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Außendiensttätigkeit: Leistungsabhängige Vergütung, Pflichten des AG?

14.04.2009 15:57 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Guten Tag,

ich arbeite seit rund 3 Jahren für ein deutsches Unternehmen mit rund 4000 Mitarbeitern europaweit. Einen Betriebsrat gibt es in diesem Unternehmen nicht!

Ich bin für dieses Unternehmen als Angestellter im Vertrieb (Außendienst) tätig und arbeite AUSSCHLIESSLICH in der Neukundenakquise. Die Vergütung erfolgt über ein niedriges Grundgehalt (1500 EURO Brutto) zuzüglich umsatzabhängiger Komponenten wie Prämien und Provisionen.
Die Umsatzvorgaben für die umsatzabhängigen Komponenten sind in Deutschland einheitlich, es wird also nicht unterschieden, ob ein Mitarbeiter in einem strukturschwachen Gebiet tätig ist oder in einem wirtschaftlich boomenden Teil Deutschlands – alle haben die gleiche Sollvorgabe.
Weiterhin wird nach einem Vertriebskonzept gearbeitet, an das sich alle zu halten haben: Es existieren enge Vorgaben des AG zum Erscheinungsbild (vorgeschriebene Kleidung) und zum Verkaufsgespräch, an die sich jeder Mitarbeiter zu halten hat. Das Vertriebskonzept sieht weiterhin vor, dass jeder Verkäufer eine Kollegin (sogenannte „Vertriebsassistentin“).an seiner Seite hat, die für ihn die Besuchstermine vereinbart. Es sind mindestens 6 Termine pro Tag vorgesehen, neue Außendienstmitarbeiter werden in Stellenangeboten damit „gelockt“, dass Sie sich nicht um die Terminierung kümmern müssen und sich somit ganz auf ihre eigentliche Tätigkeit, den Verkauf, konzentrieren können.

Nachdem dieses System einige Zeit gut funktioniert hatte, habe ich nun seit einem Jahr das Problem, dass ich keine bzw. schlechte Vertriebsassistentinnen habe. Von der eigentlichen Vorgabe von 6 Terminen am Tag bin ich weit entfernt (etwas über 2 Termine im Schnitt). Wenig Termine bedeuten für mich wenig Umsatz. Wenig Umsatz wiederum wenig Einkommen – ich hatte jetzt Monate, in denen ich noch nicht einmal meine laufenden Kosten aus meinem Einkommen decken konnte.

Gespräche mit dem Arbeitgeber brachten keinen Erfolg – ich wurde fortwährend mit Durchhalteparolen „abgespeist“. Mein Hinweis darauf, dass ich für diese Situation nicht verantwortlich bin und diese nur vorm AG gelöst werden könnte, hätte ich mir auch sparen können. Meine Bitte, dass der AG für einen befristeten Zeitraum das Grundgehalt erhöhen möge um mir finanziell wieder auf die Beine zu helfen, wurden freundlich aber bestimmt abgelehnt. Um meiner Verpflichtung als AN nachzukommen, habe ich während des letzten Jahres vermehrt Direktakquisen betrieben. Diese Direktakquisen bringen aber auch nur dann Erfolg, wenn eine Vertriebsassistentin mitarbeitet, die hier telefonisch nachfasst... hier beißt sich die Katze in den Schwanz. Diese „Eigeninitiative“ wurde in meiner Jahresbewertung 2008 „lobend hervorgehoben“ - aber auch das bringt mir nicht mehr Geld. Da ich nicht mehr „ganz jung“ bin (50), ist es auch nicht so einfach, den Arbeitgeber zu wechseln.

Mich interessiert nun die Beantwortung der folgenden drei Fragen:
1.Nichts gegen eine umsatzabhängige Bezahlung (ich bin seit 30 Jahren im Vertrieb und kenne das gar nicht anders) aber: Ist es in Ordnung, dass der AG für alle AD (rund 60 MA ) in Deutschland das gleiche Umsatzsoll ansetzt, ohne Rücksichtnahme auf die tatsächlichen, wirtschaftlichen Verhältnisse in den jeweiligen Gebieten? Ich selber bin in Brandenburg tätig und somit in einem recht strukturschwachem Gebiet. So ergeben sich, für ein und die selbe Tätigkeit Einkommensverhältnisse in Deutschland zwischen 1500,- bis 9000,- EURO Brutto monatlich. Diese Differenz hat dann auch nichts mehr mit „leistungsgerecht“ zu tun: Entspricht dieses Einkommensgefälle noch den guten Sitten und diese
„Pi mal Daumenplanung“ dem Gleichbehandlungsprinzip?

2.Da nun die „Vertriebsassistentin“ ein wesentlicher Bestandteil ist, um die Umsatzvorgabe überhaupt erreichen zu können: Ist es in Ordnung, dass der AG dann, wenn die Vorarbeiten (6 Termine täglich) durch die Vertriebsassistentin nicht erbracht werden, bzw. keine Vertriebsassistentin zur Verfügung steht, sich vornehm zurückhält und den Außendienstmitarbeiter finanziell am langen Arm „verhungern“ lässt. Wie ist dies mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu vereinbaren?

3.Welche Möglichkeiten stehen mir offen, etwas gegen diese Ungerechtigkeiten zu unternehmen? Wie schon erwähnt: Einen Betriebsrat gibt es in diesem europaweit tätigem Unternehmen mit rund 4000 Mitarbeitern nicht.

Herzlichen Dank für die Hilfe

Sehr geehrter Fragesteller,

auf Grund des von Ihnen geschilderten Sachverhaltes und insbesondere unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes beantworte ich Ihre Frage zusammenfassend wie folgt:

1. Die Bedingungen des Arbeitsvertrags unterliegen größtenteils der Vertragsautonomie von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Somit ist nicht zu beanstanden, dass der Arbeitgeber dieses Umsatzsoll verlangt. Denn schließlich bleibt es dem potentiellen Arbeitnehmer unbenommen, unter den vorgegebenen Bedingungen nicht für den Arbeitnehmer zu arbeiten.

2. Grundsätzlich ist eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers denkbar. Voraussetzung ist hier, dass der Arbeitgeber die Pflicht hat, die "Vertriebsassistentin" auszuwählen. Weiter ist Voraussetzung, dass er diese Pflicht nicht ordnungsgemäß erfüllt hat. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn ihn ein "Auswahlverschulden" trifft, so zum Beispiel, wenn sich die Arbeitnehmerin nicht für diese Arbeit eignet. Inhalt des Schadensersatzes wäre dann zum einen der durch die Pflichtverletzung entfallene Verdienst, zum anderen die Pflicht des Arbeitgebers, Ihnen eine geeignete Assistentin zuzuteilen.
Leider besteht aber hier das Problem, dass eine solche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nur schwer zu beweisen sein wird. Aus diesem Grund sollten Sie dem Arbeitgeber anzeigen, dass Ihre Assistentin nicht geeignet ist. Auch sollten Sie ihn auffordern, Ihnen eine geeignete Assistentin zuzuteilen.
Reagiert Ihr Arbeitgeber daraufhin nicht, ist die Beweislage für Sie – wenn auch leider nicht eindeutig – günstiger.

3. Da kein Betriebsrat besteht, bleibt Ihnen zunächst nur die Möglichkeit, sich direkt an den Arbeitgeber zu wenden. Bleibt dies weiterhin fruchtlos, so sollten Sie einen Anwalt vor Ort mit der Wahrnehmung Ihrer Interessen beauftragen. Dieser kann dann am konkreten Fall prüfen, ob und welche Chancen bei einem gerichtlichen Verfahren bestehen.
Generell haben Sie auch die Möglichkeit, selbst einen Betriebsrat zu gründen. Der Arbeitgeber darf die Gründung eines Betriebsrats nicht verweigern oder versuchen zu vereiteln. Ansonsten würde er sich strafbar machen.

Ich hoffe, dass meine Antworten für Sie hilfreich gewesen sind und darf zusätzlich auf die kostenfreie Nachfragefunktion verweisen. Gerne stehe ich Ihnen auch für die weitere Wahrnehmung Ihrer Interessen zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Florian Müller
(Rechtsanwalt)


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