Sehr geehrter Fragesteller,
ich verstehe Ihre Frage folgendermassen: Ihr Sohn war zunächst bei einer deutschen Zeitarbeitsfirma beschäftigt und wurde von dieser bei einer niederländischen Firma in den Niederlanden eingesetzt; anschliessend schloss Ihr Sohn einen (befristeten) Arbeitsvertrag mit dieser niederländischen Firma. (Sollte ich etwas mißverstanden habe, bitte ich Sie mich per email oder im Rahmen der Nachfrage zu korrigieren).
Nun zu Ihren Fragen:
Auch in den Niederlanden sind befristete Arbeitsverträge zulässig. Diese enden einfach durch Zeitablauf. Weder die In-Aussicht-Stellung eines unbefristeten Vertrages noch ein Arbeitsunfall ändern daran etwas; beides verschafft keinen Rechtsanspruch auf einen unbefristeten Vertrag.
Nach Ihrer Darstellung hat Ihr Sohn bei der (deutschen?!) Zeitarbeitsfirma von August 2007 bis August 2008 gearbeitet. Demnach hätte Ihr Sohn laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) für 2007 Anspruch auf 10 Werktage Urlaub; für 2008 standen ihm, da er die Wartezeit von 6 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erfüllt hatte sowie da er in der zweiten Jahreshälfte ausschied, volle 24 Tage zu (sofern nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag noch günstigere Regelungen getroffen waren). Die finanzielle Abgeltung von Urlaub ist dann zulässig, wenn er nicht mehr in Natura genommen werden kann. Ob Ihr Sohn noch weitere Abgeltung verlangen kann hängt davon ab, wieviel Urlaub er in Natura und wieviel durch finanzielle Abgeltung erhalten hat; weiterhin ob ihm Urlaub nach BUrlG oder nach günstigeren Regelungen zustand; schliesslich hängt es daran, ob (wirksame) Ausschlussklauseln vereinbart worden sind, die den Verfall seiner Ansprüche zur Folge hätten.
Sie schreiben: "Auch während des jetzigen Festvertrages hatte er in 7Monaten nur einen Tag Urlaub." Ich komme von September 2008 - Februar 2009 nur auf 6 Monate. Auch in Holland gilt ein Mindesturlaub von 4 Wochen; danach stünde ihrem Sohn für 2008 8 Tage und für 2009 4 Tage zu (bei einer 6 Tage/Woche - bei einer 5 Tage/Woche wären es 7 bzw. 3). Bei den von Ihnen erwähnten 30 Tagen Urlaubsanspruch (wenn sie denn vertraglich zugesichert sind) beläuft sich der Urlaubsanspruch Ihres Sohnes für 2008 und 2009 auf 10 und 5 Tage. Jedenfalls: Wenn Ihr Sohn erst 1 Tag Urlaub hatte, so steht ihm noch deutlich mehr als die von Ihnen berechneten 4 Tage zu.
Der Zeitvertrag muss nicht bis zum Ende der Krankheit-/Urlaubszeit verlängert werden. Das niederländische Arbeitsrecht sieht zwar ein Kündigungsverbot wegen Krankheit in den ersten zwei Jahren der Beschäftigung vor - das Arbeitsverhältnis Ihres Sohnes jedoch endet nicht durch Kündigung, sondern mit Fristablauf. Auch das niederländische Recht kennt die finanzielle Abgeltung von Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass auch der Resturlaub nicht zu einer Verlängerung desselben führt.
Leider kann Ich Ihnen ohne Einsicht in den Arbeitsvertrag nichts über das 13. Gehalt sagen. Jedoch gibt es in Holland einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld. Es beträgt 8 % des
Jahresbruttolohns, höchstens jedoch bis zum dreifachen des Mindestlohns - meist jedoch ist diese Deckelung vertraglich aufgehoben. Den aktuellen holländischen Mindestlohn finden Sie übrigens hier:
http://www.jurofoon.nl/nieuws/weblog.asp?id=3077
(Das ist nicht zu schwer zu verstehen oder, sonst geben Sie mir in der Nachfrage einen Hinweis, dann übersetze ich Ihnen die wesentlichen Bestimmungen.)
Noch zwei Anmerkungen, auch wenn Sie dazu keine Fragen gestellt haben:
2,37 €/Stunde sind definitiv Lohnwucher und damit sittenwidrig! Ich habe einen Beschluß des LAG Berlin erwirkt, in der eine Vergütung von 4,62 € für einen ungelernten Kraftfahrer als Lohnwucher angesehen wird. Lohnwucher ist strafbar; er führt zur Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarungen - diese werden sodann durch gültige (branchen und/oder ortsübliche) Bestimmungen ersetzt.
In den Niederlanden gibt es keine eigenständigen Unfallversicherungsregelungen (aber sehr wohl Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle und eine Arbeitsunfähigkeitsversicherung (arbeidsongeschiktheidsverzekering), die nach der Lohnfortzahlung in Kraft tritt.)Es ist üblich, den Arbeitgeber zivilrechtlich für den durch den Unfall oder die Berufskrankheit entstandenen Schaden haftbar zu machen.
Art. 658, 2. Absatz, im 7. Buch des (niederländischen) Bürgerlichen Gesetzbuches besagt: "Der Arbeitgeber haftet gegenüber dem Arbeitnehmer für den Schaden, den der Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit erleidet, es sei denn, er stellt unter Beweis, dass er die in Absatz 1 genannten Verpflichtungen erfüllt hat oder dass der Schaden in entscheidendem Ausmaß auf Vorsatz oder bewusste Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers zurückzuführen ist."
Angesichts dieser Umstände empfehle ich Ihrem Sohn, eine Kollegin oder einen Kollegen vor Ort aufzusuchen, um seine Interessen zu wahren.
Ich hoffe, dass meine Auskünfte Ihnen ein erste Orientierung in der Sache ermöglichen. Bitte berücksichtigen Sie, dass dies auf der Grundlage der von Ihnen gegeben Informationen beruht. Abweichungen, die Ihnen geringfügig erscheinen mögen, können schon zu erheblich unterschiedlichen Bewertungen in der Angelegenheit führen.
Abschließend darf ich Sie auf die Möglichkeit der Nachfrage verweisen.
Mit freundlichen Grüßen
N. Unruh
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