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Befristetes Arbeitsverhältnis - Sehen Sie eine rechtliche Möglichkeit, gegen die Nicht-Verlängerung

27.06.2011 18:08 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


Guten Tag!

Meine Frau ist als "Betreuungsassistentin" in einem Seniorenheim tätig. Dort hat Sie im Dezember 2010 einen sachgrundbefristeten Arbeitsvertrag (Krankheitsvertretung) für die Dauer von 2 Wochen (bis 31.12.2010) erhalten.

Dieser Vetrag wurde aufgrund des selben Sachgrundes bis zum 28.02.2011 verlängert. Da die Mitarbeiterin dann zum 28.02.2011 aus dem Unternehmen ausgeschieden ist, wurde der Vertrag mit Hinweis auf einen geänderten Sachgrund wiederum verlängert.

Die Veränderung bezog sich nun auf die Elternzeitvertretung für eine andere Mitarbeiterin, welche jedoch als Ergotherapeutin (also höherqualifiziert) im Unternehmen tätig ist. Im Vertrag wurde vermerkt, dass der Vertrag bis zur "Klärung des Qualifikationsdurchschnittes" bis zum 30.06.2011 befristet wird (Betreuungsassistentin hat einen anderen Qualifikationsstellenwert als Ergotherapeutin).

Zwischenzeitlich wurde meine Frau mit dem "Anlernen" eines Praktikanten (ebenfalls Betreuungsassistent) beauftragt. Dieser erhielt im Frühjahr diesen Jahres daraufhin einen, auf ein Jahr befristeten, Arbeitsvertrag. Ob für diese Befristung Sachgründe vorliegen oder es sich um eine "normale" Befristung handelt ist unbekannt.

Obwohl der meiner Frau ihrem Vetrag zugrunde liegende Sachgrundbefristung (Elternzeitvetretung) weiter gegeben ist, wurde mit einer neuen Mitarbeiterin (Ergotherateutin) zum 01.07.2011 ein Arbeitsvertrag geschlossen, sodass der Vertrag meiner Frau nicht verlängert wurde. Dies wurde ihr heute, jedoch erst auf ausdrückliche Nachfrage meiner Frau, mündlich von der Personalabteilung mitgeteilt.

Dazu habe ich folgende Fragen:

1) Ist es seitens des Arbeitgeber möglich, den Vertrag meiner Frau auslaufen zu lassen obwohl der Sachgrund (hier Elternzeit) weiter vorliegt und die Stelle mit einer besser qualifizierten Mitarbeiterin neu zu besetzen?

2) Der angelernte Praktikant, welcher im Frühjahr einen Ein-Jahres-Vertrag erhielt, ist im Hause in der selben Antellung wie meine Frau tätig (Betreuungsassistent). Dieser Mitarbeiter ist männlich, Single und weniger lang als meine Frau im Unternehmen tätig. Müsste hier, trotz der Befristung, nicht eine Sozialauswahl erfolgen, da meine Frau 2 Kinder hat, verheiratet ist und länger im Unternehmen tätig ist?

3) Sehen Sie eine rechtliche Möglichkeit, gegen die Nicht-Verlängerung des Vertrages juristisch vorzugehen oder hat sich der Arbeitgeber Ihrer Einschätzung nach korrekt verhalten?

Beste Grüße.
27.06.2011 | 20:19

Antwort

von


(11)
Schlegelstr. 15
10115 Berlin
Tel: 03028040703
Web: http://www.reik-kirchhof.de
E-Mail:

Sehr geehrter Ratsuchender,

gerne nehme ich zu Ihrer Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Angaben und Ihres Einsatzes wie folgt Stellung:

1.
Weil ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung endet, ist die Wirksamkeit der Befristung zum Schutz der Arbeitnehmer an besondere Voraussetzungen gebunden. In Ihrem Fall handelte es sich um eine Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers gem. § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG . Die aus diesem Grund vereinbarte Befristungsdauer bedarf keiner besonderen sachlichen Rechtfertigung. Dem Arbeitgeber steht es also frei, eine Vertretungskraft für die gesamte Dauer der vorübergehenden Abwesenheit einzustellen oder nur für einen Teil dieser Zeit, wie dies nach Ihren Schilderungen der Fall ist. Dass der Grund für die Befristung weiter vorliegt spielt also keine Rolle. Allerdings könnte das Auseinanderfallen von sachlichem Grund und vereinbarter Dauer der Befristung ein Indiz dafür sein, dass der sachliche Grund in Wirklichkeit nicht besteht.

2.
Nein. Eine solche Sozialauswahl muss hier nicht erfolgen. Jedoch könnte aus diesem Umstand folgen, dass ein sachlicher Grund für die Befristung nicht gerechtfertigt war. Grundsätzlich ist eine sog. Kettenbefristung möglich. Allerdings kann eine solche wiederholte Befristung zu Vertretungszwecken ein Indiz dafür sein, dass es in Wahrheit für die letzte Befristung keinen Sachgrund gab. Rechtlich ist hier auf die letzte Befristung abzustellen und ebenfalls auf die Umstände, wie sie sich zum Vertragsschluss für den Arbeitgeber darstellten. Und das könnte in Ihrem Fall problematisch sein.

Der Arbeitgeber hat trotz Vertretungsbefristung weiterhin die freie Befugnis zur Besetzung und Umsetzung, also zur Umverteilung von Aufgaben. Er kann also entscheiden, ob die Vertretung die Aufgaben des abwesenden Arbeitnehmers übernimmt oder ob diese Aufgaben sogar unerledigt bleiben. Die Ersatzkraft muss also nicht zwangsläufig die Aufgaben des ausgefallenen Mitarbeiters übernehmen. Es genügt also, dass die Befristung durch den Ausfall eines Arbeitnehmers verursacht wurde.

Ihren Darstellungen kann leider nicht entnommen werden, welche Aufgaben Ihre Frau tatsächlich übernommen hat, unabhängig von ihrer Qualifizierung. Die letzte Befristung könnte jedoch gerechtfertigt sein. Entscheidend ist, ob die Prognose des Arbeitgebers gerechtfertigt war. Ob also nach dem Ablauf der Befristung kein weiterer Bedarf für eine Beschäftigung bestehen würde. Dafür spricht, dass der Praktikant erst später angestellt wurde. Es also durchaus möglich ist, dass zum Zeitpunkt der Befristung dieser Mehrbedarf nicht erkennbar war. Auch die Anstellung einer neuen Ergotherapeutin nach Ablauf der Befristung spricht nicht gegen die Wirksamkeit der Befristung, da durchaus vorstellbar ist, dass gerade die Suche einer neuen Ergotherapeutin die Befristung Ihrer Frau gerechtfertigt hat. Dabei ist es Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, die darauf schließen lassen, dass im Zeitpunkt der Befristungsabrede die Prognose des Arbeitgebers nicht gerechtfertigt war.

Insgesamt wären hierzu weitere Darstellungen notwendig, insbesondere über die Aufgabenverteilung und Betriebsabläufe. Sollte zum Beispiel zum Zeitpunkt der Befristungsabrede dem Arbeitgeber klar gewesen sein, dass Ihre Frau nicht als Ergotherapeutin arbeiten würde, sondern als Betreuungsassistentin und tatsächlich nur wenige Wochen später ein Praktikant als Betreuungsassistent angestellt werden, würde sich der Verdacht aufdrängen, dass eine Rechtfertigung für eine Befristung mit dem angegebenen Grund nicht bestand. Denn zum Zeitpunkt der Befristung nahm der Praktikant bereits notwendige Aufgaben der Betreuungsassistenz wahr. In diesem Fall hätte man zu diesem Zeitpunkt auch Ihre Frau bereits unbefristet oder jedenfalls länger befristet anstellen können.

3.
Ich sehe hier durchaus einige Chancen für eine Durchsetzung der Interessen Ihrer Frau, auch wenn ich diese nach dem mir vorliegenden Darstellungen nicht sehr hoch einschätze. Die Tatsachen der Kettenbefristung, das Auseinanderfallen von sachlichem Grund und vereinbarter Dauer der Befristung sowie die Einstellung des Praktikanten sind Indizien, dass die angegebenen Gründe der Befristung in Wahrheit nicht bestanden. Es kommt, wie gesagt, darauf an, wie die tatsächlichen Betriebsabläufe zum Zeitpunkt der Befristung genau aussahen und von welcher Prognose der Arbeitgeber hätte ausgehen dürfen. Grundsätzlich kann ich nur dazu raten, hier Rechtschutzmöglichkeiten in Anspruch zu nehmen.

Grundsätzlich kann innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses eine sog. Entfristungsklage zum Arbeitsgericht erhoben werden, § 17 Satz 1 TzBfG , mit der Folge, dass im Erfolgsfalle das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortzuführen wäre.

Ich hoffe, Ihnen eine erste rechtliche Orientierung ermöglicht zu haben und wünsche Ihnen viel Erfolg. Gern können Sie von Ihrem Recht zu einer kostenlosen Nachfrage Gebrauch machen.


Mit freundlichen Grüßen


R. Kirchhof, Rechtsanwalt



ANTWORT VON

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