Arbeitsvertrag unterschrieben tritt aber nicht an

Sehr geehrte(r) Rechtssuchende(r),

Vielen Dank für Ihre Anfrage. Diese möchte ich anhand Ihrer Sachverhaltsdarstellung wie folgt beantworten und vorab darauf hinweisen, dass dieses Forum nur geeignet ist, einen groben Abriss über die rechtliche Lage zu erteilen und kein tiefgründiges Mandantengespräch ersetzen kann, insbesondere das Weglassen wesentlicher Angaben kann das Ergebnis der Beantwortung beeinflussen.

Liegt ein wirksamer Abschluss eines Arbeitsvertrages vor, so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dies ab dem vereinbarten Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses. Insoweit stehen die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Entgeltpflicht des Arbeitgebers in einem Gegenseitigkeitsverhältnis, wobei der Arbeitnehmer grds. vorleistungspflichtig ist.

Erbringt der Arbeitnehmer ohne Entschuldigungsgrund seine Arbeitsleistung nicht, so steht dem Arbeitgeber zunächst das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Seite. Grds. handelt es sich bei der Arbeitsverweigerung um einen verhaltensbedingten Grund, welcher eine ordentliche Kündigung unter vorherige Abmahnung und unter Einhaltung der Kündigungsfrist rechtfertigt. Besteht die Weigerung der Arbeitsaufnahme über einen längeren Zeitraum als 1-2 Tage fort, so kann der Arbeitgeber, soweit es sich um einen schwerwiegenden Verstoß handelt, das Arbeitsverhältnis – jedoch unter vorheriger Abmahnung – fristlos kündigen, wobei die Abmahnung unverzüglich und die Kündigung mit einer Frist von maximal 2 Wochen nach Kenntnis der Umstände zu erfolgen hat, §622 Abs.2 BGB .

Dem Arbeitgeber steht zudem hinsichtlich der Pflicht zur Entgeltzahlung die Einrede des nichterfüllten Vertrages zur Seite, §320 BGB . Die Pflicht zur Entgeltzahlung entfällt damit, wobei der Arbeitgeber die Einrede ausdrücklich erheben muss.

Dem Arbeitgeber könnte zudem ein Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe zustehen. Ein solcher Anspruch bedarf jedoch einer gesonderten, ausdrücklichen Vereinbarung zwischen den Parteien, so etwa im Arbeitsvertrag oder aber einem Tarifvertrag, soweit ein solcher einschlägig oder aber vereinbart ist. Hierbei muss aus Gründen der Bestimmtheit die konkrete Strafe bereits vereinbart worden sein, welche sich sodann auf die vereinbarte Summe beschränkt. Besteht in einem Arbeitsvertrag eine solche Regelung und enthält diese einer Inhaltsprüfung im Falle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand, so kann der Arbeitgeber den vereinbarten Betrag verlangen, ohne dass es einer genauen Darlegung des tatsächlichen Schadens bedarf.

Besteht eine solche Vertragsstrafenregelung nicht und kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, so könnte ihm ein Schadensersatzanspruch nach §628 II BGB zustehen. Voraussetzung ist ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers und eine wirksame fristlose Arbeitgeberkündigung. Der Höhe nach geht der Anspruch auf das sog. Erfüllungsinteresse, d.h. der Arbeitgeber ist so zu stellen, wie er bei Fortbestand des Dienstverhältnisses stünde und er darf nicht besser als bei einer ordnungsgemäßen Abwicklung gestellt werden. Setzt der Arbeitgeber einen Leiharbeiter ein, wozu er durchaus berechtigt ist, so wird hierin kein Schaden zu erkennen sein, wenn der Leiharbeiter weniger Entgelt verdient, also der vertragsbrüchige Arbeitnehmer. Es ist zudem Vorsicht geboten, denn wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz anderweitig besetzt, obwohl der Arbeitsvertrag mit dem vertragsbrüchigen Arbeitnehmer noch besteht, so könnte sich der Arbeitgeber selbst schadensersatzpflichtig machen, wenn plötzlich der Arbeitnehmer doch seine Leistung erbringen will.
Erstattungsfähig sind also nur Mehrkosten, wie etwa Kosten für Zeitungsinserate, Vorstellungskosten eines Nachfolgers und möglicherweise entgangener Gewinn, wobei dieser nur schwer nachzuweisen sein wird.

Kündigt der Arbeitgeber fristgerecht, so könnte ihm allenfalls auch nur hinsichtlich von Mehrkosten ein Schadensersatzanspruch nach §280 i.V.m. §611 BGB zustehen.

Man könnte allenfalls darüber nachdenken, ob den Arbeitgeber ein Mitverschulden deshalb trifft, da er bereits 2 Wochen vor Arbeitsbeginn hätte wissen können, dass offensichtlich die Arbeit nicht angetreten werden würde, da sich die Arbeitnehmerin nicht meldet. Selbst wenn man sagt, dass das Nichtabrufen des Schichtplans eine Nebenpflichtverletzung darstellt, so würde diese allenfalls zunächst nur eine Abmahnung rechtfertigen, so dass der Umstand, dass der Arbeitgeber schon 2 Wochen vorher Probleme hätte erahnen können, nicht ausreicht, um ein Mitverschulden oder ein Verstoß gegen die Schadensminderungspflicht zu begründen.

Ich möchte Sie abschließend nochmals ausdrücklich darauf hinweisen, dass dies nur einen Umriss der Rechtslage darstellt, jedoch keinen ausführlichen Vortrag Ihrerseits ersetzen kann.

Ich hoffe, dass ich Ihnen behilflich sein konnte und verbleibe