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Arbeitsrecht: regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit

14.05.2018 19:55 |
Preis: 55,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Johannes Kromer


Guten Tag,

folgender Sachverhalt.

Eine Teilzeitkraft beginnt am 01.03.2018 bei uns im Kleinbetrieb mit Probezeit.

Zur Arbeitszeit steht folgendes im Vetrag:

"Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Stunden. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung."

Der Mitarbeiterin wurde nunmehr die Kündigung ausgesprochen, Fristende 24.05.2018

Sie macht Ansprüche geltend. Sie hat in den ersten 8 Wochen ( März + April ) durchschnittlich 23,06 Stunden pro Woche gearbeitet, bei einer 4-Tage Woche.

Ab dem 02.05.2018 hat sie sich krankgemeldet.

Sie möchte nun für die gesamte Zeit Ihrer Anstellung ( 01. März bis 24. Mai ) die Differenz zu den 30 Stunden ausgezahlt bekommen. Wir waren bislang der Auffassung, das die 20% bzw. 25% Regelung hier greift, und das die regelmäßige Arbeitszeit um diese Prozentsätze abweichen darf, ohne dass ein Anspruch auf exakt 30 Stunden besteht.

Vielen Dank im voraus.

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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Wenn die von Ihnen zitierte Passage aus dem Arbeitsvertrag die einzige anwendbare Regelung zur Arbeitszeit ist, dann hat Ihre Arbeitnehmerin Recht.

In der Klausel heißt es gerade nicht „bis zu 30 Stunden", sondern schlicht, dass die regelmäßige Arbeitszeit 30 Stunden beträgt.
Da die Anzahl der Arbeitsstunden sehr wesentlich für den Arbeitnehmer ist, ist die Rechtsprechung hier auch sehr streng und lässt – wenn nicht ausdrücklich vertraglich anders vereinbart – Abweichungen nach unten – also zu Lasten des Gehalts des Arbeitnehmers – nur einvernehmlich zu. Für die Annahme einer einvernehmlichen Handhabung genügt es noch nicht aus, dass sich die Arbeitnehmerin nur an Ihre Anweisungen/den Dienstplan gehalten hat.

Eine solche von Ihnen zitierte Flexibilität im Umfang von 20 bis 25% gibt es nicht.

Wenn Sie schlichtweg keine Verwendung für die Arbeitnehmerin in dem vertraglich vereinbarten Umfang haben, dann hat sich hier das sogenannte Betriebsrisiko verwirklicht, was bedeutet, dass die Stunden dennoch zu zahlen sind, § 615 S.2 BGB.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 14.05.2018 | 21:06

Lieber Herr Kromer,

ich danke sehr für die - für uns leider negative - Auskunft.

Wie müsste eine derartige und rechtsfeste Klausel im Vertrag zur Arbeitszeit denn aussehen, damit dies in Zukunft nicht mehr passiert?

Die angesprochene 25% Regelung betrifft m.E. die "Arbeit auf Abruf" bzw. "Arbeit nach Bedarf". Sollten wir in Zukunft die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit möglichst gering ansetzen? Was passiert dann bei erhöhtem Arbeitsaufkommen?

Mit freundlichen Grüßen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 14.05.2018 | 21:36

Bei Ihnen könnte sich hier in der Tat ein Arbeitszeitmodell auf Abruf anbieten.

Das Bundesarbeitsgericht hält es für zulässig, wenn die vom Arbeitgeber zusätzlich abrufbare Arbeitszeit bis zu 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit beträgt. Der Arbeitgeber kann sich auch das Recht vorbehalten, die vereinbarte Arbeitszeit um bis zu 20 % zu reduzieren. (dies sind dann auch die von Ihnen aufgeführten 20 und 25%-Regelungen)

Eine solche Klausel müsste aber individuell erstellt werden, um an die Gegebenheiten Ihres Betriebs angepasst zu sein. Problematisch ist insoweit vor allem, dass es noch keine einheitliche Rechtsprechungslinie darüber gibt, wielange im Voraus Arbeitszeiterhöhungen und Verkürzungen anzukündigen sind. Hier wäre dann die lokale Rechtsprechung für die zuständigen Gerichte Ihres Betriebs zu berücksichtigen.

dem jeweiligen Arbeitsanfall zu bestimmen. Dadurch werde vom wesentlichen Grundgedanken des § 615 BGB und der darin geregelten Verteilung des Wirtschaftsrisikos abgewichen und dieses auf den Arbeitnehmer verlagert. zur Fussnote 276 Höchstrichterlich nicht geklärt ist auch die Frage der Dauer der Ankündigungsfrist, mit der die Verringerung oder Erhöhung der Arbeitszeit verlangt werden kann. Die Frist des § 12 Abs. 2 TzBfG könnte zu kurz bemessen sein, 3  Wochen dürften angemessen sein und den wechselseitigen Interessen angemessen Rechnung tragen.

Ergänzung vom Anwalt 14.05.2018 | 21:37

Bitte ignorieren Sie den letzten Absatz. Diesen habe ich versehentlich aus einer Datenbank einkopiert.


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