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Auflösungsvertrag bei Wiederaufnahme der Beschäftigung in Teilzeit nach Elternzeit


12.04.2005 12:43 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Stefan Steininger



Sehr geehrte Anwältinnen und Anwälte,
Ich bin seit 1999 unbefristet und in Anlehnung an den öffentlichen Dienst mit einer vollen Stelle BAT 4b bei meinem Arbeitgeber beschäftigt.Die Stelle teilte ich auf in ca. 30 Stunden im Schichtdienst und ca. 15 Std. im Leitungsteam, wobei sich die Gehaltsstufe hierüber erklärt.
Das Haus in dem ich arbeite hat ca. 30 Angestellte, der Träger beschäftigt insgesamt ca. 250 Mitarbeiter.
Mein Kind wurde im Juni 2002 geboren. Ich habe das erste Jahr der Elternzeit mit 5 Std. in der Woche auf meiner alten Stelle gearbeitet. Danach war es mir aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr möglich. Ich habe die letzten beiden Jahre der Elternzeit voll genommen.
Endes des Jahres trat mein Arbeitgeber an mich heran mit der Bitte, mich vorzeitig zu äußern, in welchem Umfang ich zurückzukehren gedenke. Davon hänge die Weiterbeschäftigungng meiner Elternzeit- Vertretung ab.
Ich gab an, mich nicht mehr in der Lage zu fühlen meinem Anteil der Stelle im Schichtdienst nachkommen zu können. Da ich vorhätte in Teilzeit (15 Std. z.B. im Leitungsteam)wiederzukommen, könnten meine restlichen Stunden aus dem Schichtdienst ruhig meiner Vertretung zugesprochen werden.Hier nun mein Problem:
1.Jetzt wo ich im Juni wieder fristgerecht mit einem auf 15 Stunden reduzierten Umfang meine Stelle wieder antreten möchte, meint mein Arbeitgeber,daß er in der Leitung keine Möglichkeiten mehr für mich sieht mich zu beschäftigen.
Zudem würde das Gesetz sie nur verpflichten, mir meine Stelle zurückzugeben, wenn ich im vollen Stundenumfang und im Schichtdienst, entsprechend meines Vertrages, zurückkehren würde.
Eine Teilzeitstelle könnten und müßten sie mir nur zusichern wenn dies innerbetriebich möglich sei, dh.eine Stelle bestünde, bzw. gerade frei wäre.
Daher sei ich auf jeden Fall verpflichtet einen Auflösungsvertrag mit ihnen zu machen. Dabei gehe mir jeder Anspruch auf meine Gehaltsstufe und meine unbefristete Festanstellung verlohren.
Dann könne man mir in einem anderen Arbeitsbereich des Trägers mit reduzierten Stunden eine Stelle suchen. Diese sei dann wahrscheinlich befristet(Elternzeit- Vertretung)und geringer bezahlt.
Diese Stelle wird aller Voraussicht nach auch nicht nahtlos an das Ende der Elternzeit anschließen, so daß ich nicht weiß, ob eine kurzfristige Arbeitslosigkeit und mit welchen Konsequenzen auf mich zukommt.
Ich habe jetzt dem Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt, daß ich den Stundenumfang auf max. 15 Std. reduzieren möchte und auch gerne bereit bin unter den geltenden Bedingungen meines Arbeitsvertrages eine Stelle in einem anderen Bereich de Trägers aufzunehmen.
Leider kopnnte ich da nicht fristgerecht agieren, da mir der Arbeitgeber ein falsche Datum zum Ende der Elternzeit mitgeteilt hatte (schriftlich). Mir war es leider zu spät aufgefallen, habe den Arbeitgeber aber dann darauf aufmerksam gemacht.

Hier nun meine Fragen:
Sind die Forderungen meines Arbeitgebers rechtens, bzw. seine Informationen richtig,
muß ich den Auflösungsvertrag unterschreiben,
auf welche Rechte kann ich bestehen,
Kann ich auch auf Wunsch in einen anderen Arbeitsbereich wechseln,
kann mir aus der Nicht- Einhaltung der Fristen ein Schaden entstehen ?

2. Ich habe während der Schwangerschaft intern abgesprochen ca. 100 Minusstunden gemacht, um darüber eventuell entstehende Überstunden bei meiner Beschäftigung während der Elternzeit im 5 Wochenstunden Umfang abgleichen zu können. Die Minusstunden sind entstanden, da ich weder nach 20 Uhr , noch an Sonn- und Feiertagen arbeiten durfte. Zum Stundenausgleich hätte ich an meinen freien Tagen arbeiten müssen.
Es existiert darüber keine schriftl. Vereinbarung. Allerdings sind die Minusstunden über meinen Stundennachweis festgehalten.

War es rechtens diese anzusammeln,
bin ich verpflichtet diese aufzuarbeite,
wie ist bei einer eventuellen Kündigung damit umzugehen?

Vielen Dank für Ihre Mühe

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Sehr geehrte Fragestellerin,

Ihre Online-Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen wie folgt beantworten:

zunächst müssen Sie keinen Auflösungsvertrag unterschreiben, aber in Ihrer Situation könnte das durchaus ratsam sein.

Ihr Arbeitgeber hat in soweit Recht, als dass Sie nach dem Ende der Elternzeit grundsätzlich genau so weiterarbeiten müssen, wie bisher.

Eine Reduzierung der Stunden ist möglich, Sie haben einen Anspruch nach dem Teilzeit und Befristungsgesetz. § 8 TzBfG lautet:

1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Ar-beitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeits-zeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Ver-teilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betrieb-liche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten ver-ursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Gel-tungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungs-gründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeit-nehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich ab-gelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeit-nehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zu-gestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Wie Sie dem Gesetz entnehmen können, ist die Aussage, es muss einen freien Arbeitsplatz geben, fasch. Die Teilzeitstelle muss möglich sein – ihr dürfen keine betrieblichen Belange entgegenstehen. Sie haben dann einen gesetzlichen Anspruch auf eine Teilzeitstelle.

Einhalten müssen Sie nur die Frist des TzBfG.

Eine Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich dürfte (entweder schon vertraglich geregelt oder neu vereinbart) unproblematisch sein. Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigen wollen, wird er diese Möglichkeit der Versetzung oder Änderungskündigung vorrangig in Anspruch nehmen müssen.

Während der von Ihnen genannten Zeiten besteht für Schwangere ein Beschäftigungsverbot. Hier darf der Arbeitgeber Sie nicht einsetzen. Fiele Ihre Arbeitszeit dort hinein geht das zu Lasten des Arbeitnehmers. Weisen Sie ihn darauf hin. Nachfordern kann er die Stunden bei einer Kündigung ohnehin nicht.

Ich hoffe, Ihre Frage hinreichend beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen.

Mit freundlichen Grüßen

Stefan Steininger
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 13.04.2005 | 22:21

sehr geehrter Herr Steininger,
leider bleiben noch ein paar Fragen offen nach Ihrer Beantwortung meines Schreibens:
1:ein Auflösungsvertrag u.U. ratsam?
Warum und unter welchen Umständen?
2.habe ich das Recht bei einer gewünschten Stundenreduzierung auf BAT 4b und unbefr. Festanstellung zu bestehen als Teil meines alten Arbeitsvertrages zu bestehen - d.h. kein Auflösungs- und Neuvertrag unter schlechteren Bedingungen, sondern geänderter Anschlußvertrag
3. ist der Arbeitgeber verpflichtet mir eine 15 Std. Stelle einzurichten, wenn gerade keine frei ist ( das ist nämlich das Argument des Arbeitgebers, mir keine Stelle bieten zu können, obwohl er die Möglichkeit hätte, eine Solche einzurichten)

Danke und Gruß

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 14.04.2005 | 08:56

zu Ihren weitern Fragen:

1.
Das hängt davon ab, was Sie wollen. Sie haben das Recht, Ihren alten Arbeitsplatz wieder einzunehmen und eine Reduzierung der Stunden zu verlangen. Dann dürfen Sie keinen Aufhebungsvertrag abschließen.
Möchten Sie jedoch die andere Stelle haben oder gar nicht mehr dort arbeiten oder keinen Ärger mit dem Chef - dann sollten Sie auf das Vertragsangebot eingehen.
Diese Entscheidung kann ichnIhnen nicht abnehmen.

2.
Bei einer Stundenreduzierung nach TzBfG bleiben die anderen Vertragbestandteile unverändert, also auch die Eingruppierung.

3.
Eine teilzeitstelle muss Ihnen zur Verfügung gestellt werde, wenn der Betrieb dies ermöglicht. Das diese momentan nicht vorhanden ist, ist unerheblich. Sie muss nur vernünftig einzurichten sein. Dies ist z.B. nicht der Fall bei Kinderbtreuungen, wenn dadurch ein Wechsel der Bezugspersonen erfolgt und damit das pädagogische Konzept beeinträchtigt wird. Im Büro z.B. gibt es weniger Probleme.

Ihren Anspruch können Sie vor dem Arbeitsgericht einklagen.

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