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Außerordentliche Kündigung im Kleinunternehmen

| 05.05.2010 13:12 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich betreibe ein Gebäudereinigungsunternehmen (AN unter 5 Personen)
Eine meiner Mitarbeiterin ist schon letztes Jahr immer wieder krank gewesen. Dieses Jahr geht es so weiter. Die Erkrankungen werden von Woche zur Woche verlängert. Bei der "Größe " des Unternehmens wirft das meine Arbeitsplanung (andere Aufträge) komplett durcheinander. Da sie als Reinigungskraft im Objekt alleine arbeitet wird der laufende Betrieb massiv gestört, vom Kunden bemängelt, bzw. mir droht die Kündigung seitens des Kunden.

Hierzu meine Frage:
1. ist eine außerordentliche/ fristlose Kündigung aus o.g. Gründen möglich?
2. falls nicht, kann ich jetzt eine betriebsbedingte Kündigung während der Krakheit aussprechen?
3. reicht eine Zustellung per Einschreiben?

Vielen Dank für Ihre Antwort

05.05.2010 | 13:50

Antwort

von


(125)
Große Teichstraße 17
18337 Marlow
Tel: 038221-42300
E-Mail:

Sehr geehrte Ratsuchende,

vielen Dank für Ihre Anfrage. Diese beantworte ich gerne auf der Grundlage Ihrer Angaben.

1. außerordentliche/fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung kann gemäß § 626 Abs. 1 BGB ausgesprochen werden, „wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist … nicht zugemutet werden kann.“
Eine solche Unzumutbarkeit ist bei langandauernder oder häufiger Krankschreibung der Arbeitnehmerin jedoch regelmäßig nicht gegeben. Allenfalls, wenn Ihre Arbeitnehmerin während einer Krankschreibung nachweislich tatsächlich voll arbeitsfähig wäre, käme eine fristlose Kündigung in Betracht. Im übrigen kann eine langanhaltende oder häufige Arbeitsunfähigkeit nur dazu führen, daß eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des KSchG ist. Dieser Gesichtspunkt ist auf Grund der Größe Ihres Betriebes jedoch irrelevant.
Im Ergebnis ist festzuhalten: Eine fristlose Kündigung ist hier nicht gerechtfertigt und Ihre Arbeitnehmerin könnte sich hiergegen erfolgversprechend mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen.

2. ordentliche Kündigung
In Ihrem Fall findet das KSchG keine Anwendung. Insofern können Sie Ihrer Arbeitnehmerin unter Beachtung der Kündigungsfrist jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Kündigung kann auch während der Krankheit ausgesprochen werden.
Sofern der Arbeitsvertrag in dieser Hinsicht keine Regelung enthält, so ergibt sich in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer die einzuhaltende Kündigungsfrist aus § 622 BGB :
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

3. Zustellung der Kündigung
Im Prinzip genügt jede Methode, die im Falle des Bestreitens des Erhalts der Kündigung deren Zugang beim Arbeitnehmer beweisen kann. Hierfür bieten sich an: persönliche Übergabe gegen schriftliche Bestätigung, persönlicher Einwurf in den Briefkasten durch einen Zeugen, Übersendung per Fax oder Einschreiben.
In Hinblick auf die Einhaltung der Kündigungsfrist ist hierbei noch zu beachten, daß diese nur durch rechtzeitige Zustellung beim Arbeitnehmer gewahrt ist.


Rechtsanwalt Ralf Morwinsky

Bewertung des Fragestellers 05.05.2010 | 14:08

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