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Außerordentliche fristlose Kündigung, rechtmäßig?

14.01.2015 17:02 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Johannes Kromer


BITTE ÜBERPRÜFEN SIE DIESE KÜNDIGUNG AUF RECHTMÄSSIGKEIT UND VOLLSTÄNDIGKEIT. Es ist bisher keinerlei Abmahnung erlassen worden.

Welche Punkte soll ich bei der Kündigung hervorheben und welche sollte ich lieber weg lassen oder ist diese Kündigung so sachgemäß?

Die Mitarbeiterin ist seit genau drei Monaten beschäftigt. Es handelt sich um eine Neugründung einer GmbH. Im Betrieb sind 2 Kosmetikerinnen angestellt.

#################

Hiermit kündige Ich unser Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund:

A) Die ersten ungereimtheiten kamen in den ersten Wochen nach der Neugründung (Oktober 2014) des Standorts XYZ auf, da bezeichnete MitarbeiterinA einen Gast mit dem Sie gerade telefoniert hatte, im Gespräch mit MitarbeiterinB, als dumm. Als der Geschäftsführer, Geschäftsführer, sie darauf hinwies, dass ein Gast niemals als dumm zu bezeichnen ist, nahm Sie diese Information wortlos auf, ohne irgendwelche Reue zu zeigen oder sich dafür zu entschuldigen.

B) Im November verweigerte MitarbeiterinA zum ersten mal die Reinigung des Bodens mit der Begründung, dass es der Dreck der Schuhe von Geschäftsführer sei und Sie nicht hinter ihm herputzen werde. Er solle seinen Dreck gefälligst selbst weg wischen und es sei das letzte mal dass Sie hinter ihm herwischen würde. Daraufhin erklärte sich Geschäftsführer freiwillig dazu bereit, die Schuhe am Eingang auszuziehen und spezielle Schuhe für den Laden zu verwenden. Somit war die Sache geklärt, denn daraufhin gab es nie wieder Dreck spuren von Geschäftsführer, lediglich von 5-10 Gästen pro Tag, die im Herbstwetter den Laden selbstverständlich mit nassen Schuhen betreten. Diese Angabe soll die Absurdität des Vorwurfs verdeutlichen, denn der Laden muss ohnehin täglich gewischt werden.

C) Ende November verweigerte MitarbeiterinA erneut den Boden zu wischen, da Sie nicht einsehe warum Sie immer den Boden wischen müsse, wobei MitarbeiterinB es genausogut tun könnte. Daraufhin erklärte der Geschäftsführer, Geschäftsführer, ihr dass wir im Sinne eines Teams handeln und MitarbeiterinB mit anderen Dingen wie der Buchhaltung vollkommen ausgelastet ist. Daraufhin putzte Sie widerwillig den Boden.

Die eindeutig zeitlich benennbaren Ereignisse folgen:

1. MitarbeiterinA hatte am 12.12.2014 von 14:00 bis 17:00 Uhr einen Termin mit einem Gast zur Wimpernverlängerung. Der Gast war als kostenloses Modell eingeladen. MitarbeiterinA brach den Termin eigenmächtig nach einer Stunde ab und schickte den Gast mit einer unfertigen Wimpernverlängerung nach Hause. Sie behauptete dass Ihre Hand überlastet wäre und Sie so nicht weiter arbeiten könne. Obwohl der Geschäftsführer vor Ort war, hielt Sie keinerlei Rücksprache mit Ihm wie Sie vorgehen sollte. Der Geschäftsführer hätte erwartet, dass MitarbeiterinA dem Gast sofort einen Folgetermin am nächsten Tag anbietet, oder nach einer Pause die Wimpernverlängerung vollendet. MitarbeiterinA hatte in vorangegangenen Gesprächen mehrfach erwähnt, dass man für die Wimpernverlängerung doch jemand anders einstellen solle, weil Sie darauf keine Lust hat. Dies kann InhaberinKöln, die Inhaberin und Leitung des Studios in Köln bezeugen. Bezüglich der Schmerzen in Ihrer Hand ging MitarbeiterinA am 29.12.2014 zum Arzt. MitarbeiterinA wurde am 29.12.14 bis zum 02.01.2015. krank geschrieben, nachdem Sie bei einem Arzt zur Blutentnahme vorgesprochen hatte. Wir gehen hier von einer Arbeitsverweigerung aus, denn auch ein Arzt konnte bei Ihr keine Erkrankung feststellen und Sie arbeitete weiterhin täglich am Nageldesign, eine Tätigkeit die auch die Hand beansprucht.

2. Nachdem der Gast zuhause angekommen war, schrieb er prompt eine Nachricht per Facebook: : "Hallo eine kurze Frage war ja grade bei euch aber dachte das wird so wie auf dem Foto von der Dame ?? Hab ja jetzt nur hinten paar Stück :( :(" Als der Geschäftsführer, Geschäftsführer, am 12.12.2014 um 19:00, MitarbeiterinA auf die Nachricht des Gastes ansprach und fragte wie es zustande kommen kann, dass der Gast unzufrieden den Laden verlässt und ihm eine Nachricht auf Facebook sendet. Wurde MitarbeiterinA zickig, vergriff sich mehrfach im Ton, bezeichnete den Gast als Dumm weil ihm erst zuhause aufgefallen war dass ihm der unfertige Wimpernlook nicht gefällt. Auf die Frage des Geschäftsführeres "Meinst du du redest gerade freundlich und lösungsorientiert mit mir?" antwortete MitarbeiterinA mit einem klaren "Nein" und sagte "Ich habe keinen Bock mehr darüber zu reden". Dies kann MitarbeiterinKöln, eine Mitarbeiterin aus dem Kölner Kosmetikstudio bezeugen, MitarbeiterinKöln sagte selbst unaufgefordert in einem Gespräch mit InhaberinKöln "Da hat MitarbeiterinA eindeutig eine Grenze überschritten".

3. Am 13.12.2014 schrieb Geschäftsführer eine Email an MitarbeiterinA, in der er erklärte, dass er einen freundlichen und zuvorkommenden Umgang innerhalb der Belegschaft und mit den Gästen erwartet. Daraufhin kam keinerlei Reaktion von MitarbeiterinA. MitarbeiterinA hat bis zum heutigen Tag zu keinem dieser Vorfälle mündlich noch schriftlich Stellung bezogen und keinerlei Reue gezeigt oder Besserung gelobt.

4. Am 13.01.2015 ereignete sich folgendes: Geschäftsführer hatte um 12 Uhr MitarbeiterinA aufgetragen den Boden im Flur zu wischen. Als Geschäftsführer um 13 Uhr am Flur vorbeiging, stellte er fest, dass dort gewischt worden war, aber nicht ordentlich, denn es waren noch eindeutig viele Fußspuren zu erkennen. Daraufhin bat er MitarbeiterinA einen Blick auf den Flur zu werfen und fragte ob dieser Flur so sauber sei? MitarbeiterinA ging auf diese Frage nicht ein, sondern fing an lautstark zu erklären, warum Sie nicht bereit sei den Flur ordentlich zu wischen. Es sei nicht der von Ihr verursachte Dreck und Geschäftsführer solle den Flur gefälligst selbst wischen. Es ergab sich eine 5-minütige Diskussion darüber dass MitarbeiterinA den Flur ordentlich wischen sollte, dieses Gespräch wurde teilweise von Geschäftsführer aufgezeichnet. Da Geschäftsführer schon mehrfach ungerechtfertigterweise beschuldigt worden war, sich im Ton zu vergreifen, konnte er durch dieses Video klar belegen, dass es MitarbeiterinA ist, die sich mal wieder im Ton vergriffen hatte. MitarbeiterinA drohte mit erhobenem Zeigefinger, dass es nun das letzte mal sei, dass Sie den Flur wischen würde, wenn ein Hund von Geschäftsführer oder Geschäftsführer mit seinen Schuhen den Flur dreckig machen würde.

5. Am 09.01.2015 schrieb Geschäftsführer eine E-Mail an MitarbeiterinA:
#############
Liebe MitarbeiterinA,
Bisher hatte ich mir nicht genügend Gedanken darüber gemacht, welche Auswirkung das Rauchen vor der Tür auf das Image des Ladens hat.
Da wir in einer Branche arbeiten wo Sauberkeit besonders wichtig ist und 75% unserer Gäste Nichtraucher sind, möchte ich dich bitten die Raucherpausen in den schönen Innenhof zu verlegen.
Wenn du raus gehst, links rum, in die Einfahrt, dort beginnt ein schöner Innenhof.
Dass du dir danach die Hände wäscht und ein Kaugummi kaust tust du ja ohnehin schon, dass finde ich gut so und das ist auch besonders wichtig für unsere vorwiegend nicht rauchenden Gäste.
Außerdem möchte ich dich darauf hinweisen, dass die Raucherpausen, als Pausenzeit gelten, alles andere wäre unfair den Nichtrauchern gegenüber.
Ich setze Rike in CC, weil Sie als Studioleitung auch wissen sollte wie wir mit zukünftigen rauchenden Mitarbeitern verfahren und warum. LG Geschäftsführer
###############
Daraus geht eindeutig hervor, dass Die Raucherpausen von nun an nicht mehr direkt vor der Tür stattzufinden haben, sondern im Innenhof. Leider musste ich heute am 14.01.2015 um 13:30 feststellen, dass MitarbeiterinA entgegen der Anweisung nicht mehr vor der Tür zu rauchen, sich unmittelbar nach dem verlassen des Ladens, um eine Raucherpause in Anspruch zu nehmen, eine Zigarette ansteckte und dann gemütlich Richtung Park schlenderte, wo Sie auf 30 Meter Entfernung im Blickfeld des Ladens stehen blieb und ihre Zigarette rauchte. Als Geschäftsführer Sie um 15:55 im beisein von MitarbeiterinB auf diesen Vorfall ansprach und fragte warum Sie dort geraucht hätte, sagte Sie sonst wäre der Laden ja allein gewesen. Geschäftsführer befand sich die ganze Zeit im Laden und MitarbeiterinA hätte ihn fragen können ob er es genehmigt oder die Aufsicht über den Empfang für 5 Minuten übernehmen könnte. Nichts dergleichen wurde getan, die Kommunikation zwischen dem Geschäftsführer und MitarbeiterinA befindet sich auf einem Nullpunkt. MitarbeiterinA grüßt den Geschäftsführer nicht einmal mehr wenn Sie Morgens den Laden betritt und Geschäftsführer schon vor Ort im Büro sitzt, so wie sie es bisher selbstverständlicherweise getan hat.

6. MitarbeiterinA beeinflusst die Mitarbeiterin MitarbeiterinB und stellt den Geschäftsführer in einem schlechten Licht dar. MitarbeiterinA hat am 13.01.2015 um 14:30 Uhr bei InhaberinKöln, der Inhaberin des Studios in Köln, angerufen. Nachdem sich der Konflikt bezgl. der Reinigung des Bodens ereignet hatte. Sie telefonierte dabei im Beisein der Kollegin MitarbeiterinB und traf folgende Aussagen: Sie hätte keinen Bock mehr, Sie kommt mit Geschäftsführer nicht klar und lässt sich nicht wie ein Bimbo behandeln.

7. Am 13.01.2015 um 20:30 schickte MitarbeiterinA folgende Nachricht per Whatsapp an InhaberinKöln: "Ich arbeite gerne dort und mag, was ich mache. Nur yyy hockt den ganzen Tag rum, hat nix zu tun und gibt uns irgendwelche Sachen zu tun, die er längst hätte erledigen können. Am Samstag war Stefan zum Fotos machen da. Überall noch weihnachtsdeko. Und sagt zum Stefan, er kann das ja wegräumen. So ist er die ganze zeit. Macht keinen Finger krumm und meint, wir müssen hinter ihm herputzen usw." Abgesehen davon, dass diese Aussagen absolut unwahr sind, denn Geschäftsführer arbeitet täglich 8 Stunden als Geschäftsführer und kümmert sich dabei um die Website, das komplette Marketing, alle handwerklichen Tätigkeiten im Betrieb, die Buchhaltung, die Post, die Mitarbeiter und vieles mehr. Hat MitarbeiterinA nicht die Aufgabe den Geschäftsführer für seine Tätigkeit zu kritisieren sondern soll sich um Ihre Pflichten als Studioleitung kümmern.

8. Am 13.01.2015 um 23:30 veröffentlichte MitarbeiterinA folgenden Satz auf Facebook wohl wissend dass Geschäftsführer dies lesen könnte "Wenn jeder, aber auch wirklich jeder, dich behandelt, als wärst du ein dummes Arschloch, solltest du darüber nachdenken, ob sie recht haben". Generell veröffentlicht MitarbeiterinA fast nur Katzenfotos auf Ihrer Facebook Seite. Der letzte Text in dieser Länge ist vom 03.10.2014 wo Sie sich über die Erledigung ihrer Renovierung freut. Außerdem veröffentlichte MitarbeiterinA am 14.01.2015 um 00:03 auf Facebook ein Foto mt dem Text "What the fuck is wrong with you". Wir nehmen hier einen Bezug zu den Ereignissen an diesem Tag an und dass sich diese beiden Beiträge auf der Facebook Seite an den Geschäftsführer, Geschäftsführer, richten.

9. Wir sehen in Ihren Handlungen ein Mobbing des Geschäftsführer, so wie sie es schon auf subtilere Art und Weise getan hat, indem Sie ihm immer wieder die Schuld für alle Konflikte zusprach und in keinster Weise jemals einlenkte oder sich für irgendein Fehlverhalten reuig zeigte oder sich entschuldigte.
Aufgrund all dieser Geschehnisse, halten wir es nicht für zumutbar die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von 3 Monaten zu wahren. Das Vertrauen in die Mitarbeiterin ist absolut gebrochen und vor allem die aktive Manipulation der anderen Mitarbeiterin, MitarbeiterinB, veranlasst uns eine fristlose außerordentliche Kündigung auszusprechen. MitarbeiterinA hat mit Ihrem Verhalten und Ihren Aussagen eindeutig bewiesen, dass Sie mit dem Geschäftsführer, Geschäftsführer nicht weiter zusammen arbeiten möchte.

Sollte sich diese außerordentliche fristlose Kündigung als unwirksam erweisen, kündigen wir hiermit zum 30.04.2015 und stellen die Mitarbeiterin vertragsgemäß ab dem 15.01.2015 frei.

Außerdem erteilen wir MitarbeiterinA hiermit ein Hausverbot für jede Filiale der Wax it! - Beauty Lounge.

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1.
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass in der Kündigungserklärung grundsätzlich keine Begründung enthalten sein muss (vgl. BAG, Urteil vom 16. 9. 2004 - 2 AZR 447/03). Ausnahmen gelten nur bei der Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit (§ 15 Abs. 3 BBiG) und für eine Kündigung einer durch das Mutterschutzgesetz geschützten Arbeitnehmern (§ 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG).

Bei der außerordentlichen Kündigung kann jedoch der Gekündigte die Gründe für die Kündigung nachfordern, § 626 Abs. 2 Satz 3.
2.
Generell ist anzumerken, dass die Gerichte an das Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes in der Praxis sehr hohe Anforderungen stellen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn dem Arbeitgeber keine anderen Maßnahmen zumutbar sind. Eine solche Maßnahme kann auch eine ordentliche Kündigung sein.
3.
Ein Großteil Ihrer Schilderungen spielte sich noch im vergangenen Jahr ab. Diese Gründe können nicht für die außerordentliche Kündigung herangezogen werden. Eine außerordentliche Kündigung ist nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem Sie von den maßgeblichen Gründen erfahren haben, möglich, § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB. Entsprechend blende ich diese bei meiner Antwort aus.
4.
Zur besseren Übersicht füge ich nun Ihre jeweiligen Sachverhaltsschilderungen ein, um jeweils im Anschluss meine rechtlichen Ausführungen anzubringen:
„Am 13.01.2015 ereignete sich folgendes: Geschäftsführer hatte um 12 Uhr MitarbeiterinA aufgetragen den Boden im Flur zu wischen. Als Geschäftsführer um 13 Uhr am Flur vorbeiging, stellte er fest, dass dort gewischt worden war, aber nicht ordentlich, denn es waren noch eindeutig viele Fußspuren zu erkennen. Daraufhin bat er MitarbeiterinA einen Blick auf den Flur zu werfen und fragte ob dieser Flur so sauber sei? MitarbeiterinA ging auf diese Frage nicht ein, sondern fing an lautstark zu erklären, warum Sie nicht bereit sei den Flur ordentlich zu wischen. Es sei nicht der von Ihr verursachte Dreck und Geschäftsführer solle den Flur gefälligst selbst wischen. Es ergab sich eine 5-minütige Diskussion darüber dass MitarbeiterinA den Flur ordentlich wischen sollte, dieses Gespräch wurde teilweise von Geschäftsführer aufgezeichnet. Da Geschäftsführer schon mehrfach ungerechtfertigterweise beschuldigt worden war, sich im Ton zu vergreifen, konnte er durch dieses Video klar belegen, dass es MitarbeiterinA ist, die sich mal wieder im Ton vergriffen hatte. MitarbeiterinA drohte mit erhobenem Zeigefinger, dass es nun das letzte mal sei, dass Sie den Flur wischen würde, wenn ein Hund von Geschäftsführer oder Geschäftsführer mit seinen Schuhen den Flur dreckig machen würde."

Dies ist meines Erachtens kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung. Zwar kann eine beharrliche Arbeitsverweigerung für eine außerordentliche Kündigung (vgl. BAG, Urteil vom 9. 6. 2011 − 2 AZR 284/10) ausreichen, wenn eine „wiederholte, bewusste und nachhaltige Verletzung der Arbeitspflicht" vorliegt, allerdings kam es ja noch gar nicht zu einer Arbeitsverweigerung. Der Flur wurde ja gerade gewischt. Weiter wäre zu prüfen, ob A überhaupt zum Wischen verpflichtet ist, sprich dies von Ihren Arbeitspflichten aus dem Arbeitsvertrag umfasst war/ist.





„5. Am 09.01.2015 schrieb Geschäftsführer eine E-Mail an MitarbeiterinA:
#############
Liebe MitarbeiterinA,
Bisher hatte ich mir nicht genügend Gedanken darüber gemacht, welche Auswirkung das Rauchen vor der Tür auf das Image des Ladens hat.
Da wir in einer Branche arbeiten wo Sauberkeit besonders wichtig ist und 75% unserer Gäste Nichtraucher sind, möchte ich dich bitten die Raucherpausen in den schönen Innenhof zu verlegen.
Wenn du raus gehst, links rum, in die Einfahrt, dort beginnt ein schöner Innenhof.
Dass du dir danach die Hände wäscht und ein Kaugummi kaust tust du ja ohnehin schon, dass finde ich gut so und das ist auch besonders wichtig für unsere vorwiegend nicht rauchenden Gäste.
Außerdem möchte ich dich darauf hinweisen, dass die Raucherpausen, als Pausenzeit gelten, alles andere wäre unfair den Nichtrauchern gegenüber.
Ich setze Rike in CC, weil Sie als Studioleitung auch wissen sollte wie wir mit zukünftigen rauchenden Mitarbeitern verfahren und warum. LG Geschäftsführer
###############
Daraus geht eindeutig hervor, dass Die Raucherpausen von nun an nicht mehr direkt vor der Tür stattzufinden haben, sondern im Innenhof. Leider musste ich heute am 14.01.2015 um 13:30 feststellen, dass MitarbeiterinA entgegen der Anweisung nicht mehr vor der Tür zu rauchen, sich unmittelbar nach dem verlassen des Ladens, um eine Raucherpause in Anspruch zu nehmen, eine Zigarette ansteckte und dann gemütlich Richtung Park schlenderte, wo Sie auf 30 Meter Entfernung im Blickfeld des Ladens stehen blieb und ihre Zigarette rauchte. Als Geschäftsführer Sie um 15:55 im beisein von MitarbeiterinB auf diesen Vorfall ansprach und fragte warum Sie dort geraucht hätte, sagte Sie sonst wäre der Laden ja allein gewesen. Geschäftsführer befand sich die ganze Zeit im Laden und MitarbeiterinA hätte ihn fragen können ob er es genehmigt oder die Aufsicht über den Empfang für 5 Minuten übernehmen könnte. Nichts dergleichen wurde getan, die Kommunikation zwischen dem Geschäftsführer und MitarbeiterinA befindet sich auf einem Nullpunkt. MitarbeiterinA grüßt den Geschäftsführer nicht einmal mehr wenn Sie Morgens den Laden betritt und Geschäftsführer schon vor Ort im Büro sitzt, so wie sie es bisher selbstverständlicherweise getan hat."
Der einmalige Verstoß gegen das angeordnete Rauchverbot ist ebenfalls kein wichtiger Grund in diesem Sinne.
Allerdings kann das wiederholte bewusste Nichterwidern eines Grußes des Vorgesetzen nach überwiegender Auffassung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. (vgl. Müller-Glöge in Erfurter Kommentar 15. Auflage 2015 § 626 BGB Rn. 86b). Anderer Ansicht ist jedoch – ausgerechnet -das Landesarbeitsgericht Köln, vgl LAG Köln, Urteil vom 29.11.2005 - 9 (7) Sa 657/05.
„ MitarbeiterinA beeinflusst die Mitarbeiterin MitarbeiterinB und stellt den Geschäftsführer in einem schlechten Licht dar. MitarbeiterinA hat am 13.01.2015 um 14:30 Uhr bei InhaberinKöln, der Inhaberin des Studios in Köln, angerufen. Nachdem sich der Konflikt bezgl. der Reinigung des Bodens ereignet hatte. Sie telefonierte dabei im Beisein der Kollegin MitarbeiterinB und traf folgende Aussagen: Sie hätte keinen Bock mehr, Sie kommt mit Geschäftsführer nicht klar und lässt sich nicht wie ein Bimbo behandeln."
Auch hier mag zwar ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorliegen, jedoch noch kein so gewichtiger Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

7. Am 13.01.2015 um 20:30 schickte MitarbeiterinA folgende Nachricht per Whatsapp an InhaberinKöln: "Ich arbeite gerne dort und mag, was ich mache. Nur yyy hockt den ganzen Tag rum, hat nix zu tun und gibt uns irgendwelche Sachen zu tun, die er längst hätte erledigen können. Am Samstag war Stefan zum Fotos machen da. Überall noch weihnachtsdeko. Und sagt zum Stefan, er kann das ja wegräumen. So ist er die ganze zeit. Macht keinen Finger krumm und meint, wir müssen hinter ihm herputzen usw." Abgesehen davon, dass diese Aussagen absolut unwahr sind, denn Geschäftsführer arbeitet täglich 8 Stunden als Geschäftsführer und kümmert sich dabei um die Website, das komplette Marketing, alle handwerklichen Tätigkeiten im Betrieb, die Buchhaltung, die Post, die Mitarbeiter und vieles mehr. Hat MitarbeiterinA nicht die Aufgabe den Geschäftsführer für seine Tätigkeit zu kritisieren sondern soll sich um Ihre Pflichten als Studioleitung kümmern.

Auch hier mag zwar ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorliegen, jedoch noch kein so gewichtiger Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

„8. Am 13.01.2015 um 23:30 veröffentlichte MitarbeiterinA folgenden Satz auf Facebook wohl wissend dass Geschäftsführer dies lesen könnte "Wenn jeder, aber auch wirklich jeder, dich behandelt, als wärst du ein dummes Arschloch, solltest du darüber nachdenken, ob sie recht haben". Generell veröffentlicht MitarbeiterinA fast nur Katzenfotos auf Ihrer Facebook Seite. Der letzte Text in dieser Länge ist vom 03.10.2014 wo Sie sich über die Erledigung ihrer Renovierung freut. Außerdem veröffentlichte MitarbeiterinA am 14.01.2015 um 00:03 auf Facebook ein Foto mt dem Text "What the fuck is wrong with you". Wir nehmen hier einen Bezug zu den Ereignissen an diesem Tag an und dass sich diese beiden Beiträge auf der Facebook Seite an den Geschäftsführer, Geschäftsführer, richten. „

Die Beleidigung von Kollegen bzw Chefs kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (vgl. BAG, Urt. v. 7. 7. 2011 − 2 AZR 355/10). Allerdings muss mit der Beleidigung mit einer erheblichen Ehrverletzung verbunden sein, also eine grobe Beleidung vorliegen (BAG, Urteil vom 01.07.1999 - 2 AZR 676/98). Eine erhebliche Beleidung sehe ich hier ehrlich gesagt nicht. Zumal bereits – im Lichte der Meinungsfreiheit – fraglich ist, ob diese Aussage wirklich eindeutig und zweifelsfrei auf den Geschäftsführer bezogen ist.

9. Wir sehen in Ihren Handlungen ein Mobbing des Geschäftsführer, so wie sie es schon auf subtilere Art und Weise getan hat, indem Sie ihm immer wieder die Schuld für alle Konflikte zusprach und in keinster Weise jemals einlenkte oder sich für irgendein Fehlverhalten reuig zeigte oder sich entschuldigte.
Eine außerordentliche Kündigung wegen Mobbings ohne vorherige Abmahnung ist nur in Extremfällen möglich, LAG Thüringen, Urteil vom 15. 2. 2001 - 5 Sa 102/00.

5.
Nach alledem sehe ich hier ehrlich gesagt nur geringe Erfolgsaussichten für eine außerordentliche Kündigung.
6.
Bezüglich Ihrer Formulierung stellt sich die Frage, inwieweit Sie hier die Begründung noch weiter ausführen. Wie oben gezeigt ist eine Begründung zunächst überhaupt nicht notwendig. Ich empfehle die Gründe nicht aufzunehmen, da es keine Rechtspflicht hierzu gibt (Ausnahmen siehe oben). Umgekehrt besteht jedoch die Gefahr – wenn Sie Gründe angeben- dass Sie in einem Prozess auf diese Gründe beschränkt werden.
Weiter sollte man – seit einiger Zeit – im Arbeitsrecht vorsichtig sein, mit der Angabe von bestimmten Beendigungsterminen, da die fehlerhafte Angabe zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

Weiter „sollen" Sie nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III den Arbeitnehmer auf seine Meldepflichten ach § 38 Abs. 1 SGB III hinweisen. Meines Erachtens kann der Hinweis aus folgendem Grund unterbleiben: Nach Ansicht des BAG (BAG, Urteil vom 29. 9. 2005 - 8 AZR 571/04) führt die unterbliebene Information nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung oder eines Schadensersatzanspruches (z.B. wegen verspäteter Meldung des Arbeitnehmers). Umgekehrt ist es denkbar, dass aufgrund fehlerhafter Belehrung ein Schadensersatzanspruch bestehen kann, dies ist höchstrichterlich noch nicht entschieden.

Dies vorausgeschickt, sähe die Kündigung dann wie folgt aus:


(Briefkopf des Arbeitgebers)
An


… (Ort), … (Datum)
Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses
Sehr geehrte [XXX],
hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund, hilfsweise ordentlich zum nächst zulässigen Termin. Dies ist nach unserer Berechnung der [XXX – durch diese Formulierung riskieren Sie bei falscher Datumsangabe nicht die Unwirksamkeit der Kündigung]. Für den Fall der etwaigen Unwirksamkeit der außerordentlichen und fristlosen Kündigung stellen wir Sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung sämtlicher Ihnen noch zustehenden Resturlaubsansprüche sowie sonstiger eventueller Freistellungsansprüche sowie unter Anrechnung anderweitigen Verdienstes. Der Ihnen zustehende Resturlaub wird zu Beginn der Freistellung gewährt.

Mit freundlichen Grüßen


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Ergänzung vom Anwalt 14.01.2015 | 20:42

Sie sollten noch prüfen, ob Sie von § 622 Abs. 3 BGB Gebrauch machen können. Während einer vereinbarten Probezeit gelten verkürzte Kündigungsfristen.

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