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Aufhebung oder Risiko einer Kündigung?


| 19.11.2009 13:05 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Daniel Hesterberg



Guten Tag,
unser mittelständisches Unternehmen wurde von der Wirtschaftskrise erfasst und auf der letzten Versammlung wurde allg. angeboten, Leuten, die gehen möchten, ein Angebot zu unterbreiten.
Es gibt keinen Betriebsrat.
Das Angebot gilt bis Jahresende, danach will man die wirtschaftliche Lage im ersten Quartal neu bewerten und wird/muss ggf. Kündigungen aussprechen.
Auf welche Punkte sollte man achten?
Vielen Dank.
MfG

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Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich gerne auf Basis Ihres Einsatzes und des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts wie folgt beantworten möchte:

Sie sollten auf zweierlei Dinge Acht geben:

Gemäß § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung) gilt:

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 (Dreiwochenfrist) keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (Kündigungsschutzklage), hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.
Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Wichtig ist dabei noch die Regelung des § 1 - Sozial ungerechtfertigte Kündigungen -, die ich Ihnen insoweit auszugsweise zitieren will, wie es für Sie wichtig ist:

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch [...] dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. [...]

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers

- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Lebensalter,
- die Unterhaltspflichten und die
- Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

[...]

Ich hoffe, Ihnen damit weitergeholfen und Ihnen eine erste Einschätzungsmöglichkeit gegeben zu haben.

Ich wünsche Ihnen noch einen schönen Tag.

Nachfrage vom Fragesteller 19.11.2009 | 13:55

Vielen Dank.
Sollte/muss man noch etwas aufgrund des Jahreswechsels und damit verbundener gesetzlicher Änderungen beachten? Ich denke an die "Fünftel-Regelung" etc.
Gruß

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 19.11.2009 | 14:48

Sehr geehrter Fragesteller,

insoweit (Fünftel-Regelung, § 34 Einkommensteuergesetz - EStG- ) kommt es meines Erachtens nur darauf an, wann die Abfindung zur Auszahlung kommt, ob im Jahr 2009 oder erst im Jahr 2010, was dann für die jeweilige Steuererklärung des Arbeitgebers/Arbeitnehmers entscheidend ist.
Sie als "Noch-Arbeitgeber" sind laut EStG, § 39b Abs. 3, verpflichtet, die Lohnsteuer und die Steuern auf die Abfindung einzubehalten.

Bezüglich gesetzlichen Änderungen lässt sich im Vorhinein kaum sagen, was es zu beachten gilt, da insofern häufig Übergangsregelungen für Alt-Fälle bestehen können, was ich zu bedenken gebe.

Unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes kann ich weitere Äußerungen leider nicht machen. Diesbezüglich bitte ich um Ihr Verständnis.
Sie können sich aber gerne jederzeit an mich wenden, wenn Sie noch Fragen haben, was dann eben separat entsprechend vergütet werden müsste, unter Anrechnung der gezahlten Vergütung.

Ich hoffe, damit Ihre Rückfrage zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Daniel Hesterberg
Rechtsanwalt

Bewertung des Fragestellers 20.11.2009 | 08:34


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