Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Frage möchte ich anhand des von Ihnen geschilderten Sachverhalts gerne wie folgt beantworten:
Die Befristung von Arbeitsverträgen im Rahmen einer Beschäftigung an einer Hochschule kann grundsätzlich auf verschiedene gesetzliche Grundlagen gestützt werden. Grundsätzlich sind die Voraussetzungen hierfür im TzBfG geregelt (vgl. § 14). Für den Bereich der Hochschulen bestehen zudem Sonderregelungen. Die Grundsätze über die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen für wissenschaftliche Mitarbeiter in der Qualifizierungsphase sind in § 2 WissZeitVG geregelt. Die Qualifizierungsphase bezeichnet dabei die Phase der Beschäftigung an Hochschulen oder außeruniversitären Forschungseinrichtungen, die in erster Linie der Erlangung der für die Arbeit in der Wissenschaft benötigten Kenntnisse und Fähigkeiten dient. Es sind hier grundsätzlich keine formalen Qualifizierungen (wie z.B. Promotion) erforderlich. Das Gesetz bezieht sich auf wissenschaftliches Personal. Zu diesem zählt nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nur, wer wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Erfasst werden dabei Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen Hilfskräften an staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen. Die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promovierten Beschäftigten ist nach diesem Gesetz bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Ist die Promotion bereits abgeschlossen, ist eine Befristung grundsätzlich auf Grundlage dieses Gesetzes bis zu einer Dauer von sechs Jahren, für Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig. Gemäß des Befristungen von Verträgen mit studentischen Hilfskräften sind gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG i.V.m. § 1 Abs. 1 WissZeitVG für eine Dauer von höchstens sechs Jahren zulässig.
Daneben kann aber eine arbeitsvertragliche Befristung auch grundsätzlich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz für studentische Hilfskräfte vereinbart werden. Diese sachliche Befristung beruht dann auf "in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe" gem. § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG
. Liegt nach der rein zeitlichen Befristung ohne sachlichen Grund nach § 14 Abs. 2 TzBfG
ein sachlicher Befristungsgrund nach Abs. 1 der Vorschrift vor, kann grundsätzlich auch eine weitere Befristung aufgrund des genannten sachlichen Grundes erfolgen.
Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit diesen Ausführungen eine erste Orientierung verschaffen. Hinweisen möchte ich noch darauf, dass diese Plattform nur eine erste Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts leisten kann. Eine umfassende Rechtsberatung kann und soll hierdurch nicht ersetzt werden.
Mit freundlichen Grüßen,
Diese Antwort ist vom 16.01.2013 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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Hallo,
§ 14 Abs. 2 TzBfG
: "Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat"
Mein Arbeitgeber im Moment ist "Land Hessen" und für meine gewünschte Stelle "Lehrkraft für besondere Aufgaben"(gar nicht gennant von Ihnen) ist auch Land Hessen.
FRAGEN::::::::::::NUR DAS MÖCHTE ICH GENAU WISSEN:::::::::::::::
1.Kann man an der Universität Lehrkräfte für besondere Aufgaben und Lektoren nur nach § 14 Abs. 2 TzBfG
anstellen?
2.oder besteht für diese Uni die Möglichkeit den Vertrag nach ein anderes Gesezt zu erstellen oder die Anstellung der Arbetnehmer von Hessen irgendwie ermöglichen?
BITTE BERATEN SIE MICH BEI DIESER FRAGEN.
DANKE
Sehr geehrter Fragesteller,
Gerne beantworte ich Ihre Nachfrage wie folgt:
Die unterschiedlichen gesetzlichen Grundlagen für ein befristetes Arbeitsverhältnis habe ich Ihnen unter Nennung der gesetzlichen Vorschriften bereits in der Ausgangsvorschrift genannt. Ist ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet, ist eine weitere Befristung, die über die gesetzliche Bestimmung des § 14 Abs. 2 TzBfG
hinausgeht grundsätzlich ausgeschlossen. Eine Befristung mit Sachgrund n. § 14 Abs. 1 TzBfG
kann auch fortlaufend „erneuert" werden, solange dieser oder ein anderer Sachgrund für die Befristung besteht. Dies wurde ebenfalls in der Ausgangsantwort mitgeteilt. Dies bezieht sich grds. auch auf Lehrkräfte für besondere Aufgaben und Lektoren, im Rahmen des WissZeitVG, wenn diese aufgrund der tatsächlichen Aufgabenausgestaltung (dies ist am konkreten Einzelfall zu prüfen und kann nicht pauschal betrachtet werden) den gesetzlichen Anforderungen an „wissenschaftliches Personal" genügen.
Es bestehen damit für eine Universität unterschiedliche Möglichkeiten, Arbeitsverhältnisse vertraglich zu gestalten und die Befristung, wie erörtert, auf die benannten unterschiedlichen Rechtsgrundlagen zu stützen.
Ich hoffe, diese weiteren Ausführungen klären Ihre Frage abschließend. Insofern verweise ich auch nochmals auf die Ausführungen in der Ausgangsantwort.
Mit freundlichen Grüßen,
K. Winkler, LL.M. (UOW, Australien)
Rechtsanwalt
