Sehr geehrter Ratssuchender,
gerne beantworte ich Ihre Frage aufgrund Ihrer Sachverhaltsschilderung wie folgt:
I. Arbeitszeit
Ausweislich des von Ihnen bereits zitierten Urteils des BAG vom 01.09.2010, Az. 5 AZR 517/09, dürfte die in Ihrem Arbeitsvertrag geregelte Klausel, wonach „mit der Vergütung nach Absatz 1 und 2 Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit abgegolten sind" unwirksam sein.
Insoweit dürften derartige Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff BGB darstellen, die dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB genügen müssten. Das Transparenzgebot erfordert, dass in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Klauseln grundsätzlich eindeutig, klar und verständlich sein müssen.
Nach dem bereits zitierten Urteil des BAG vom 01.09.2010 ist „eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen".
Aus den von Ihnen mitgeteilten arbeitsvertraglichen Bestimmungen ergibt sich nur, dass im Falle der Erforderlichkeit über die betriebsübliche Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich hinaus zu arbeiten ist, wobei mit der Vergütung Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit abgegolten werden soll.
Aus diesen Regelungen lässt sich gerade nicht klar und eindeutig entnehmen, wie viel Mehrarbeit Sie grundsätzlich bzw. an Sonn- und Feiertagen zu leisten haben. Die von Ihnen genannten Klauseln sollen vielmehr alle Arbeitsstunden erfassen, die die betriebsüblichen (und vereinbarten) 40 Wochenstunden überschreiten (so auch BAG, Urteil vom 01.09.2010, Az. 5 AZR 517/09).
Grundsätzlich sind jedoch Abreden über Pauschalabgeltungen unwirksam, welche sich (auch) auf Überstunden beziehen, die die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit des § 3 ArbZG übersteigen (BAG Urteil vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05; BAG, Urteil vom 01.09.2010, Az. 5 AZR 517/09). Aufgrund der Tatsache, dass sich nach Ihrer Sachverhaltsschilderung gerade eine Beschränkung von etwaigen anfallenden Überstunden auf die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht ergibt, dürfte die vorliegende Klausel unwirksam sein. Insoweit indiziert die Abgeltung von etwaiger Sonn- und Feiertagsarbeit in Ihrem Arbeitsvertrag eine Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten.
II. Ständige Erreichbarkeit
Sofern Sie mitteilen, Ihr Arbeitgeber verlange von Ihnen, ständig erreichbar zu sein, so dürfte dies zumindest bedenklich sein.
Grundsätzlich ist Ihr Arbeitgeber gehalten, die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten. Nach § 3 S. 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers acht Stunden nicht überschreiten, wobei ausnahmsweise eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden nach § 3 S. 2 ArbZG in Betracht kommt. Anhaltspunkte für eine derartige Ausnahme kann ich Ihrer Sachverhaltsschilderung jedoch nicht entnehmen.
Zudem müssen Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 ArbZG nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Ausreichende Ruhezeiten sind erst solche, bei denen die Arbeitnehmer über regelmäßige, ausreichend lange und kontinuierliche Ruhezeiten verfügen. Sie müssen sich erholen, einen Teil ihrer persönlichen Angelegenheiten während der Arbeitswoche erledigen und ihre Persönlichkeit frei entfalten können (HK-ArbR / Ernst, § 5 ArbZG Rn 3). Danach darf der Arbeitnehmer während der Ruhezeit gegenüber seinem Arbeitgeber keiner Verpflichtung unterliegen, die ihn daran hindert, frei und ohne Unterbrechung seinen eigenen Interessen nachzugehen (ErfK / Wank, § 5 ArbZG Rn 1).
Bereits aufgrund der vorgeschriebenen Ruhezeiten ist die Auffassung Ihres Arbeitgebers mehr als bedenklich, wonach Sie jederzeit und überall (auch an Sonn- und Feiertag, im Urlaub etc.) erreichbar sein müssen. Es ist grundsätzlich mit dem Zweck der Ruhezeit unvereinbar, wenn der Arbeitnehmer während der Ruhezeit auch nur kurzfristig zur Vollarbeit oder Arbeitsbereitschaft herangezogen wird (ErfK / Wank, § 5 ArbZG Rn 2). Gleiches gilt für eine Erreichbarkeit im Urlaub, da der Urlaubszweck darin liegt, dass der Arbeitnehmer sich von seiner Tätigkeit erholen und regenerieren soll. Dem steht selbstverständlich eine ständige Erreichbarkeit via Firmenhandy und –laptop sinnlogisch entgegen.
Hieraus dürfte folgen, dass Sie während Ihrer „normalen arbeitsvertraglichen Arbeitszeit" (Ihrer Aussage nach ca. 09:00 bis 18:00 Uhr) grundsätzlich erreichbar sein müssen, selbst wenn Sie nicht im Büro anwesend sind. Eine Erreichbarkeit über diese normale Arbeitszeit hinaus dürfte in Einzel- und Ausnahmefällen ebenfalls nicht zu beanstanden sein.
Soweit eine Erreichbarkeit rund um die Uhr von Ihrem Arbeitgeber eingefordert wird, dürfte dies mit den wesentlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes nicht in Einklang zu bringen sein, da anderenfalls der Zweck des Arbeitszeitgesetzes (Ruhezeit / Erholung) durch den Arbeitgeber einseitig ausgehebelt werden könnte. Insoweit käme eine Erreichbarkeit über die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit (früh morgen / nachts) nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht (beispielsweise, wenn ein Kunde in den USA dringend kontaktiert werden muss / im Hinblick auf die Zeitverschiebung).
Hinsichtlich der Abmahnung empfehle ich Ihnen, diese einem Kollegen vor Ort mit der Bitte um Prüfung vorzulegen, da eine abschließende Beurteilung mangels Kenntnis des Inhalts der Abmahnung nicht vorgenommen werden kann. Insoweit dürfte es insbesondere darauf ankommen, zu welchen Zeiten die Anrufe durch Sie nicht bzw. nicht ausreichend beantwortet wurden.
Sollte ein Vorgehen gegen die Abmahnung erfolgsversprechend sein, könnte der Kollege vor Ort die weitere Vorgehensweise mit Ihnen besprechen.
Ich hoffe, Ihnen insoweit einen ersten Überblick verschafft zu haben.
Ich weise abschließend darauf hin, dass es durch Hinzufügen und Weglassen wesentlicher Umstände im Sachverhalt durchaus zu einer komplett anderen rechtlichen Bewertung kommen kann.
Mit freundlichen Grüßen
Daniel Neubauer
Rechtsanwalt