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Arbeitsrecht im Kleinbetrieb

15.03.2013 21:44 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Zusammenfassung:

Ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag kann durch langjährige betriebliche Übung in seinem Inhalt abgeändert werden. Mit diesem Inhalt tritt ein Betriebsübernehmer in den Arbeitsvertrag ein.

Guten Tag
In Stichpunkten:
Arbeiter, seit 25J. im Kleinbetrieb (5-8 Arbeiter),seit ca. 15J. im Büro als ??? ,
Eingestellt mit Handschlag damals als Monteur , In kürze steht ein Inhaberwechsel ins Haus , Der Name der Firma wird nicht geändert nur verkürzt , es gibt keinen schriftlichen Arbeitsvertrag .
Meine Frage :
Kann ich nach der Übernahme den Mitarbeiter wieder anweisen als Monteur im Service zu Arbeiten oder hat er ein Recht auf den Stuhl im Büro ???
Alle Mitarbeiter sind mit dem was er macht und mit dem was er sehr oft nicht macht unzufrieden , aus wirtschaftlicher Sicht ist er im Büro nicht tragbar !


Mfg.

Der neue Inhaber

15.03.2013 | 22:45

Antwort

von


(481)
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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:


Beim Inhaberwechsel eines Betriebs tritt der neue Inhaber in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, § 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang . Allein durch den Inhaberwechsel ändert sich also nicht der Inhalt des übernommenen Arbeitsverhältnisses, und es darf vom neuen Inhaber auch nicht einseitig geändert werden.

Beim mündlichen Arbeitsverhältnis gilt zuvorderst das mündlich Vereinbarte. Ob vor 15 Jahren (oder irgendwann später) zwischen dem Arbeitnehmer und dem Alt-Inhaber des Betriebs mündlich vereinbart wurde, dass der Arbeitnehmer fortan nur noch im Büro eingesetzt werden soll, ist Ihnen wohl nicht bekannt. Aber auch wenn es eine solche Vereinbarung nicht gegeben haben sollte, hat der Arbeitnehmer nach so langer Zeit ein rechtlich schutzwürdiges Vertrauen erworben, auch weiterhin im Büro beschäftigt zu werden. Aus langjähriger betrieblicher Übung des Arbeitgebers erwächst ein Anspruch des Arbeitnehmers auf deren Fortsetzung, wenn er daraus schließen kann, ihm solle eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden (<a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=BAGE%2059,%2073" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 23.06.1988 - 6 AZR 137/86: Arbeitszeit: Fahrplanbedingten Lenkunterbrechungen eines Omnibu...">BAGE 59, 73</a>, 84 f.; <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=BAGE%2040,%20126" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 07.09.1982 - 3 AZR 5/80: Tarifvertrag für die Arbeiter der Deutschen Bundespost - Anspruch...">BAGE 40, 126</a>, 133).

Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers können Sie ihn also nicht einseitig wieder in den Außendienst versetzen.

Nach § 23 KSchG: Geltungsbereich Sätze 2 und § 3 KSchG: Kündigungseinspruch Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterfällt der Arbeitnehmer der Anwendbarkeit des KSchG, da er vor dem 31.12.2003 eingestellt wurde, und im Betrieb im Schnitt 5 - 8 Arbeitnehmer beschäftigt werden. (Nur wenn im Schnitt 5 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist das KSchG vorliegend nicht anwendbar.) Nach § 613a BGB: Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang ist die Kündigung eines Arbeitnehmers bei Betriebsübernahme durch den neuen Inhaber wegen der Betriebsübernahme unzulässig, wohl aber aus anderen Gründen.

Bei Arbeitnehmern, die länger als 20 Jahre im Betrieb beschäftigt werden, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist sieben Monate zum Monatsende (§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen ).

Wenn Sie mit den Leistungen und dem Verhalten des Arbeitnehmers unzufrieden sind, können Sie nach dem Inhaberwechsel zunächst wegen eines oder mehrerer konkreter Vorfälle, durch die der Arbeitnehmer gegen seine Pflicht(en) aus dem Arbeitsvertrag verstößt, eine Abmahnung aussprechen und im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen aussprechen; bei einer personenbedingten Kündigung, also wenn der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit aus Gründen ungeeignet ist, die er durch sein Verhalten nicht beeinflussen kann (personenbedingte Kündigung), ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich.

Sie können auch eine sog. Änderungskündigung aussprechen (§ 2 KSchG: Änderungskündigung ), bei der Sie dem Arbeitnehmer kündigen, und ihm gleichzeitig eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Mitarbeiter im Außendienst anbieten. Auch hier ist nur eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung unter den oben beschriebenen Voraussetzungen zulässig.

Sie können dem Arbeitnehmer schließlich den Abschluss eines Änderungsvertrages anbieten, wonach er zukünftig nur noch im Außendienst eingesetzt wird. Dies bedarf allerdings der Zustimmung des Arbeitnehmers. Sie müssen hierbei aber vorsichtig sein, wenn Sie ihm androhen, ihn anderenfalls zu kündigen. In diesem Fall kann der Änderungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB: Anfechtbarkeit wegen Täuschung oder Drohung ) anfechtbar sein, wenn ein Kündigungsgrund nicht vorlag.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Carsten Neumann, Rechtsanwalt


Rechtsanwalt Carsten Neumann

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