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Arbeitsrecht Kündigung von Mitarbeiter und Lehrling


14.12.2010 17:14 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Wir sind eine GMBH mit weniger als 10 Mitarbeitern.

Wir haben 1 Festangestellten sowie 1 Lehrling, die seid ca. 1,5 Jahren bei uns beschäftigt sind.
Die Probezeit betrug 6 Monate und ist abgelaufen.

Der Lehrling ist seid ca. 3 Wochen im Krankenhaus, auf unbestimmte Zeit.
Der Lehrling wird vermutlich seine Lehrzeit um mindestens 0,5 Jahre (vermutlich 1 Jahr) verlängern müssen, weil er viele Prüfungen verpasst hat.

Weiter sind bei uns ca. 8 Mitarbeiter als Pauschalkräfte auf 400 Euro Basis beschäftigt.

Wir möchten überraschend unsere Geschäftstätigkeit zum Ende des Jahres in Leipzig aufgeben und unsere Geschäfte perspektivisch 2011 nach Hamburg verlegen.

Ein genauer Start in Hamburg steht noch nicht fest, fest steht nur, dass wir im Dezember 2010 in Leipzig aufhören wollen.

Meine Frage ist:
1. Können wir den Festangestellten und den Lehrling kündigen, und wie lange ist die Kündigungsfrist.
2. Können wir den Lehrling auch wegen seiner Krankheit kündigen?
3. Kann ich dem Festangestellten während der Kündigungszeit auch eine andere Aufgabe, z.b. Hilfsarbeit beim Aufräumen, als vertraglich festgelegt geben?

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Sehr geehrte Ratsuchende,

Ihre Anfrage kann ich Ihnen anhand Ihrer Angaben und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes wie folgt beantworten:

Zu Ihrer ersten Frage – Können wir dem Festangestellten und dem Lehrling kündigen und wie lang ist die Kündigungsfrist:

Bei der Beantwortung dieser Frage müssen Sie beachten, dass sich die Situation erheblich ändern kann, wenn im Arbeits- oder Ausbildungsvertrag bzw. in einem eventuell anwendbaren Tarifvertrag etwas anders gilt.

Für den Festangestellten gilt hier § 622 BGB. In Ihrem Fall ist der Festangestellte seit weniger als zwei Jahren in Ihrem Unternehmen beschäftigt.

Es ergibt sich daher für diesen nach § 622 Abs. 1BGB eine Kündigungsfrist von 4 Wochen. Die Kündigung ist dabei entweder zum 15. Oder zum Ende eines Kalendermonats jeweils unter Einhaltung der genannten Frist möglich.

Bei dem Auszubildenden stellt sich die Situation etwas anders dar:

Eine ordentliche Kündigung seitens des Ausbilders ist hier nach Ablauf der Probezeit nicht möglich.

Nach § 22 BBiG ist nur noch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Ein wichtiger Grund kann vor allem in der Person des Auszubildenden liegen.

Anerkannt als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung ist allerdings auch die Stilllegung der Ausbildungsstätte.

Diese Fallgruppe ist hier einschlägig. Sie müssen allerdings beachten, dass in dem Kündigungsschreiben der Grund für die Kündigung angegeben sein muss und Sie muss spätestens zwei Wochen nachdem Sie Kenntnis von dem Kündigungsgrund hatten beim Auszubildenden eingegangen sein.

Eine Kündigungsfrist gibt es hier nicht.

Zu Ihrer zweiten Frage – Kündigung des Auszubildenden wegen Krankheit:

Grundsätzlich ist eine Kündigung wegen einer Krankheit unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Allerdings in der Regel nur eine ordentliche Kündigung, die bei Auszubildenden wie oben dargestellt nicht zulässig ist.

Sie sollten daher die Kündigung des Auszubildenden nicht auf dessen Krankheit sondern auf die Betriebsschließung stützen.

Zu Ihrer zweiten Frage: Möglichkeit der Zuweisung anderer Aufgaben:

Hier kommt es im Wesentlichen auf den Inhalt des Arbeitsvertrages an.

Ist dort genau geregelt, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer ausführen soll, kann Ihm keine – insbesondere keine „geringwertigere", wenn auch gleich bezahlte Tätigkeit zugewiesen werden.

Etwas anders gilt nur dann, wenn Sie bereits im Arbeitsvertrag festgelegt haben, dass eine solche „Versetzung" möglich sein soll. Eine solche Klausel wäre nach der Rechtsprechung grundsätzlich zulässig.

Enthält der Vertrag keine solche Klausel, muss sich Ihr Angestellter nicht von Ihnen auf andere Tätigkeiten verweisen lassen.

Ich hoffe, dass ich Ihnen mit meiner Antwort einen Einblick in die Rechtslage verschaffen konnte und verbleibe
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