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Aufhebungsvertrag nach Elternzeit, bei Nichtannahme Mobbing angedroht.


19.11.2009 16:34 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Wolfram Geyer



Im Mai 2010 läuft das 3. Jahr meiner Elternzeit aus. Mein Arbeitgeber teilte mir mit, dass er mich aufgrund der wirtschaftlichen Lage nicht übernehmen will und kann. Arbeit ist vorhanden, ein Teil der Belegschaft schiebt Überstunden. Es sind weitere Entlassungen geplant, um Zeitarbeiter einzustellen.
Mir wurde ein Aufhebungsvertrag und Abfindung in Höhe von 50% pro Beschäftigungsjahr angeboten. Ich bin seit dem 09/2000 bei der mittelständischen Firma mit mind. 100 MA beschäftigt. Für den Fall das ich den Aufhebungsvertrag nicht annehme und meine Stelle antrete, wurde mir angedroht mich zu mobben und massiv Fehler zu sammeln und dann nach einer Abmahnung zu kündigen. Ich denke, dass ich nach 3 Jahren Pause eingearbeitet werden muss, da sich Abläufe geänderten haben. Somit lassen sich schon durch Nichtinformation einfach Fehler unterschieben. Bei den Kollegen/innen werde ich keine Unterstützung bekommen, da lt. Sozialauswahl diese anstatt mir gekündigt würden.
Wie soll ich mich nun verhalten? Bei einem Aufhebungsvertrag bekomme ich eine Sperrfrist beim Arbeitsamt. Welche Alternativen anstatt des Aufhebungsvertrags gibt es um die Sperrfrist zu umgehen und Abfindung zu erhalten? Inwieweit kann ich bei der Abfindung verhandeln? Mein Gehalt liegt als Sacharbeiter bei ca. 2.000 EUR Brutto.

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Sehr geehrter Ratsuchender,

wie Ihnen sicher bekannt ist, haben Sie einen Anspruch darauf, nach Ablauf der Elternzeit von Ihrem Arbeitgeber wieder an Ihrem Arbeitsplatz beschäftigt zu werden. Dieser Anspruch ist nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt, ergibt sich aber aus Ihrem Arbeitsvertrag in Verbindung mit den Bestimmungen des § 15 BEEG.

Ihr Arbeitgeber kann eine ordentliche Kündigung frühestens zum Ende der Elternzeit unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist erklären, siehe §§ 18, 19 BEEG.

Er muss dann aber auch die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes beachten, sofern er in seinem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Insbesondere muss er für eine betriebsbedingte Kündigung eine Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) treffen, die nach Ihren Angaben anscheinend zu Ihren Gunsten ausfallen würde.

Im Übrigen käme nur eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG) oder eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) in Betracht.
Wenn Ihnen diesbezüglich Arbeitsfehler zur Last gelegt werden sollten, muss der Arbeitgeber jedoch grundsätzlich beweisen, dass Sie diese auch verschuldet und somit zu vertreten haben. Wenn es sich so verhält, dass Sie von den Mitarbeitern nicht im erforderlichen Maße wieder eingearbeitet werden (hierauf haben Sie gegenüber dem Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht einen Anspruch), können Sie gegen eine Kündigung wegen Schlechtleistung und auch bereits gegen eine Abmahnung rechtlich vorgehen.

So gesehen könnten Sie es darauf ankommen lassen, da Sie nach Ihren Angaben an sich keinen Anlass und kaum eine Möglichkeit bieten, gekündigt zu werden. Dies setzt natürlich voraus, dass Sie den vermutlich auf Sie zukommenden Schwierigkeiten am Arbeitsplatz nervlich gewachsen sind. Im Übrigen kann eine Kündigung auch deswegen unzulässig sein, weil der Arbeitgeber sie nur zu dem Zweck ausspricht, um Ihnen einen Schaden zuzufügen (vgl. § 226 BGB). Dafür spricht der Umstand, dass Ihnen bereits angedroht wurde, Sie zu mobben und Fehler zu sammeln, um dann nach einer Abmahnung kündigen zu können. Falls Sie sich für eine Weiterbeschäftigung entschließen, sollten Sie für Sie schädliches Verhalten dokumentieren und sich auch bei dem Vorgesetzten darüber beschweren.

Wenn Sie sich für einen Aufhebungsvertrag entscheiden, werden Sie in aller Regel um eine Sperrzeit gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III nicht herum kommen. Allerdings setzt das Ruhen des ALG I-Anspruchs voraus, dass Sie die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführen. Daran kann es fehlen, wenn objektiv ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorliegt, dies gilt jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vornehmlich für Fälle, in denen eine ordentliche (betriebsbedingte) Kündigung auch begründet wäre.

Alternativ können Sie - um eine Sperrzeit zu vermeiden und dennoch eine Abfindung zu erhalten - dem Arbeitgeber vorschlagen, von der Möglichkeit des § 1a Abs. 1 KSchG Gebrauch zu machen. Hierzu müsste der Arbeitgeber - wenn er sich dazu bereit erklärt - kündigen mit dem ausdrücklichen Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist (für die Kündigungsschutzklage) eine Abfindung beanspruchen kann.
Die gesetzliche Höhe dieses Abfindungsanspruchs beträgt nach § 1a Abs. 1 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, ebenso der Abfindungsanspruch nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage (siehe §§ 9, 10 KSchG).

Grundsätzlich können Sie auch eine höhere Abfindung als die Ihnen angebotene aushandeln und annehmen, jedoch besteht kein Anspruch darauf (außer im Rahmen eines Sozialplanes).

Die Abfindung müssen Sie übrigens nur dann auf das ALG I anrechnen lassen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird, siehe § 143a Abs. 1 SGB III.

Ich hoffe, ich konnte mit der Beantwortung Ihrer Rechtsfragen weiterhelfen. Für Rückfragen stehe ich Ihnen bei Bedarf gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Wolfram Geyer
Rechtsanwalt

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