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Aufhebungsvertrag als Beendigung des Arbeitsverhältnisses


19.11.2012 21:52 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Michael Grübnau-Rieken, LL.M., M.A.



Hallo,

ich habe eine neue Stelle und möchte meinem aktuellen Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag als Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorschlagen, um die Kündigungsfrist zu verkürzen.

Hintergrund meiner Kündigung ist die Umstrukturierung bei meinem jetzigen Arbeitgeber und das die Abteilung in der ich arbeite noch vor Ende meiner Kündigungsfrist aufgelöst werden soll. Ein konkretes Angebot für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses liegt nicht vor.

Wie kann ich bzw. was habe ich bei der Formulierung des Aufhebungsvertrages unbedingt zu beachten?

Vielen Dank im voraus.

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Sehr geehrter Ratsuchender,

besten Dank für die Anfrage, die ich anhand des von Ihnen geschilderten Sachverhaltes gerne wie folgt beantworten möchte.

Ihre Frage ist recht offen gehalten.

Die Formulierung ist unter anderem davon abhängig, welches Angebot zum Ausscheiden Ihnen der Arbeitgeber macht.

Zunächst gilt es, die Kündigungsfrist zu bedenken.

Der auf alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Aufhebungsvertrag, unterliegt nicht der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle und bedarf keines sachlichen Grundes iSd Befristungsrechts (BAG NJW 2000, 2042).

Etwas anderes gilt nach der Rspr des BAG aber dann, wenn die als Aufhebungsvertrag bezeichnete Vereinbarung nicht auf die alsbaldige Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Dauerarbeitsverhältnisses gerichtet ist (Vgl BAG NJW 2000, 2042 f).

Je nach Ausmaß des Überschreitens der Kündigungsfrist kann das Gewicht der iÜ für eine Aufhebungsvereinbarung sprechenden Regelungen bei der Vertragskontrolle in ihrer Bedeutung zurücktreten (Vgl BAG NZA 2007, 466, 471). Es bedarf aber stets einer Gesamtwürdigung des Vereinbarten (BAG NZA 2007, 614, 616; vgl zu den für einen Aufhebungsvertrag sprechenden Regelungen auch NZA 2012, 205, 206).

Diese Gefahr sehe ich bei Ihnen aber nicht, da die Kündigungsfrist nicht überschritten, sondern unterschritten wird.

Durch vertragliche Vereinbarung kann ein Arbeitsvertrag zu jedem Zeitpunkt ohne Rücksicht auf Kündigungsschutzbestimmungen oder Kündigungsfristen aufgelöst werden (BAG AP § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 4.).

Weiterhin gilt zu bedenken, dass es bei Lösung des Arbeitsverhältnisses eine Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit geben kann.

Da Sie ohnehin einen neuen Arbeitgeber haben werden, dürfte dies ohne Belang sein. Dennoch rate ich Ihnen, da Sie noch eine längere Kündigungsfrist haben, von einer Rückdatierung ab, da dies im Falle eines Bezuges von Arbeitslosengeld einen Betrugstatbestand erfüllt.

Zudem müsste eine Formulierung eingebaut werden, dass mit dem Aufhebungsvertrag einer arbeitgeberseitigen Kündigung zuvorgekommen werden soll und dass diese ohnehin betriebsbedingt erfolgt wäre.

Sollten Sie eine betriebliche Altersvorsorge unterhalten, muss Sie der Arbeitgeber aufklären, was mit der Betriebsrente geschehen wird.

Auch muss der Arbeitgeber Sie über die steuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages aufklären.

Für die frühzeitige Vertragsauflösung sollten Sie sich eine Abfindung aushandeln. Regelmäßig werden pro Jahr der Betriebszugehörigkeit 0,5 MOnatgehälter gezahlt. Bei Betriebsteilauflösungen sind durchaus 1,0 Gehälter möglich.

Im Falle einer Abfindung sollten die Vererblichkeit sowie die Fälligkeit geregelt werden.

Es muss bedacht werden, ob es eine Brutto- oder Nettoabfindung ist, denn grundsätzlich ist der Arbeitnehmer der Steuerschuldner.

Aus Gründen der Rechtsklarheit sollte die Frage, ob der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die auf den Abfindungsbetrag zu entrichtenden Steuern zu tragen hat, ausdrücklich geklärt werden.

Die Parteien können im Aufhebungsvertrag weitere Regelungen treffen. Typisch sind Vereinbarungen über die Fortzahlung der Vergütung, die Freistellung von der Arbeit, ein Wettbewerbsverbot während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses und die Anrechnung von Zwischenverdienst; Gratifikationen, Gewinnbeteiligungen und Tantiemen sowie die Auszahlung von Provisionen; die Benutzung des Dienstwagens, Diensthandys und sonstiger vom Arbeitgeber aus betrieblicher Veranlassung überlassener Gegenstände, die der Arbeitnehmer auch privat zu nutzen berechtigt ist; Urlaub; Rückzahlung von Darlehen; Betriebsgeheimnisse und ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot; betriebliche Altersversorgung; das Zeugnis und sonstige Arbeitspapiere (Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht).

Zweckmäßigerweise sollte im Aufhebungsvertrag eine Erledigungsklausel geregelt werden, dass beide Parteien keine weiteren Ansprüche mehr geltend machen können.



Ich hoffe, Ihnen einen ersten Überblick über die Rechtslage gegeben haben zu können.

Sollte noch etwas offen oder unklar geblieben sein, nutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragemöglichkeit.

Bitte bedenken Sie, dass meine Einschätzung ausschließlich auf Ihren Angaben beruht.

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