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Ausbildungsvergütung

| 05.06.2010 13:04 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Einzelunternehmen X (1 Mitarbeiter) befindet sich in der Gründungsphase als Existenzgründer. Seit 1,5 J stellt X einen Auszubildenden ein. Kurz nach der Probezeit arbeitet der Ausbildende ungerne. Er erscheint morgens zum Betrieb vor dem Vorgesetzten. Dann ging er sofort in die Toilette und blieb dort Stundenlange bis er hört, dass der Vorgesetzte kommt. Erst dann kommt er von der Toilette raus. Ist der Vorgesetzte kurz unterwegs, dann arbeitet er mit seinen Schulunterlagen. Bei der Ankunft des Vorgesetzten tut er wieder so, als ob er am arbeiten war. Wenn er keine Lust hat, legte er einen Krankenschein vor. Und wenn seinen Hausarzt keinen Krankenschein mehr ausstellen will, ging er zum anderen Arzt. Für die Berufsschule wird er aber plötzlich gesund. Er wurde bereits mehrmals wegen Unpünktlichkeit abgemahnt. Zuletzt stellte man außerdem fest, dass der Auszubildende in Abwesenheit des Vorgesetzten nichts tut. In seinem Arbeitszeitnachweis, den er mit zwei Monate Verspätung schreibt, setzt der Auszubildende einfach beliebige Tätigkeiten auf. Es fällt eindeutig auf, dass die Arbeitszeitnachweise verfälscht sind. Er wurde vor Kurze wegen Unpünktlichkeit zur Arbeit nach Abmahnung gekündigt. Nach der Kündigung reichte er seinen Arbeitszeitnachweis für einen der zwei offenen Monate ein. Für einen Monat reichte er überhaupt keinen Arbeitszeitnachweis ein. Er hat außerdem im Jahr der Kündigung bereits 10 Urlaubstage im Voraus genommen. Allerdings steht im vertraglich den Anspruch auf 24 Urlaubstage im Jahr. D.h. 2 Urlaubstage für jeden vollen Monat der Beschäftigung. Im Jahr der Kündigung wurde er an 3 vollen Monate beschäftigt. Ihm stehen im Jahr der Kündigung also 6 Urlaubstage zu.
Frage 1.
Darf Einzelunternehmen X die Ausbildungsvergütung um die Tage kürzen, für die nach Feststellung von X der Arbeitszeitnachweis unvollständig oder verfälscht sind oder überhaupt nicht vorliegt, weil der Auszubildende eigene Tätigkeiten gemäß betrieblicher Regelung nicht nachweisen kann?
Frage 2.
Kann X die überzogenen Urlaubstage (4 Tage) von der ausstehenden Ausbildungsvergütung des Auszubildenden wieder abziehen? Bitte vorerst § 5 BurlG lesen.

Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Frage möchte ich anhand Ihrer Sachverhaltsdarstellung und des von Ihnen ausgelobten Einsatzes gerne wie folgt beantworten:
Die Fortzahlung der Vergütung innerhalb eines Ausbildungsverhältnisses wird u.a. durch § 19 BBiG geregelt. Hiernach ist einem Auszubildenden die vertragliche Vergütung u.a. auch dann zu zahlen, wenn dieser unverschuldet verhindert ist, die Arbeitsleistung aus dem Berufsausbildungsverhältnis zu erfüllen (§ 19 Abs.1, Nr. 2 b) BBiG). Wird die Arbeitsleistung in verschuldeter Art und Weise nicht erbracht, z.B. aufgrund von Unlust, ist dies von dem Auzubildenden zu verantworten. Für nicht geleistete Arbeit im Ausbildungsverhältnis, sofern sie rechtmäßig gefordert wurde, ist dann keine Vergütung zu zahlen. Problematisch dürfte dies allerdings dann sein, wenn die Nichtleistung von Arbeit lediglich auf das Nichtvorliegen von schriftlichen Arbeitszeitnachweisen begründet werden soll, da diese i.d.R. lediglich eine Nebenpflicht darstellen können. Für tatsächlich geleistete Arbeit muss dann trotzdem die entsprechende Vergütung gezahlt werden, aber auch nur für diese, sofern nicht andere Fortzahlungstatbestände des § 19 BBiG eingreifen. Im Streifall müßten Sie auch eine ggf. vorliegende Verfälschung der Arbeitszeitnachweise darlegen und beweisen können. Arbeitszeitbetrug läßt dann den Vergütungsanspruch insoweit ebenfalls entfallen.
Wird ein Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Jahres gekündigt, so verkürzt sich der ursprüngliche Anspruch um 1/12 für jden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis in diesem Jahr nicht mehr besteht. Soweit dürfte Ihr Auszubildende, nach Ihrer Darstellung, mehr Urlaubstage erhalten haben, als ihm nach der Kündigung noch zustanden. § 5 Abs. 3 BUrlG schließt aber die Rückforderung des gezahlten Urlaubsentgeltes grds. aus. Eine Rückforderung kann nur dann geltend gemacht werden, wenn eine ausdrückliche vertragliche Regelung (Rückzahlungsklausel) eindeutig vereinbart worden ist.

Ich hoffe, ich konnte Ihre Frage insoweit gemäß Ihrer Sachverhaltsdarstellung beantworten. Hinweisen möchte ich noch darauf, dass dieses Forum nur eine erste rechtliche Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts bieten kann. Eine umfassende Rechtsberatung soll und kann hierdurch nicht ersetzt werden.

Mit freundlichen Grüßen,
K. Winkler, LL.M. (UOW, Australien)
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 08.06.2010 | 15:17

Sehr geehrter Herr Winkkler,

vielen Dank für die bisherige Antwort.

Unter dem Urlaubsentgelt im Sinne des § 11 BUrlG verstehe ich Urlaubsgeld, dass zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlt wird und vertraglich ausgeschlossen werden kann. Daher meine Verständnisfrage:

Ist meine Definition des Urlaubsentgeltes wie oben richtig?
Wenn Ja, können die Mehrurlaubstage zurückverlangt werden, indem diese als Entgelt gegen das Arbeitsentgelt (Ausbildungsvergütung) angerechnet werden?
Bitte zuerst mit Ja oder Nein antworten und dann ggfs. begründen.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 08.06.2010 | 18:59

Sehr geehrter Fragesteller,
gerne beantworte ich Ihre Nachfrage wie folgt:

Urlaubsentgelt im Sinne des § 11 BUrlG ist kein „zusätzliches" Urlaubsgeld, das vertraglich vereinbart bzw. ausgeschlossen werden kann. Es ist vielmehr eine Form der Entgeltfortzahlung, damit der Arbeitnehmer auch im Urlaub über finanzielle Mittel verfügt, um seinen Lebensunterhalt weiter bestreiten zu können.

Ich hoffe, ich konnte Ihre Nachfrage zu Ihrer Zufriedenheit beantworten und verbleibe mit freundlichen Grüßen.

K. Winkler, LL.M. (UOW, Australien)
Rechtsanwalt

Bewertung des Fragestellers 09.06.2010 | 23:34

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