Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Frage möchte ich anhand des von Ihnen geschilderten Sachverhalts gerne wie folgt beantworten:
Die Befristung von Arbeitsverträgen im Rahmen einer Beschäftigung an einer Hochschule kann grundsätzlich auf verschiedene gesetzliche Grundlagen gestützt werden. Grundsätzlich sind die Voraussetzungen hierfür im TzBfG geregelt (vgl. § 14). Für den Bereich der Hochschulen bestehen zudem Sonderregelungen. Die Grundsätze über die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen für wissenschaftliche Mitarbeiter in der Qualifizierungsphase sind in § 2 WissZeitVG geregelt. Die Qualifizierungsphase bezeichnet dabei die Phase der Beschäftigung an Hochschulen oder außeruniversitären Forschungseinrichtungen, die in erster Linie der Erlangung der für die Arbeit in der Wissenschaft benötigten Kenntnisse und Fähigkeiten dient. Es sind hier grundsätzlich keine formalen Qualifizierungen (wie z.B. Promotion) erforderlich. Das Gesetz bezieht sich auf wissenschaftliches Personal. Zu diesem zählt nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nur, wer wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Erfasst werden dabei Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen Hilfskräften an staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen. Die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promovierten Beschäftigten ist nach diesem Gesetz bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Ist die Promotion bereits abgeschlossen, ist eine Befristung grundsätzlich auf Grundlage dieses Gesetzes bis zu einer Dauer von sechs Jahren, für Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig. Gemäß des Befristungen von Verträgen mit studentischen Hilfskräften sind gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG i.V.m. § 1 Abs. 1 WissZeitVG für eine Dauer von höchstens sechs Jahren zulässig.
Daneben kann aber eine arbeitsvertragliche Befristung auch grundsätzlich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz für studentische Hilfskräfte vereinbart werden. Diese sachliche Befristung beruht dann auf "in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe" gem. § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG. Liegt nach der rein zeitlichen Befristung ohne sachlichen Grund nach § 14 Abs. 2 TzBfG ein sachlicher Befristungsgrund nach Abs. 1 der Vorschrift vor, kann grundsätzlich auch eine weitere Befristung aufgrund des genannten sachlichen Grundes erfolgen.
Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit diesen Ausführungen eine erste Orientierung verschaffen. Hinweisen möchte ich noch darauf, dass diese Plattform nur eine erste Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts leisten kann. Eine umfassende Rechtsberatung kann und soll hierdurch nicht ersetzt werden.
Mit freundlichen Grüßen,