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Arbeitsverweigerung

| 22.06.2008 11:41 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Peter Dratwa


Sehr geehrte Frau Anwältin,
sehr geehrter Herr Anwalt,


ich stelle diese Anfrage im Namen und im Auftrag meiner Lebensgefährtin, Frau W.

Zunächst sollen dem antwortenden Anwalt/der antwortenden Anwältin eine grundlegende Erläuterungen dargelegt werden :

1. Frau W. ist seit dem 1.5.2003 als Mitarbeiterin in einer Hamburger Herzklinik fest angestellt.
2. Der Aufgabenbereich umfasst die Tätigkeiten Patientenmanagement, Beschwer-demanagement und Chefsekretariat. Das Chefsekretariat bezieht sich auf die Lei-tungsebene, bestehend aus den GF, Herr Dr. A., dem ärztlichen Direktor und dem Verwaltungsdirektor, womit auch die Hierarchieebene beschrieben ist. Seit 1.6. ist darüber hinaus ein weiterer Chefarzt eingestellt worden für den Frau W. ebenfalls tätig ist.Direkter Vorgesetzter der Frau W. ist der Verwaltungsdirektor, Herr B.
3. Die Rechtsform der Klinik ist GmbH Mitarbeiterzahl : 65
4. Das Unternehmen wurde jüngst an einen national operierenden Krankenhaus-konzern verkauft, wobei bis heute die Leitungsebene unverändert ätig ist.
5. Die o.e. Tätigkeiten der Frau W. sind arbeitsvertraglich nicht expressis verbis fi-xiert. Es gibt auch keine sog. „ job description „
6. Fakt ist weiterhin, dass in den vergangenen 5 Jahren der Aufgabenbereich extrem erweitert wurde. Das hat zur Folge, dass die Arbeitzeit derzeit ca. 46, manchmal auch 52 Stunden / Woche beträgt. Das bedeutet i.d.R. 7 und 10 Überstunden / Woche. Überstunden werden bezahlt.
7. Durch die Kündigung einer Kollegin der Frau W. ( die Sachbearbeiterebene be-steht im übrigen nur aus diesen 2 Personen ) ist es nunmehr das Bestreben der Leitungsebene, die bisher von dieser Kollegin übernommenen Tätigkeiten auf an-dere Kollegen zu verteilen. Dabei soll Frau W. einen großen Teil dieser Tätigkei-ten übernehmen. Frau W. ist bereit, in gewissen Umfang Mehrarbeiten zu über-nehmen, allerdings nur gegen erhebliche Anhebung des Gehalts. Dabei ist fest-zuhalten, dass eine übliche Gehaltserhöhung wie bei anderen Firmen in den ge-samten 5 Jahren nicht erfolgt ist. ( Das 13. Gehalt wurde dauernd gestrichen ) Ein pikantes Detail besteht darin, dass durch restriktives Gehaltsgefüge und dadurch einhergehende Personalkostensenkung der Kaufpreis wesentlich erhöht wurde.
8. Frau W. ist seit ca. 2 Jahren Nachrückmitglied im Betriebsrat.
9. Frau W. ist 55 Jahre jung, Verdienst : Brutto Grundgehalt € 2700.- zzgl. 240 € brutto für Beschwerdemanagement, was jährlich neu bestätigt werden muss.
Die Mtarbeiter dieser Klinik unterliegen keinerlei tariflicher Vereinbarungen.
10. Leistungszuschläge werden nicht gewährt, ebenso wenig Urlaubsgeld oder Weih-nachtsgeld weil arbeitsvertraglich nachträglich gestrichen.


Es ist davon auszugehen, dass die GL versuchen wird, die durch die Kündigung entstandene Mehrarbeit ( im wesentlichen Patientenabrechnungen mit den Krankenkassen und Überprü-fung der MdK – Gutachten ) ohne Gehaltserhöhung auf Frau W. abzuladen. Frau W. ist fach-lich in der Lage, diese Aufgaben zu übernehmen und bereit, diese Mehrarbeit zu überneh-men, allerdings nur gegen eine erhebliche Gehaltserhöhung. Angedacht sind € 500 brutto p.M. Die in dieser Angelegenheit in Kürze zu führenden Gespräche mit der GL lassen vermu-ten, dass eine entsprechende Gehaltserhöhung abgelehnt werden wird.


Frau W. ist geneigt, in diesem Falle die geforderte Mehrarbeit abzulehnen.

Die aus der obigen Beschreibung resultierenden Fragen möchte ich wie folgt formulieren :

1. Könnte der Arbeitgeber bei dieser Ablehnung der Frau W. den Tatbestand der Ar-beitsverweigerung herleiten und daher arbeitsrechtliche Maßnahmen einleiten ?


2. Ist sogar möglicherweise durch eine übernommene Mehrarbeit geltendes Arbeits-recht verletzt, weil die wöchentliche Arbeitszeit vermutlich 48 Stunden überschritten wird. ?


3. Wie soll sich Frau W. in dem bevorstehenden Gespräch verhalten ?




Mit der Bitte um fachkundigen Rat verbleibe ich

Mit freundlichen Grüßen


Sehr geehrter Fragesteller,
vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich wie folgt beantworten möchte:
1.) Eine Arbeitsverweigerung liegt dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber sein Direktionsrecht in unzulässiger Weise ausübt. Grundsätzlich richtet sich die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeit nach Art und Umfang nach dem Arbeitsvertrag. Soweit danach ein Spielraum hinsichtlich der zu leistenden Arbeit verbleibt, bestimmt der Arbeitgeber die auszuführenden Arbeiten kraft seines Direktionsrechtes. Erfolgt eine Einstellung in einem fachlich umschriebenen Bereich,darf der Arbeitgeber jede Arbeit zuweisen, die sich innerhalb des vereinbarten Berufsbildes hält.
Ein Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer nicht kündigen, wenn dieser die Leistung unzulässiger Mehrarbeit verweigert. Der Arbeitgeber hat sich auf die gesetzlichen Vorgaben einzustellen und muss dort, wo typischerweise Notfälle durch den Ausfall von Mitarbeitern eintreten, durch angemessene Überlappung der Dienstzeiten oder versetzte Arbeitszeiten dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeiter die vorgeschriebenen Arbeitshöchstzeiten nicht überschreiten.
Nach dem Arbeitsvertrag hat Frau W. nur die Arbeit abzuleisten, die üblicherweise von einer Mitarbeiterin in Ihrer Position innerhalb von acht Stunden abgeleistet wird. Die durch das Ausscheiden einer Mitarbeiterin anfallende Mehrarbeit ist durch Überstunden, allerdings auf freiwilliger Basis, soweit eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag nicht getroffen wurde, abzuleisten und zu vergüten. Der Arbeitgeber kann dies nur, wenn überhaupt, für einen bestimmten Zeitraum verlangen, bis eine neue Mitarbeiterin diese Position übernimmt. Da an die Einstellung einer neuen Mitarbeiterin, offensichtlich aus Kostengründen, vom Arbeitgeber nicht gedacht wird, und diese zusätzliche anfallende Mehrarbeit auch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht abgedeckt ist, liegt im Falle der Weigerung keine Arbeitsverweigerung im arbeitsrechtlichen Sinne vor. Arbeitsrechtliche Maßnahmen des Arbeitgebers wären daher nicht gerechtfertigt.
2.) Nach § 3, Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes sind zwingend einzuhalten und können nicht durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen ausgeschlossen werden. Sie sollen dem Zweck des Gesetzes als Arbeitnehmerschutzvorschrift sicherstellen, dass Arbeitskraft und Gesundheit erhalten bleibt.
Nach Satz 2 kann die Arbeitszeit bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Da der Samstag als Arbeitstag zählt, beträgt die zulässige Wochenarbeitszeit durchschnittlich 48 Stunden. Bei einem Ausgleichszeitraum von 24 Wochen ergibt sich eine zulässige Gesamtarbeitszeit von 24 x 48, somit 1152 Stunden.
Wird der Ausgleichszeitraum vom Arbeitgeber nicht eingehalten, kann dies nach § 22 Satz 1,2 ArbZG mit einer Geldbuße von bis zu fünfzehntausend Euro geahndet werden.
3) Es wäre ratsam, in dem Gespräch mit dem Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass die zusätzliche Arbeit durch den Ausfall der Mitarbeiterin, nur durch ständige Mehrarbeit und insbesondere mithilfe der durch über die Jahre hinaus erworbene fachliche Qualifikation, die sich in der Schnelligkeit der zu erledigenden Arbeiten widerspiegelt, erledigt werden kann, was letztlich durch eine höhere Eingruppierung und damit höhere monatliche Vergütung auszugleichen wäre.
Ich hoffe, Ihnen weitergeholfen zu haben und verbleibe,
mit freundlichem Gruß

Peter Dratwa
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