) zu Ihrer Zufriedenheit und verständlich beantwortet zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Michael Kohberger
Rechtsanwalt
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Tel./Fax.: 09071-2658

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