Sehr geehrte Ratsuchende,
vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich anhand des von Ihnen geschilderten Sachverhalts im Rahmen einer Erstberatung beantworten möchte:
---> Ist hier durch konkludentes Handeln von AN ein mündliches, befristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen oder gilt weiterhin der unbefristete Arbeitsvertrag von April 2012?
Der alte Vertrag gilt weiter.
Das hat zwei Gründe: Zum einen bedarf die Befristung eines Arbeitverhältnisses gemäß § 14 Abs.4 Teilzeit- und Befristungsgesetz zwingend der Schriftform. Mündliche Befristungsklauseln sind unwirksam. Ein mündlicher Vertrag wäre aus diesem Grunde ohnehin unbefristet; befristete Arbeitsverträge "per Handschlag" gibt es nicht.
Zum anderen liegt hier kein konkludentes (d.h. aus Sicht von AG schlüssiges) Handeln vor. AG hat ja ein schriftliches Angebot vorgelegt. Er erwartete dessen Annahme durch AN per Unterschrift unter den Vertrag - auch aus dem o.g. Grunde -. Die schlichte Nicht-Reaktion durch AN kann AG schon deshalb nicht als Zustimmung werten.
---> Ist diese Degradierung in dieser Art rechtens? Kann AN sich dagegen in irgendeiner Form wehren oder gar die Ausübung der minderen Tätigkeiten verweigern? Wenn ja: wie?
Der Arbeitnehmer hat aus dem Arbeitsvertrag ein Recht auf Beschäftigung in einer dem Vertrag entsprechenden, angemessenen Form. Dieses Recht ist vor dem Arbeitsgericht einklagbar. Bei einer "Reduktion der Aufgaben auf Null" wie hier stünden die Chancen von AN in solch einem Prozess gut. AN müsste also schlicht auf angemessene Beschäftigung klagen, Anspruchsgrundlage ist der Arbeitsvertrag.
Allerdings machen die Arbeitgeber dann häufig geltend, dass sie für den betreffenden Arbeitnehmer schlicht keine angemessene Tätigkeit hätten - und kündigen das Arbeitsverhältnis. Damit verlagert sich der Prozess de facto hin zu einem "normalen" Kündigungsschutzverfahren in dem AG versuchen könnte das Arbeitsverhältnis - natürlich möglichst kostengünstig - zu beenden.
---> Wenn weiterhin ein UNbefristeter Arbeitsvertrag vorliegen sollte, kann AG seinem Mitarbeiter AN dann mit der o. g. Kündigungsfrist kündigen, wenn er feststellt, dass er die Eintreibung des befristeten Vertrags versäumt hat? Und wenn ja: Muss hier eine Sozialauswahl stattfinden? Zu welchen Gunsten wird hier wohl entschieden werden können?
Da hier m.E. kein Fehlverhalten von AN vorliegt bliebe AG die betriebsbedingte Kündigung. Dabei sind bei der Sozialauswahl die Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung der betr. Arbeitnehmer. AN hätte hier keine schlechten Chancen; wenn der Ehepartner von NEU nicht dringend auf dessen Arbeitsentgelt als Unterhalt angewiesen wäre sogar sehr gute. Sofern AG die nötigen Kenntnisse für einen vakanten (auch schlechteren) Arbeitsplatz, welchen AG anbietet, besitzt, wäre die Kündigung gemäß § 1 Abs.2 S.2,3 Kündigungsschutzgesetz ebenso sozial ungerechtfertigt. AG müsste lediglich das Einverständnis mit einer anderweitigen Beschäftigung erklären.
Abschließend weise ich darauf hin dass zusätzliche Angaben zum Sachverhalt die rechtliche Bewertung u.U. völlig ändern können.
Ich hoffe, meine Antwort hat Ihnen weitergeholfen. Über eine positive Bewertung würde ich mich freuen. Bei weiterem Vertretungsbedarf in der Sache können Sie mich gern kontaktieren.
Mit freundlichen Grüßen
Lars Winkler
Rechtsanwalt