Willkommen beim Original und Testsieger.
Online seit 2004, mit über 140.000 Fragen & Antworten. 
00.000
Bewertungen
0,0/5,0
Günstige Rechtsberatung für alle.
Anwalt? Mitmachen
1
 
Frage stellen
an unsere erfahrenen Anwälte.
Jetzt auch vertraulich
Frage stellen
einem erfahrenen Anwalt
Jetzt auch vertraulich
2
 
Preis festlegen
Sie bestimmen, wieviel Ihnen die Antwort wert ist.
Preis festlegen
Sie bestimmen die Höhe selbst
3
Antwort in 1 Stunde
Sie erhalten eine rechtssichere
Antwort vom Anwalt.
Antwort in 1 Stunde
Rechtssicher vom Anwalt
Jetzt eine Frage stellen

Arbeitsvertrag nachträglich befristen?

| 14.10.2013 13:13 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Lars Winkler


Zusammenfassung: Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss stets schriftlich erfolgen. Arbeitnehmer haben ein Recht auf angemessene vertragsgemäße Beschäftigung. Bei der Sozialauswahl sind die Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Sehr geehrte Damen und Herren,

bitte entschuldigen Sie den vielen Text, aber ich muss detailliert darstellen, um was es geht, damit Sie nicht wegen Mangel an beschriebener Situation einen falschen Eindruck bekommen und falsche Schlüsse ziehen. Es sind lediglich DREI Fragen, um die es geht.

Es geht um folgenden Sachverhalt: Mitarbeiter AN befindet sich seit 15.04.2012 in einem Angestelltenverhältnis. Das Unternehmen beschäftigt 33 Mitarbeiter. Es gibt KEINEN Betriebsrat. Der Hauptsitz ist im hessischen Neustadt, dort arbeitet aber außer dem Arbeitgeber AG niemand. Das Hauptgeschehen findet im brandenburgischen Potsdam statt, wo AN ebenfalls tätig ist. Die Kündigungsfrist beträgt laut Arbeitsvertrag drei Monate zum Monatsende. Der Arbeitsvertrag von AN ist NICHT befristet.

AG wollte kurz vor Ablauf der Probezeit einen nachträglich befristeten Arbeitsvertrag schließen, welchen er AN auch in zweifacher Ausführung vorlegte. Dieser war ein komplett neuer Arbeitsvertrag mit Befristung, welcher den ersten Arbeitsvertrag ohne Befristung mit einem neuen Datum ersetzen sollte. So stand es auch im Vertrag. Diesen hat AN aber nicht unterschrieben und die Angelegenheit ruhen lassen. AG ist kaum im Haus, sondern in Neustadt oder auf Geschäftsreisen. So geriet der Vertrag in Vergessenheit, AG hat nicht mehr danach gefragt. Im Sommer diesen Jahres bat AG AN um ein Gespräch, in dem er AN mitteilte, dass sein Arbeitsvertrag nicht verlängert werde, auslaufe und er bereits ab September einen Nachfolger für AN eingestellt hätte, der jedoch von Hessen aus arbeiten solle, weil AG dort einen Mitarbeiter benötige. Alle Aufgaben sollten bis zum Ablauf der (nicht unterschriebenen) Befristung bei AN verbleiben. AN machte AG in dem Gespräch NICHT darauf aufmerksam, dass der befristete Arbeitsvertrag von ihm nicht unterzeichnet wurde und nahm die Info des auslaufenden Vertrages erst mal so hin.

---> Ist hier durch konkludentes Handeln von AN ein mündliches, befristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen oder gilt weiterhin der unbefristete Arbeitsvertrag von April 2012?

Der neue Mitarbeiter NEU fing im September an zu arbeiten und bekam auf Anordnung von AG von AN eine Einarbeitung direkt im Potsdamer Haus. Es kam zu leichten Spannungen zwischen NEU und AN. AG nahm an dieser Einarbeitung NICHT teil. Kurz darauf rügte AG Mitarbeiter AN per E-Mail wegen schlechter Einarbeitung und entzog ihm schriftlich sämtliche Aufgaben und die Verantwortung sowie die leitende Position und übertrug sie auf NEU, der bis dato drei Wochen im Unternehmen tätig war. Fortan bestimmte NEU die Aufgaben von AN und entzog Woche für Woche weitere Aufgaben, bis keine mehr übrig waren. Dafür übergab NEU AN eine einzige minderwertige Aufgabe, die für Schulpraktikanten ohne Berufsausbildung vorgesehen wäre. AN macht somit keinerlei Tätigkeit mehr, die abgesprochen war oder in seinem Stellenprofil steht. AN erklärte schriftlich, dass er mit diesem Vorgehen nicht einverstanden sei und forderte eine Angabe von Gründen. Diese bekam er nicht genannt. Es blieb bei den minderwertigen Aufgaben. AN wurde nun als letzte Instanz auch noch ohne Begründung die letzte Verantwortung entzogen und auf den Mitarbeiter ALT aus einer tätigkeitsfremden Abteilung übergeben. AN braucht jedoch Zugriff auf diese Verantwortung, um seine minderwertige Tätigkeit ausüben zu können und soll hierfür nun wöchentlich bei ALT um Herausgabe der Verantwortung bitten. Da ALT tätigkeitsfremd ist und sich mit dieser Verantwortung nicht auskennt soll AN ihn hierbei auch noch einarbeiten. Am Gehalt hat sich für AN nichts geändert, er bezieht den gleichen Lohn.

---> Ist diese Degradierung in dieser Art rechtens? Kann AN sich dagegen in irgendeiner Form wehren oder gar die Ausübung der minderen Tätigkeiten verweigern? Wenn ja: wie? Im Arbeitsvertrag steht lediglich, dass AG vorbehalten bleibt seine Mitarbeiter in anderen Abteilungen oder Betriebsstätten mit zumutbaren Arbeiten zu beschäftigen und alle Mitarbeiter verpflichtet sind Mehrarbeit sowie Wochenenddienste zu leisten, sofern nötig. AN empfindet den dauerhaften Entzug aller vereinbarten Aufgaben allerdings nicht zumutbar, fühlt sich gemobbt, ist extrem unmotiviert und unterfordert.

AN hat auf Verlangen kürzlich ein Zwischenzeugnis bekommen, in dem ihm tadelloses Verhalten und gute Leistungen bescheinigt wurden. Einen Hinweis auf Befristung gibt das Zeugnis NICHT.

---> Wenn weiterhin ein UNbefristeter Arbeitsvertrag vorliegen sollte, kann AG seinem Mitarbeiter AN dann mit der o. g. Kündigungsfrist kündigen, wenn er feststellt, dass er die Eintreibung des befristeten Vertrags versäumt hat? Und wenn ja: Muss hier eine Sozialauswahl stattfinden? Zu welchen Gunsten wird hier wohl entschieden werden können?
- AN: 33 Jahre alt, ledig, 18 Monate im Betrieb, alleinerziehend mit minderjährigem Kind
- NEU: 46 Jahre alt, verheiratet, 1,5 Monate im Betrieb, kinderlos
- Keine weiteren Mitarbeiter in gleichwertiger oder ähnlicher Tätigkeit vorhanden
- AG hat viele offene Vakanzen und sucht intensiv nach neuem Personal in unterschiedlichen Positionen


Vielen Dank für Ihre Mühe!

Sehr geehrte Ratsuchende,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich anhand des von Ihnen geschilderten Sachverhalts im Rahmen einer Erstberatung beantworten möchte:


---> Ist hier durch konkludentes Handeln von AN ein mündliches, befristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen oder gilt weiterhin der unbefristete Arbeitsvertrag von April 2012?

Der alte Vertrag gilt weiter.

Das hat zwei Gründe: Zum einen bedarf die Befristung eines Arbeitverhältnisses gemäß § 14 Abs.4 Teilzeit- und Befristungsgesetz zwingend der Schriftform. Mündliche Befristungsklauseln sind unwirksam. Ein mündlicher Vertrag wäre aus diesem Grunde ohnehin unbefristet; befristete Arbeitsverträge "per Handschlag" gibt es nicht.

Zum anderen liegt hier kein konkludentes (d.h. aus Sicht von AG schlüssiges) Handeln vor. AG hat ja ein schriftliches Angebot vorgelegt. Er erwartete dessen Annahme durch AN per Unterschrift unter den Vertrag - auch aus dem o.g. Grunde -. Die schlichte Nicht-Reaktion durch AN kann AG schon deshalb nicht als Zustimmung werten.


---> Ist diese Degradierung in dieser Art rechtens? Kann AN sich dagegen in irgendeiner Form wehren oder gar die Ausübung der minderen Tätigkeiten verweigern? Wenn ja: wie?

Der Arbeitnehmer hat aus dem Arbeitsvertrag ein Recht auf Beschäftigung in einer dem Vertrag entsprechenden, angemessenen Form. Dieses Recht ist vor dem Arbeitsgericht einklagbar. Bei einer "Reduktion der Aufgaben auf Null" wie hier stünden die Chancen von AN in solch einem Prozess gut. AN müsste also schlicht auf angemessene Beschäftigung klagen, Anspruchsgrundlage ist der Arbeitsvertrag.

Allerdings machen die Arbeitgeber dann häufig geltend, dass sie für den betreffenden Arbeitnehmer schlicht keine angemessene Tätigkeit hätten - und kündigen das Arbeitsverhältnis. Damit verlagert sich der Prozess de facto hin zu einem "normalen" Kündigungsschutzverfahren in dem AG versuchen könnte das Arbeitsverhältnis - natürlich möglichst kostengünstig - zu beenden.


---> Wenn weiterhin ein UNbefristeter Arbeitsvertrag vorliegen sollte, kann AG seinem Mitarbeiter AN dann mit der o. g. Kündigungsfrist kündigen, wenn er feststellt, dass er die Eintreibung des befristeten Vertrags versäumt hat? Und wenn ja: Muss hier eine Sozialauswahl stattfinden? Zu welchen Gunsten wird hier wohl entschieden werden können?

Da hier m.E. kein Fehlverhalten von AN vorliegt bliebe AG die betriebsbedingte Kündigung. Dabei sind bei der Sozialauswahl die Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung der betr. Arbeitnehmer. AN hätte hier keine schlechten Chancen; wenn der Ehepartner von NEU nicht dringend auf dessen Arbeitsentgelt als Unterhalt angewiesen wäre sogar sehr gute. Sofern AG die nötigen Kenntnisse für einen vakanten (auch schlechteren) Arbeitsplatz, welchen AG anbietet, besitzt, wäre die Kündigung gemäß § 1 Abs.2 S.2,3 Kündigungsschutzgesetz ebenso sozial ungerechtfertigt. AG müsste lediglich das Einverständnis mit einer anderweitigen Beschäftigung erklären.


Abschließend weise ich darauf hin dass zusätzliche Angaben zum Sachverhalt die rechtliche Bewertung u.U. völlig ändern können.

Ich hoffe, meine Antwort hat Ihnen weitergeholfen. Über eine positive Bewertung würde ich mich freuen. Bei weiterem Vertretungsbedarf in der Sache können Sie mich gern kontaktieren.

Mit freundlichen Grüßen

Lars Winkler
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 14.10.2013 | 14:49

Sehr geehrter Herr Winkler,

vielen Dank für Ihre rasche Antwort.

1. Der alte Vertrag gilt weiter.

AN hat also ohne Unterschrift auf den neuen Verträgen KEIN befristetes Arbeitsverhältnis, auch wenn er E-Mails mit Andeutungen zum Auslauf seiner Beschäftigung sowie die Degradierung hinnimmt? Es wird deshalb gefragt, weil den Befristungshinweisen nicht widersprochen wurde und man als Laie vermuten könne, dass die stillschweigende Duldung dieser Hinweise ein Einverständnis wäre. AN geht also nach Ablauf des von AG gewünschten Enddatums wie gewohnt zur Arbeit und stellt seine Tätigkeit weiter zur Verfügung?

2. Der Arbeitnehmer hat aus dem Arbeitsvertrag ein Recht auf Beschäftigung in einer dem Vertrag entsprechenden, angemessenen Form.

AN muss also zwingend klagen? Eine außergerichtliche, schriftliche Mitteilung an AG, dass derart minderwertige Aufgaben nicht von AN ausgeführt werden, wäre nicht wirksam und hätte Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung)?

3. Da hier m.E. kein Fehlverhalten von AN vorliegt bliebe AG die betriebsbedingte Kündigung

Kann denn NEU überhaupt in der Sozialauswahl Berücksichtigung finden, wenn sich dieser noch in der Probzeit befindet und die Wartezeit von 6 Monaten noch gar nicht erfüllt hat? Und wenn außer AN niemand für die Sozialauswahl zur Verfügung steht hat sie sich erledigt?

Danke!

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 14.10.2013 | 15:55

Sehr geehrte Fragestellerin,

Lassen Sie mich die Nachfrage wie folgt


1. Der alte Vertrag gilt weiter.

AN hat also ohne Unterschrift auf den neuen Verträgen KEIN befristetes Arbeitsverhältnis, auch wenn er E-Mails mit Andeutungen zum Auslauf seiner Beschäftigung sowie die Degradierung hinnimmt? Es wird deshalb gefragt, weil den Befristungshinweisen nicht widersprochen wurde und man als Laie vermuten könne, dass die stillschweigende Duldung dieser Hinweise ein Einverständnis wäre. AN geht also nach Ablauf des von AG gewünschten Enddatums wie gewohnt zur Arbeit und stellt seine Tätigkeit weiter zur Verfügung?

Ja. Ein befristetes Arbeitsverhältnis gibt es nur mit schriftlichem Vertrag. Dieser aber setzt gem. § 126 BGB eine Vertragsurkunde mit Unterschriften beider Parteien voraus. Diese gibt es nicht, ebensowenig bislang eine Kündigung seitens AG. (Auch diese müsste übrigens gem. § 623 BGB schriftlich erfolgen.) Die Lage für AN ist somit klar: Nach Ablauf des "Enddatums" welches sich AG vorstellt, läuft der Vertrag weiter. AN sollte also zur Arbeit gehen und seine Leistung anbieten. Wie AG reagiert, wird man sehen müssen.

2. Der Arbeitnehmer hat aus dem Arbeitsvertrag ein Recht auf Beschäftigung in einer dem Vertrag entsprechenden, angemessenen Form.

AN muss also zwingend klagen? Eine außergerichtliche, schriftliche Mitteilung an AG, dass derart minderwertige Aufgaben nicht von AN ausgeführt werden, wäre nicht wirksam und hätte Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung)?

Das habe ich nie behauptet! Selbstverständlich macht man bestehende Rechte zuerst gegenüber dem Adressaten geltend, etwa durch schriftliche Mitteilung oder durch persönliches Gespräch. Erst wenn das nicht fruchtet, darf und sollte man klagen. Ich hatte schlicht vorausgesetzt, dass Ihnen klar ist, dass AN sich zuerst an AG wenden muss...

Die Klagemöglichkeit habe ich v.a. deshalb betont, um klarzustellen dass der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ein "echter", durchsetzbarer Anspruch ist.

Konsequenzen in Form von Abmahnung oder Kündigung wären in jedem Falle rechtswidrig und könnten/müssten angefochten werden. Ob AG so tatsächlich so handeln wird, kann natürlich niemand vorhersagen.

3. Da hier m.E. kein Fehlverhalten von AN vorliegt bliebe AG die betriebsbedingte Kündigung

Kann denn NEU überhaupt in der Sozialauswahl Berücksichtigung finden, wenn sich dieser noch in der Probzeit befindet und die Wartezeit von 6 Monaten noch gar nicht erfüllt hat? Und wenn außer AN niemand für die Sozialauswahl zur Verfügung steht hat sie sich erledigt?

Langsam... Sie haben mir an der Stelle überhaupt nicht die nötigen Daten geliefert. Im Einzelnen:

NEU muss in die Sozialauswahl bei einer Kündigung des AN einbezogen werden, auch wenn er selber noch in der Wartefrist für die Anwendung des Kündigungsschutzes ist, vgl. etwa BAG 2 AZR 140/84. Arbeitnehmer sechsmonatigen Wartezeit dürfen aber in der Sozialauswahl nicht vor den länger betriebsangehörigen Arbeitnehmern landen und sind daher vorrangig zu entlassen. Eine Ausnahme gäbe es nur im Falle des § 1 Abs.3 S.2 KSchG, wenn nämlich eine Weiterbeschäftigung des NEU, insbesondere wegen dessen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse läge. Darauf bestehen aber hier keinerlei Hinweise.

ABER: ENTSCHEIDEND IST DER ZEITPUNKT DER KÜNDIGUNG. Wenn also der Zeitpunkt einer evtl. betriebsbedingten Kündigung erst nach dem Auslaufen der Wartezeit läge, dann müsste NEU nicht mehr aus diesem Grunde in der Sozialauswahl zwingend hinter AN landen.

Da ich den Zeitpunkt einer evtl. zukünftigen Kündigung nicht kennen kann und Sie auch nicht angegeben haben, wann die "Befristung" nach den Vorstellungen des AG enden soll, waren Aussagen an diesem Punkt weder möglich noch angebracht.


Mit freundlichen Grüßen,

Lars Winkler
Rechtsanwalt

Bewertung des Fragestellers 14.10.2013 | 14:51

Hat Ihnen der Anwalt weitergeholfen?

Wie verständlich war der Anwalt?

Wie ausführlich war die Arbeit?

Wie freundlich war der Anwalt?

Empfehlen Sie diesen Anwalt weiter?

Stellungnahme vom Anwalt:
Die Bewertung ist in Teilen dreist. Wenn vor (!) dem Stellen einer Nachfrage Abzüge bei Verständlichkeit und Ausführlichkeit erfolgen, ist das nicht nachvollziehbar. Abzüge bei einem Einsatz von 35 Euro und dem Umfang dieser Antwort sind unangemessen. Der Fragestellerin wurde zudem maximal weitergeholfen. Es liegt weiss Gott nicht am beratenden Rechtsanwalt dass sie wohl vor einem Konflikt mit ihrem Arbeitgeber stehen dürfte.
FRAGESTELLER 14.10.2013 4,2/5,0
Durchschnittliche Anwaltsbewertungen:
4,6 von 5 Sternen
(basierend auf 70557 Bewertungen)
Aktuelle Bewertungen
5,0/5,0
Sehr gute Beratung und sehr schnell. Vielen Dank! ...
FRAGESTELLER
5,0/5,0
Alle Fragen zufriedenstellend beantwortet! ...
FRAGESTELLER
4,8/5,0
Top! Die Antwort mir sehr weitergeholfen! ...
FRAGESTELLER